Patrícia Bispo
Nos últimos anos, o mercado globalizado apresentou uma nova realidade às organizações, pois as pessoas passaram a ter acesso a informações e a tecnologias em um ritmo cada vez mais acelerado. Hoje, a empresa que deseja se destacar da concorrência precisa contar com profissionais comprometidos com o negócio e isso, por sua vez, só ocorre se a organização tiver uma política de Gestão de Pessoas que valorize o capital humano.
Mas, por onde as empresas podem conduzir um processo de mudanças que traga benefícios significativos? A Associação Cristã de Moços de São Paulo (ACM/YMCA), por exemplo, nos últimos anos desenvolveu uma grande mudança na sua estrutura organizacional e para realizar o processo adotou o mapeamento de competências em fevereiro de 2005. No primeiro semestre desse ano, esse trabalho já resultou na aplicação da avaliação 360 graus.
A Associação Cristã de Moços ACM/YMCA, foi fundada em Londres no ano de 1844. Hoje, possui representação em mais de 123 países, atendendo mais de 45 milhões de associados. Em São Paulo, com a missão de “Fortalecer Pessoas, Famílias e Comunidades”, desenvolve suas atividades desde 1902. É uma instituição filantrópica, reconhecida de utilidade pública pelos governos municipal, estadual e federal, contando com 692 colaboradores e mais de 2.500 voluntários. Está presente em 31 diferentes pontos de trabalho, atendendo mais de 55 mil associados. Através de seus programas de promoção humana atende diretamente mais de 20 mil pessoas por ano em suas Unidades Programáticas, Centros de Desenvolvimento Comunitários e CEI.
De acordo com Marcos Janowsky, secretário executivo da ACM de São Paulo, a organização já tinha utilizado várias ferramentas para avaliar os colaboradores e isso, causou certo descrédito no ambiente corporativo. “Entendendo que o mapeamento e a avaliação de competências são partes de um processo que tem como objetivo principal o desenvolvimento dos profissionais focados em nossos princípios, valores, missão e visão, resolvemos mudar o enfoque”, afirma Janowsky, ao acrescentar que a empresa não buscou apenas resgatar a credibilidade, mas também a participação, a integração, a motivação e, principalmente, o alinhamento com o planejamento estratégico da organização.
No início, a ACM de São Paulo buscou no mercado diferentes produtos e até recorreu a especialistas de outras ACMs co-irmãs do Brasil e do exterior. Contudo, a ferramenta que mais se enquadrou à realidade da empresa foi o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – uma metodologia eficiente, rápida e eficaz desenvolvida por Rogerio Leme, consultor organizacional e diretor da AncoraRh – que mostra as várias formas de se mapear competências, elimina a subjetividade das ferramentas tradicionais e é o único método comprovado matematicamente.
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências foi escolhido pela ACM de São Paulo porque continha, dentro de sua proposta, as possibilidades de ação de forma corporativa e segmentada, podendo ser “customizada” ao mesmo tempo em que atendia a uma organização do Terceiro Setor. Marcos Janowsky explica que o processo de mapeamento das competências teve início quando a empresa escolheu colaboradores-representantes de todas as funções existentes na ACM, de estagiários à secretaria geral.
As pessoas foram reunidas e se aplicou o questionário do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, conforme orientações fornecidas pela AncoraRh. Em seguida, foram computados aproximadamente 1.500 indicadores que, após consolidados, passaram a contabilizar 99 indicadores. Esses, por sua vez, foram associados a 13 competências organizacionais. As lideranças receberam esse material e definiram quais os índices de influência dos 99 fatores determinantes, em cada uma das funções sob suas respectivas responsabilidades.
Quando questionado sobre a importância de contar com uma consultoria especializada para a realização desse trabalho, Marcos Janowsky salienta que os profissionais da AncoraRh participaram ativamente do processo de transmissão das técnicas, principalmente para as lideranças que tinham, juntamente com a área de Gestão de Pessoas, a responsabilidade de repassar as informações para os demais colaboradores. “Como nosso projeto de Gestão de Pessoas com foco em competências vem sendo construído passo a passo, em diferentes momentos surgiram dúvidas que foram prontamente atendidas pela equipe da AncoraRh”, explica o secretário executivo da ACM de São Paulo, ao acrescentar que como a empresa precisava resgatar a confiança e a credibilidade dos colaboradores não poderiam ser cometidos erros no processo.
Sobre a receptividade dos colaboradores em relação ao mapeamento de competências, a ACM de São Paulo deu uma atenção especial à comunicação interna. Embora o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências não precisasse de grande ou quase nenhum investimento em tecnologia, a ACM tinha uma realidade que podia dificultar a aplicação do processo: 1/3 dos colaboradores não tinha acesso ou conhecimento para utilizar computadores. A alternativa encontrada pela organização foi estruturar duas salas com 20 computadores ligados em rede e conectados à Internet. Os funcionários foram divididos em grupos de 20 pessoas, com o auxílio da equipe que trabalhou no mapeamento de competências, e responderam o questionário de forma isenta de “efeitos externos”. O trabalho garantiu uma maior assertividade no processo e uma melhor integração entre os colaboradores e o departamento de Gestão de Pessoas.
Perspectivas – Marcos Janowsky afirma que a contratação de profissionais especializados e competentes já faz parte da realidade das organizações que pertencem ao Terceiro Setor. “A aplicação da Gestão por Competências aflora a percepção de que na nossa organização não temos mais números de registros e sim de seres humanos que expressam seus sentimentos em cada atendimento bem feito, em cada exercício ensinado em sala de aula, em cada refeição servida na creche. Hoje, nossos colaboradores sabem que não existe tratamento igual para os desiguais, que políticas existem para mostrar quando, onde e como posso atingir o meu melhor. Isso os motiva e dá perceptivas de desenvolvimento, o que acaba com o imediatismo, às vezes, tão presente em nossos profissionais”, ressalta.
Por fim, o diretor executivo da ACM de São Paulo comenta que um fator relevante para o sucesso do processo será a valorização do feedback. Para isso, todas as lideranças receberão relatórios emitidos pelo sistema da AncoraRh e com o apoio da equipe de Gestão de Pessoas convidarão os colaboradores das suas equipes para uma devolutiva. Durante a reunião de feedback, baseados nos “gaps” existentes entre o nível exigido na função e o apresentado pelo funcionário para determinada competência, serão apontadas ações de desenvolvimento e conseqüente diminuição dos “gaps”. “Com essa estratégia, a empresa espera desenvolver a prática da gestão personalizada, onde organização, liderança e colaborador serão responsáveis pelo desenvolvimento”, conclui Janowsky.
Fonte: RH.COM.BR
