Na contratação, um bom currículo não basta.

Muitas empresas contratam apenas por competências técnicas, esquecendo de levar em conta os aspectos comportamentais, gerando desperdício de tempo e dinheiro Por: Luciana Robles Revista do Sescon – SP – pág. 18 – Gestão – Janeiro/2009
É certo dizer que falta de profissionais qualificados no mercado tem levado empresas a se encantarem com um currículo recheado de saberes técnicos, uma vez que a competitividade do mercado impõe desempenho superior e alta produtividade. Mas é importante ter a concepção de que não se mede desempenho somente pelo conhecimento e qualificação profissional. Marcia Vespa, psicóloga com extensão em psicodrama e diretora de educação corporativa da Leme Consultoria, explica que é preciso lembrar que o desempenho de um colaborador está atrelado a quatro perspectivas: competência técnica, comportamental, complexidade (responsabilidades da função) e resultados.
Isso indica que um profissional competente tecnicamente, por si só, não garantirá resultados superiores. Ao contrário, “de que adianta tê-lo se o seu comportamento é destrutivo e afeta negativamente o ambiente de trabalho, inibindo ou abafando o fortalecimento da equipe e impedindo a construção de relacionamentos saudáveis que levam a inovação e a construção coletiva de resultados?”, questiona Marcia. Quando se contrata apenas pelo técnico, se tem o risco de demissão caso os valores do funcionário sejam incompatíveis com os da organização. E demitir custa caro.	“Os valores comportamentais precisam ser celebrados, requerendo, se negligenciados, um posicionamento firma por parte da organização”, Marcia Vespa, da Leme Consultoria.
Marcia explica que os valores comportamentais, que definem o modo de funcionamento da empresa, precisam ser celebrados, requerendo, se negligenciados, um posicionamento firme por parte da organização. Assim a melhor forma de evitar situações desfavoráveis é considerar ambos, o técnico e comportamental, no momento da seleção. O processo seletivo ideal é aquele capaz de identificar os objetivos pessoais e compatibilizá-los com os objetivos organizacionais. Uma dica na hora da contratação é apresentar situações que o candidato pode expor sua opinião ou tomar decisões sobre elas. “Mesmo que o gestor se encante com um currículo recheado de saberes, se o comportamento identificado no processo seletivo for incoerente ou inconsistente com as práticas empresariais não é prudente fazer experimentos, pois o estrago pode ser imensurável”, afirma Marcia. Outra arma para a empresa evitar percalços é utilizar sua expertise para formar mão-de-obra. Para Marcia, a carência de qualificação técnica pode ser facilmente revertida. “para tudo há solução, e muitas delas estão dentro da nossa casa. É muito mais rápido formar tecnicamente do que comportamentalmente. Técnico treina-se. Comportamento desenvolve-se”, explica. Além de evitar dificuldades na hora da contratação, treinamento também é um ponto positivo na retenção de talentos. Vale ressaltar que garantir o desenvolvimento dos aspectos comportamentais também é função vital do gestor. Funcionários talentosos exigem grandes gestores e o tempo de permanência de um profissional na empresa está intimamente ligado à qualidade do relacionamento estabelecido com o seu superior imediato. “A capacidade de um líder pode ser medida quantitativamente pelo retorno que ele está tendo de sua equipe, e o estilo de liderança mais adequado para a nova era é aquele no qual o líder esta formando novos líderes”, defende Marcia. “um gestor eficiente traz a tona o que seus colaboradores têm de melhor, ao mesmo tempo em que transfere os seus próprios conhecimentos e o que de melhor possui dentro de si” completa.