Patrícia Bispo
Quando chega o momento de avaliar os profissionais, muitas empresas encontram-se diante de num verdadeiro labirinto, pois nem sempre a organização utiliza uma metodologia de trabalho adequada à sua realidade. Por conta disso, não são raros os casos de colaboradores que recebem uma avaliação abaixo do esperado, mesmo tendo se dedicado às suas atividades com comprometimento e responsabilidade. Se isso já pode causar problemas à Gestão de Pessoas, o que acontece quando uma empresa utiliza uma metodologia de forma incorreta? E quando algumas ferramentas têm seus conceitos e objetivos trocados? Isso vem ocorrendo em determinadas organizações quando essas se deparam com a avaliação de competências e a avaliação de desempenho. “A princípio parecem ser as mesmas, mas na essência não são e isso tem gerado um grande problema”, afirma o consultor organizacional Rogerio Leme, que lançará em agosto próximo, durante a realização do CONARH, um livro sobre avaliação de desempenho com foco em competências, pela Editora Qualitymark. Tecnólogo, consultor e empresário, Leme afirma que a avaliação por competências visa o desenvolvimento do profissional e a avaliação desempenho tradicional tem como objetivo o resultado.
“A avaliação de desempenho com foco em competências, visa o futuro, pois analisando a efetiva entrega do colaborador para a organização, podemos tomar ações alinhadas à estratégia da empresa para atingir sua visão através de sua missão”, ressalta. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme fala sobre o diferencial entre a avaliação de competência e a avaliação de desempenho e o que cada uma dessas ferramentas possibilita à Gestão de Pessoas. Aproveite a leitura!
RH.com.br – É comum as pessoas confundirem avaliação de competências com avaliação de desempenho?
Rogerio Leme – A princípio parecem ser as mesmas, mas na essência não são, e talvez, inconscientemente, muitas empresas estejam trabalhando com ambas como se fossem a mesma, gerando um grande problema. Scott B. Parry traz, por exemplo, a definição de competências como “um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Note na definição o seguinte fragmento: “que se relaciona com seu desempenho”. Isso significa que o CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – relaciona-se com o desempenho, mas não que o CHA seja o desempenho. É neste ponto que está o problema, pois as empresas estão usando a avaliação de competências como avaliação desempenho, e isto está incorreto.
RH – Qual o diferencial entre essas duas ferramentas?
Rogerio Leme – Quando se fala em avaliação de competências o objetivo é avaliar o conceito do CHA, avaliando, então, as competências técnicas e as competências comportamentais do colaborador. Já quando se avalia o desempenho, o objetivo é avaliar o que o colaborador efetivamente entrega para a organização. É uma visão mais ampla do CHA. Não que o CHA esteja incorreto, pelo contrário, ele é parte do processo. Mas é importante ter cuidado para não utilizar a avaliação desempenho da forma que foi utilizada até hoje, olhando o passado ou simplesmente metas e resultados. É preciso usar o que chamo de avaliação desempenho com foco em competências, um conceito que vai além do CHA e analisa a entrega do colaborador para a organização. Dessa forma, podemos utilizar a ferramenta com foco no futuro.
RH – A avaliação de competências pode ser usada como “complemento” avaliação desempenho?
Rogerio Leme – No conceito amplo deve ser utilizada a avaliação desempenho com foco em competências que, por sua vez, é composto da avaliação de quatro perspectivas básicas do desempenho: técnica, comportamental, resultados e complexidade. Dessas perspectivas deve ser gerado o coeficiente de desempenho do colaborador, que representa efetivamente a entrega do colaborador e é a base sólida para a remuneração por competências. A essas quatro perspectivas da avaliação desempenho, outras podem ser utilizadas, abrangendo questões pontuais e necessárias para a organização, como a perspectiva da responsabilidade social e ambiental.
RH – Quem deve conduzir a aplicação dessas duas ferramentas é apenas o profissional de RH?
Rogerio Leme – O RH tem papel fundamental nesse processo, porém é necessário ser um RH estratégico que auxilie na condução do processo junto aos gestores, pois a responsabilidade do desenvolvimento e do futuro alinhado à estratégia da empresa é do gestor e o RH deve auxiliar nessa condução.
RH – A avaliação de competências tende a se popularizar em médio prazo?
Rogerio Leme – Para as empresas que quiserem sobreviver no mercado globalizado, elas deverão utilizar a avaliação por competências. Porém, as empresas que quiserem ir além da sobrevivência e desejarem atingir a continuidade do negócio alinhado à estratégia da empresa precisarão implantar a avaliação desempenho com foco em competências. Toda empresa precisa ter um planejamento estratégico. E como se fala no mercado, a empresa é composta de seus colaboradores, portanto, precisamos ter uma ferramenta que alinhe o colaborador à estratégia da empresa e o colaborador, por sua vez, precisa ter seu desempenho mensurado de acordo com essa estratégia. Isso quem possibilita é a avaliação desempenho com foco em competências.
RH – Quais as vantagens de se aplicar a avaliação de desempenho aliada à avaliação de competência?
Rogerio Leme – O maior vantagem é conseguir visualizar o que efetivamente o colaborador é para a empresa, ou seja, o que ele efetivamente entrega para a empresa. É isso que realmente ele vale. Portanto, do lado da empresa, é a possibilidade ímpar de identificar o efetivo valor do colaborador.
RH – Quais os benefícios que essa “associação” de avaliações traz especificamente para os colaboradores?
Rogerio Leme – Do lado do colaborador é a possibilidade de ver com critérios e forma lógica o verdadeiro resultado de seu esforço. É a possibilidade da justa avaliação, onde ele não fica nem sub nem tão pouco super avaliado por um destaque que ele tenha ou não. A avaliação desempenho com foco em competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica e matemática dos caminhos corretos e serenos para a remuneração coerente com o quanto o colaborador vale ou representa através de sua entrega, ou seja, a remuneração por competências.
Fonte: RH.COM.BR
