Um fato simples: feedback ruim é pior que nenhum feedback.
por Renan Sinachi | 28/2/2015
▶ Quando o naturalista inglês Charles Darwin apresentou ao mundo a Teoria da Evolução, ele afirmou que não sobreviviam os seres mais fortes e sim os mais aptos. Talvez, naquela oportunidade, o estudioso não imaginasse que sua teoria pudesse ser extensiva ao campo organizacional. Sim, pois sobrevivem ao mercado aqueles profissionais que se apresentam dispostos a se adaptarem às constantes transformações, a serem resilientes e a estarem em constante processo de aprendizagem.
É nesse momento que entra em cena o processo de dar feedback: é fundamental que os profissionais saibam exatamente o que a empresa espera de cada um deles, afinal ninguém conta com uma bola de cristal para fazer adivinhações.
É lamentável afirmar que o feedback ainda seja confundido com o ato de se chegar diante do funcionário e simplesmente “despejar” em cima dele todos os erros e as expectativas de metas que tenham sido acumuladas durante um determinado período.
Tudo isso em alto e “bom tom” de autoritarismo, esperando-se que esta atitude vá surtir algum efeito positivo. Basta se colocar no lugar do funcionário para imaginar os efeitos colaterais que este tipo de atitude pode causar até ao mais experiente e equilibrado profissional.
Feedback é um processo de “mão dupla”, no qual o líder se dispõe a apresentar ao liderado quais são as expectativas que a organização deposita nele e quais tipo de ferramentas e recursos estão à sua disposição, para que determinados gaps possam ser supridos.
É, antes de tudo, um processo democrático e contínuo. Isso porque oferece segurança ao profissional, pois ele não está sendo penalizado por algo que deixou de fazer ou porque realizou uma atividade de forma indevida. É uma demonstração de que a empresa está disposta a oferecer ao funcionário uma oportunidade de crescimento interno e até mesmo diante do próprio mercado de trabalho.
Dicas para dar feedback efetivo e de forma saudável
Geralmente, o feedback acontece entre líder e liderado, uma vez que a liderança é a principal personagem que conhece as reais necessidades e limitações de cada membro do seu time. Existem nuances que auxiliam o êxito do processo de dar feedback e, dentre essas, podemos citar algumas valiosas para o gestor como, por exemplo:
- O feedback deve ser dado em um local reservado e nunca em um ambiente onde ocorram interrupções.
- Ao chamar o liderado para iniciar o processo, a liderança deve fazer um convite saudável à pessoa: “Pedro, por volta das 15h, você pode ir à minha sala para trocarmos umas ideias?”. E nunca: “Pedro, esteja às 15h, na minha sala, sem falta!”. Dá para sentir a diferença do impacto que os dois convites podem causar ao colaborador?
- Quando iniciar a conversa com o liderado, o líder deve estar focado apenas no feedback e não fazer interrupções para tratar de outros assuntos, a todo o momento.
- Inicie o processo de feedback pontuando algo positivo sobre o trabalho que o liderado desenvolve, de forma que a pessoa não sinta que está sendo vítima de perseguições infundadas.
- Quando sinalizar os pontos falhos, mostre que existem alternativas para solucionar os gaps identificados, a partir de ferramentas de desenvolvimento que serão oferecidas ao profissional. Isso demonstrará ao funcionário que nem tudo está perdido e que o quadro pode ser revertido a partir da oportunidade que a empresa oferece a ele. Mas é importante destacar que o colaborador precisa se emprenhar, fazer a parte dele.
- Escute o que o liderado tem a dizer sobre o que foi acordado. Talvez ele tenha sugestões a acrescentar e que podem valorizar ainda mais o processo.
- Finalize o feedback enfatizando que as portas estarão abertas, que a sua performance será acompanhada e que, caso ele precise conversar antes do próximo encontro agendado com a liderança, basta que o profissional peça um horário para trocar ideias.
Registremos aqui que muitas empresas perdem bons profissionais porque acreditam que eles sempre saberão o que a direção espera deles, mesmo sem que sejam aplicadas ferramentas de gestão de pessoas como avaliação de desempenho, uma pesquisa de clima organizacional e a valorização da comunicação face a face.
Convenhamos, o talento pode ser engajado, criativo e esbanjar boa vontade, mas adivinhar exatamente o que se passa na mente dos líderes já é pedir demais. ■
SERVIÇO
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