Formação de Analistas para Mapeamento, Seleção, Avaliação e Gestão de Competências e Desempenho em Empresas Públicas e Privadas com Rogerio Leme
de 28 de Novembro a 2 de Dezembro de 2016
Horário: das 8h às 18h | Cidade: São Paulo – SP | Carga horária: 40 horas Onde: FYI Treinamentos – Av. Paulista nº 2006, 4º andar – Bela Vista / SP (Próximo ao metrô Consolação)
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
MÓDULO 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Missão, Visão, Valores e Estratégia • O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa • O que é Gestão por Competências • O papel do Gestor • O papel do RH • A Necessidade de Implantar • Cargo x Função • Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
MÓDULO 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA • Competências Técnicas x Comportamentais • Mapeamento de Competências Técnicas • Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções • Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores • Conceito de Comportamento e Indicadores • Dúvidas Frequentes na Implantação de Gestão por Competências • Etapas para Implantação de Gestão por Competências • O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências • Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental • Mapeando as Competências Organizacionais • Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores • Validação e Homologação junto aos Gestores • Escala e base para referência matemática • Técnica da importância dos Indicadores (peso) • Definição das Competências da Função
MÓDULO 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador • A Avaliação Comportamental – da Autoavaliação até a 360º • Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências • Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho • O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional • Relatórios para Feedback
MÓDULO 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback • Fábula: “A origem do Feedback” • O feedback e a obtenção de Resultados • Feedback do dia a dia • Feedback como Devolutiva de uma Avaliação • Variações dos tipos de feedback • O feedback como Combustível da Motivação • Recomendações ao dar Feedback • O Instante do Feedback • Os 5 passos para o Feedback Positivo • Feedback Insignificante • Feedback Positivo • Os 10 passos para o Feedback Corretivo • O feedback Corretivo/Incisivo • Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo • Como receber feedback • Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
MÓDULO 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador • A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho • Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências • Cronograma e Etapas para Implantação • As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental • Conceito sobre Metas • Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho • Parâmetros da Meta • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados • A Avaliação da Perspectiva Complexidade • Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências • Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador • A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
MÓDULO 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências • Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências • A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa • A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável • Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração • O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências
MÓDULO 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção • Fluxo do Processo Seletivo • O Perfil da Vaga • Requisitos da Função x Requisitos de Acesso • O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento • Processo Seletivo Interno e Externo • Fontes de Recrutamento • Mensagem para atrair candidatos • Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria • Etapas do processo seletivo • Formas de Mensurar o Processo Seletivo • Atuação do RH Pós Seleção • Seleção e Entrevista por Competências • Entrevista Comportamental com Foco em Competências • Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista • Comportamental • A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências • O método CAR x STAR • A Entrevista Comportamental • Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental • A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas • Resultados, Complexidade e Valores • Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão • Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo • Atuação Pós-Seleção • Avaliação do Período de Experiência • Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores
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Informações sobre o Treinamento
• Objetivo: Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.
• Metodologia: Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios.
• Público-alvo: Profissionais de RH, Gestores e Consultores.
VALOR DO CURSO DE 40 HORAS COM CERTIFICADO: De R$3.950,00 por apenas R$ 3.600,00
ou R$ 10X de R$360
Inclusos: Material didático e coffee break + BÔNUS:5 livros do prof. Rogerio Leme sobre os temas trabalhados em aula.
Dúvidas? Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 274 ou Escreva-nos
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA. Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
FORMULÁRIO DE PRÉ-INSCRIÇÃO: MANIFESTAÇÃO DE INTERESSE
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Informações Adicionais: • Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação. Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação. • A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral. • Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.
CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:
À vista em até 1 (um) mês de antecedência
Efetuando sua inscrição em até um mês, antes da data de realização de qualquer treinamento realizado na cidade de São Paulo, você recebe 20% de desconto no valor total do treinamento (condição especial não-cumulativa – válida durante o 20º aniversário da Leme Consultoria, apenas para cursos em São Paulo Capital)
À vista em Boleto
Quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento, com 5% de desconto
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Renan Sinachi, diretor técnico da Leme Consultoria / Gestão e Estratégia, recebe a placa do TOP 5 da Editora Fênix.
▶ Selecionada entre as 5 empresas mais lembradas na Categoria Treinamento e Desenvolvimento em 2015, a Leme Consultoria está novamente no Top 5 pelo segmento de Consultorias para RH, segundo apuração realizada pela Fênix Editora, realizadora da prestigiada premiação do Top of Mind de Rh, em 2016.
O prêmio tem como fundamento básico identificar e reconhecer as empresas e profissionais mais lembrados pela comunidade profissional de Recursos Humanos, apontadas pelos gestores em todo o Brasil.
“Estamos muito agradecidos por mais uma indicação ao Top of Mind de RH, justamente no ano em que completamos 20 anos. Isso demonstra o reconhecimento do mercado nacional por nossos trabalhos.” – disse Rogerio Leme, Diretor Executivo da Leme Consultoria.
“No ano passado fomos reconhecidos pelo mercado na categoria Treinamento e Desenvolvimento. Neste ano, o fato de sermos lembrados também na categoria Consultoria para RH nos mostra a importância da nossa visão sistêmica para o mercado e o valor da amplitude dos nossos ramos de negócio na gestão de pessoas com foco em Resultados”.
Equipe de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, indicada ao Top5 na categoria “Consultoria para RH”
“Quem esteve conosco, em algum momento dessas duas décadas, pode mostrar agora ao mercado nacional o valor daquilo que construímos juntos” – afirma Renan Sinachi, diretor técnico da Leme Consultoria. “Esse prêmio não apenas colabora para consolidar o posicionamento da Leme, como aumenta o status e o valor agregado dos serviços prestados aos nossos clientes”.
Na primeira fase, a partir da descrição dos segmentos dos fornecedores e das áreas de atuação dos profissionais e empresas, estimulou-se a indicação por lembrança espontânea, com a eleição no primeiro trimestre. Agora, na segunda Fase, com os 5 melhores classificados em cada uma das categorias do prêmio, será estimulado o voto pela preferência.
A segunda etapa da eleição já começou e apenas profissionais em cargos decisórios podem votar, bastando apenas realizar um cadastro. Se você acredita no nosso trabalho basta votar no link abaixo. ■
Quem pode votar na Leme Consultoria na categoria “Consultoria para RH”?
Titulares de empresa (presidentes, CEOs, sócios/proprietários, superintendentes) e profissionais de cargos diretivos ou de média chefia das áreas de RH e Administração (Diretores, supervisores, gerentes, oordenadores e encarregados). Será considerado apenas um voto por CPF, lembrando que estes não podem votar na sua própria empresa.
▶ Com a conclusão do segundo e último ciclo de avaliação do Projeto de Gestão de Pessoas por Competências (GPC), cujo resultado final foi apresentado em reunião na Escola Judicial (EJ1), na quinta-feira (7/4), com os integrantes do Comitê Regional sobre o tema, o TRT/RJ agora conta com um mapeamento de competências técnicas e comportamentais de 100% dos servidores ocupantes de cargos e funções de natureza gerencial do Tribunal. Na ocasião, esteve presente o diretor da EJ1 e presidente do Comitê, desembargador Evandro Pereira Valadão Lopes.
Integrantes do Cômite Regional de Gestão de Pessoas por Competências assistem à apresentação do consultor Renan Sinachi = foto: AIC TRT-RJ
No encontro, Renan Sinachi, representante da Leme Consultoria – contratada pelo TRT da 1ª Região para auxiliar na implantação do projeto -, apresentou os dados compilados na avaliação aplicada em fevereiro e março deste ano. Nessa segunda etapa do projeto, 50% dos gestores do Tribunal, que atuam na área meio, responderam a um questionário autoavaliativo sobre competências gerenciais, além de terem sido também avaliados por superiores e subordinados. Esse grupo de ocupantes de cargos e funções gerenciais recebeu treinamento para dar e receber feedback na quarta-feira (6/4), em palestras também realizadas na EJ1.
Na primeira fase do projeto, concluída no início de 2015, haviam sido avaliados 50% dos gestores, vinculados à atividade-fim. Segundo Renan Sinachi, os resultados foram parecidos nos dois ciclos, uma vez que indicaram necessidades de treinamento similares.
Para o consultor, como o TRT/RJ agora dispõe de material para atualização de todas as matrizes de competências, que está sendo providenciada, e um instrumento de avaliação de gestores, é importante que, daqui por diante, as prioridades diagnosticadas sirvam de subsídio para a escolha de cursos e capacitações para ocupantes de funções gerenciais, de forma a contribuir para o aumento da produtividade e a melhoria no atendimento prestado à sociedade.
De acordo com o desembargador Evandro Valadão Lopes, “a conclusão do segundo ciclo do GPC representa a maturidade do projeto, dentro de uma caminhada estratégica”.
Gestores recebem retorno sobre as avaliações em palestra realizada na quarta-feira (6/4)
SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRT/RJ
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região criou o Comitê Regional de Gestão de Pessoas por Competências em junho de 2013, cumprindo uma das etapas da Resolução nº 92, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), que dispõe sobre as diretrizes básicas para a implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências no âmbito da Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus.
No mesmo ano, a Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP), em parceria com a Escola de Administração e Capacitação de Servidores (Esacs), elaborou projeto para dar início à implantação do Modelo de Gestão por Competências neste Regional. Após a aprovação do projeto pelo Comitê Regional de Gestão de Pessoas por Competências, o TRT/RJ assinou contrato com a Leme Consultoria. ■
O papo da edição é com a consultora Marcia Vespa, autora do livro “Um RH Visto de Cima” (Qualitymark Editora), que já desenvolveu mais de dois mil líderes e, em seu livro, esclarece como o RH pode desatar os nós de relacionamento entre a direção da empresa e seus colaboradores.
Revista News LET – Em que sentido o fato de ser cada vez mais desafiante ocupar o posto de uma presidência os tem feito olhar o RH cada vez com maior valor? Marcia Vespa – É evidente certa angústia no empresariado, que tem sido demandado a tomar decisões diante de situações jamais vividas. A gestão de talentos tornou-se requisito crucial e o RH é intimado a conectar estratégias projetadas pela alta direção. Visualizar o futuro e ter o discernimento entre o que hoje é a empresa e aquilo que ela deseja ser no futuro é o que tem feito CEOs atuarem mais próximos do RH.
N.L. – Os novos profissionais que chegam aos postos de liderança em RH estão capacitados a “conversar” com o topo das organizações? M. V. – Ainda há longo caminho a percorrer, com lacunas importantes de competências e esses “gaps” não se resumem aos novos profissionais. Um profissional de RH precisa entender o negócio para falar a linguagem do seu “eleitorado” e romper o estigma da visão poetizada sobre gente e resultados, compreendendo que não se trata de uma dicotomia de opostos. Enquanto o RH não abdicar dos trabalhos burocráticos e rotineiros não entenderá profundamente o modelo de negócio.
DN.L. – De que forma a implementação de uma cultura pautada em valores assegura bom diálogo entre líder e liderados? M.V. – Valor organizacional é um diferencial dificilmente copiado, mas subutilizado pelas empresas. Uma cultura pautada em valores, transformados em comportamentos observáveis, modifica a relação dos empregados com a companhia; fomenta diálogo entusiástico e criativo, pelo fato de os indivíduos expressarem sua visão pessoal e sentirem que transformam o mundo. ■
Em tempos de orçamentos minguados, incertezas em relação ao futuro e projetos engavetados, qual deve ser o papel do RH para desenvolver seus colaboradores?
▶ A resposta mais precisa é que nestes momentos os investimentos de Recursos Humanos se tornam mais relevantes, porque é também no atual contexto é necessário se ter colaboradores mais capacitados, mais motivados e engajados com a empresa.
Professor Fernando Battestin: “O RH tem de ir a campo”
Para o consultor Fernando Battestin, neste caminho para driblar a crise e continuar investindo na capacitação dos seus times, o RH mais do que nunca precisa basicamente sair da cadeira, ir a campo, verificar no mercado as soluções que realmente fazem sentido para o cliente interno, e que se forem colocadas em prática vai impactar diretamente no caixa da empresa, ou seja, só investir nesse momento em coisas mais tangíveis, caso contrário podemos ter a sensação de gastar dinheiro e não ter o retorno esperado. Battestin ainda destaca que cabe ao papel do RH apresentar as ferramentas certas para que os líderes possam gerir suas equipes, pensando em fazer mais com menos, melhor, mais rápido, diferente e sustentável, ou seja, não é simples, mas é possível, basta conhecer as ferramentas e ter uma atuação de consultor interno de RH.
Mafalda Carvalho, sócia da ProPeople Consultoria, reforça a máxima de que em tempos difíceis sempre sobrevivem os mais flexíveis, os mais inovadores, os que melhor controlarem os custos, os que melhor souberem ler o contexto e descortinar suas oportunidades. Isso só se consegue com o envolvimento de todos. E não basta ter boa vontade, é preciso saber canalizar a energia, fazer boas escolhas, tomar as decisões certas, e essa capacidade pode e deve ser desenvolvida. Para a consultora, a crise vem exigir, sim, um maior rigor nos investimentos, ou seja, cada centavo que é gasto no desenvolvimento de RH tem que ter um retorno significativo garantido. Isto não quer dizer que se compre o que é mais barato, ou sequer mais divertido, mas que se invista nos projetos que asseguram resultados consistentes no dia a dia dos colaboradores e da empresa. “A cada projeto de treinamento, tem que estar associado o desenvolvimento de competências relevantes para o sucesso do negócio”, diz.
Celso Thiede, diretor da Thiede Consulting – Performance & Compensation, entende que as empresas devem e precisam se preocupar em deixar as pessoas melhores nas funções atuais e capacitá-las rapidamente naquelas que irão assumir por aglutinações de áreas, pois são ações necessárias para voltar a atender as necessidades e fortalecer as pessoas em ajustes internos que irão acontecer nas empresas, ou seja, ações de apoio ao curto prazo e menos ideológicas. Segundo ele, esse é o momento certo para trabalhar a crise como uma oportunidade de aprendizado e busca efetiva da multifuncionalidade e formação de equipes de alto desempenho.
Já Ricardo Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting, confirma que este seja o momento que as áreas de RH devem ter também um processo de seleção de fornecedores bem rigoroso, contemplando não somente o preço, mas considerando o escopo técnico das soluções propostas, tempo de mercado e portfólio de clientes, pois será de fundamental importância, ter um parceiro ao lado que entenda as reais necessidades da empresa e desenvolva uma solução de qualidade.
Por fim, Carlos Basso, consultor organizacional e sócio fundador da CR BASSO Consultoria e Treinamento, enfatiza que mais do que nunca é exigido uma postura estratégica pelos profissionais de treinamento. Segundo ele, neste cenário, os profissionais de treinamento precisam ser muito criativos em busca de alternativas. Entre estas, está a de profissionais do próprio RH ou de instrutores internos, formular e realizar treinamentos. Em outras, o próprio gestor da área deve agir como multiplicador, pois o RH também não deve descartar o incentivo para que em diversos casos, o próprio profissional busque, por sua iniciativa, suprir carências em suas competências, afinal desenvolver competências não depende apenas de treinamentos.
De acordo com ele, certamente, estas recomendações surtem melhores resultados quando aplicadas às competências técnicas ou específicas do negócio. No entanto, quando tratam de competências estratégicas ou comportamentais não se pode dizer a mesma coisa. A dica fica por conta da atenção que deve ser dada às lideranças. “Investir nas lideranças é uma forma segura de alavancar resultados em períodos como os que vivemos”, afirma.
O consultor ainda reforça que o verdadeiro líder é aquele profissional que precisa, através de sua atuação exemplar, influenciar os demais colaboradores a fazerem de boa vontade o que tem que ser feito em favor do grupo/ área. De acordo com ele, para impulsionar a geração de treinamentos em época de vacas magras, é preciso também ampliar o leque de fornecedores, buscar parceiros qualificados com histórico recomendado por outras empresas clientes, rever o número de participantes por turma, reduzir o tempo de treinamento e complementar o mesmo com atividades extra sala estão entre as alternativas a serem consideradas.
Carlos Basso destaca que outro grande desafio dos profissionais de treinamento é quanto a obter maior engajamento dos gestores/ líderes no momento da decisão de contratar o treinamento, de definir com clareza os resultados almejados com a realização do mesmo, de obter comprometimento dos treinandos e de realizar ações pós-treinamento exatamente para avaliar se os resultados almejados desde a contratação foram realmente obtidos. ■
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA Capacitar-se com quem mais entende de RH no país faz a diferença entre tentar e Fazer.
VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO: Apenas R$ 1.380,00
Inclusos: Material didático e coffee break
Pré-inscrição: Manifestação de interesse
Telefone para (11) 4401-1807 ou contate-nos pelo formulário abaixo – em breve retornaremos seu contato para confirmação dos dados, geração do link de pagamento e finalização da inscrição.
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Condições de pagamento:
À vista em Boleto 5% de desconto quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento
Cartão de Crédito Em até 10 parcelas via PagSeguro – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição
NOVO! Parcelamento direto com a Leme Parcele em quantas vezes desejar*, com quitação em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA Capacitar-se com quem mais entende de RH no país faz a diferença entre tentar e Fazer.
VALOR DO COMBO DE 24 HORAS COM CERTIFICADO: Apenas R$ 1.350,00
Inclusos: Material didático e coffee break.
Pré-inscrição: Manifestação de interesse
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Benefícios é uma ferramenta estratégica de Gestão de Pessoas. Já a Gestão Estratégica de Benefícios é uma contribuição equilibrada de diferentes formas de salário indireto, sendo um dos meios para a qualidade de vida no trabalho, que deve estar atrelada ao objetivo estratégico da organização .
por Jorgete Lemos | 20/1/2016
▶ O que a maioria das empresas recebe como solução são os planos tradicionais, pensados por RH, sem o envolvimento dos usuários e empregados e tendo como parâmetros as práticas de mercado, do segmento de negócio em que atua, além do cumprimento às exigências legais e decorrentes de acordos ou convenções coletivas.
Este modelo não dá o retorno tangível que a empresa patrocinadora da política de benefícios mereceria ter, pois o plano não está focado no negócio, nos seus objetivos e estratégias.
A PERGUNTA FUNDAMENTAL SOBRE PLANO DE BENEFÍCIOS QUE DEVE SER RESPONDIDA
Falta realinhar esta política partindo da indagação: em que os benefícios podem e devem ajudar para aprimorar ou promover os fatores críticos de sucesso da empresa? E as respostas estão lá na análise do ambiente.
Plano de benefícios gerador de despesas, com retorno abaixo do esperado aos investimentos feitos pela organização provoca usuários insatisfeitos. Motivos da insatisfação: o plano não representa seus usuários, pois não foi idealizado a partir de suas necessidades mas, sim, de um ideal pensado para o coletivo.
A força de trabalho atual, jovens da Geração Y, escolhe uma empresa que lhe acene com salários e benefícios adequados ao seu cargo, que ofereçam: crescimento profissional, qualidade de vida, apoio a cursos de outros idiomas, pós-graduação, projetos desafiadores, carreira internacional, flexibilidade de horário. Enfim, que atendam às necessidades de autorrealização, necessidades motivacionais, que dependem da qualidade da gestão muito mais do que dos benefícios concedidos tradicionalmente.
Surgem as alternativas de benefícios mais arrojadas, tais como as praticadas pelas Melhores Empresas para Trabalhar, que inovam e encantam porque os administradores do plano de benefícios na empresa escutam os usuários, colocam-se no lugar deles, para entender suas expectativas.
O Plano de Benefícios é a SEGUNDA MAIOR DESPESA com pessoas, atrás apenas de salários e encargos, representando grande fatia da folha de pagamento, de
20 a 50%
Empresas que adotam Benefícios que favoreçam o equilíbrio entre o tempo de trabalho e a vida pessoal são referências e ganham destaque ao lado de práticas que apoiam a mãe trabalhadora, principalmente no período pós-parto e que estendam esse apoio aos homens, quando pais, que privilegiam subsídios para ações de desenvolvimento e não só para o treinamento.
Pequenas mudanças, mas que provocam impacto a médio e longo prazo, como o prazer de administrar seu horário de trabalho para conciliar com compromissos pessoais e familiares, prolongar o final de semana ou simplesmente escolher onde trabalhar, pois a empresa é o local da entrega e não necessariamente o da operacionalização, são destaques e compõem a cesta dos benefícios intangíveis.
Mas, para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios.
Se você deseja se aprofundar neste conteúdo, implantar ou revisar o Plano de Benefícios de sua organização, preparamos uma capacitação exclusiva sobre o tema. Veja mais neste link aqui: Gestão Estratégica de Benefícios Corporativos. ■
