Patrícia Bispo

A partir da década de 90, o mercado tecnológico abriu-se definitivamente para o mundo. As organizações ficaram frente a uma verdadeira revolução, pois o volume de informações aumentava todos os dias e surgia em todas as partes do planeta. Para as empresas, só restou uma opção: enquadrar-se a este novo cenário ou serem sufocadas pela concorrência.
 
Dentro dessa realidade, a área de RH também foi obrigada a acompanhar as mudanças e isso significou correr contra o tempo e assimilar novos conhecimentos, notadamente aqueles gerados pela tecnologia. Mas, isso não ficou apenas restrito às grandes corporações. As empresas do trabalho temporário também tiveram que acompanhar o ritmo globalizado e o resultado tem sido evidenciado através da adoção de novas ferramentas que facilitam o andamento dos processos relativos à área.

Para se ter uma idéia do que o mercado das empresas de trabalho temporário significa para o Brasil, segundo levantamento realizado pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, até 2002 existiam no país cerca de 800 organizações deste segmento, com quase 1.200 escritórios distribuídos em todo o território nacional. Isto serve para se ter uma noção da contribuição que estas empresas representam em relação ao fornecimento de mão-de-obra.

Mas este universo de empresas de trabalho temporário tem buscado na tecnologia o respaldo necessário, para captar profissionais qualificados. “Poderia afirmar que todas as áreas foram beneficiadas com a informática. Os departamentos Pessoais e a área administrativa foram as mais fortalecidas com as novas tecnologias. Poderosos softwares foram desenvolvidos para processar folhas de pagamento, benefícios e todas a rotina que temos que enfrentar”, destaca o presidente da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário – Asserttem, Necésio Tavares.

Ele destaca que nos processos de R&S, o uso dos anúncios eletrônicos de vagas e os softwares de mensuração psicológica têm facilitado o trabalho de seleção e adequado as pessoas às áreas disponíveis. Além disso, Tavares destaca que as empresas de trabalho temporário possuem condições de armazenar um grande volume de currículos, tendo inclusive um acesso mais rápido e eficiente quando é preciso recorrer aos bancos de dados. “Com isso, temos facilidade de interação com o cliente que solicita o profissional e através do e-mail podemos encaminhar os currículos para análise.

O presidente da Assertem comenta ainda que existem no mercado softwares, como o SPA da AncoraRh Informática que oferece benefícios significativos. “Por utilizar a tecnologia do Reconhecimento Ótico de Caracteres – OCR, esta ferramenta reduz de dez para um minuto e meio, o tempo necessário para introduzir um currículo no banco de dados. Assim, a constituição e a manutenção ficam facilitadas. Um outro recurso muito valioso desse sistema é a possibilidade de se administrar o relacionamento com os clientes, pois permite o monitoramento do processo como um todo. Pelo fato de estar em rede, o software possibilita ainda que todos dentro da empresa tenham acesso imediato a qualquer informação a respeito do cliente”, resume Tavares.

Para o diretor da AncoraRh Informática, Rogerio Leme, para quase tudo existe um sistema disponível no mercado. Para as empresas de trabalho temporário, por exemplo, um dos destaques tem sido os sistemas de pagamento integrados com o faturamento financeiro e contábil, como os que são oferecidos pela Ginfor, além do SPA que elimina 100% dos papéis, sem que haja digitação. Esta ferramenta gerencia todo o relacionamento comercial com o cliente que inclui desde vagas, propostas, contratos, serviços, acompanhamentos, telemarketing, entre outros.
 
Quando menciona os benefícios trazidos pela tecnologia, Leme destaca principalmente a aquisição do conhecimento. “Não há nada mais amplo do que o conhecimento, pois somente com os recursos tecnológicos você poderá enxergar sua empresa e visualizar as vantagens e os pontos que precisam ser melhorados, com a rapidez que o mercado exige. Assim, você conseguirá atender melhor o cliente, conhecer suas necessidades, evitar erros, ganhar confiança e fidelidade do cliente”, comenta o diretor da AncoraRH Informática.
 
Leme ressalta ainda que a tecnologia está presente para todas as empresas e estas, por sua vez, possuem peculiaridades e são diferentes. Cabe às organizações usar a criatividade, pois os recursos oferecidos pela informática são frios e precisam ser usados com inteligência. “Este será o diferencial. Ou as empresas recorrem à tecnologia ou estão fadadas a serem extintas do mercado. O volume de informações é muito grande, o tempo é mínimo, o custo operacional deve ser reduzido. O incrível é que algumas empresas ainda vêem na tecnologia um custo, enquanto deveriam considerá-la como a principal ferramenta para alavancar os negócios”, conclui.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

Cada vez mais, as médias e as grandes empresas estão investindo em serviços considerados prioritários como marketing, propaganda e planejamento estratégico. Mas é importante lembrar que a área de Recursos Humanos também conquistou espaço no mundo empresarial, pois as organizações estão conscientes de que para se alcançar o sucesso é necessário contar com equipes formadas por profissionais de talento. Para isso, vale oferecer desde remunerações atraentes até programas que visam a motivação ou a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores.

Por outro lado, como as micros e as pequenas empresas podem formar equipes competentes e comprometidas com o negócio, se elas não têm condições de criar um departamento de Recursos Humanos? A resposta para esta questão, pode ser encontrada em consultorias da área que oferecem serviços terceirizados.

“A grande empresa tem um departamento de RH que auxilia os líderes motivarem seus subordinados, cria campanhas que incentivam o lazer e a integração das pessoas, oferece assistência social, promove a comunicação interna, treina, seleciona e avalia o desempenho dos funcionários. Numa pequena empresa, o dono acaba fazendo isso sozinho, sem orientação ou conhecimentos necessários. Com isso, ele acaba se desgastando com essas questões e o resultado nem sempre é positivo”, avalia a diretora da Arion Recursos Humanos – consultoria que presta serviços terceirizados na área, Cidália Martins.

Segundo ela, terceirizar o departamento de RH pode ser uma ótima solução para os micros e os pequenos empresários, visto que o investimento aplicado é baixo se comparado aos resultados que são alcançados. “Nossa equipe oferece um trabalho realizado com base nos objetivos da empresa. A partir disso, desenvolvemos um trabalho, por um período pré-determinado. Para cada organização, disponibilizamos oito horas semanais, além de mais quatro horas mensais para treinamentos das equipes”, destaca Martins.

Na prática, os serviços da consultoria incluem a realização de pesquisas de clima organizacional – identificação de possíveis conflitos e problemas no ambiente de trabalho; descrição de cargos – definição das responsabilidades de cada função e dos conhecimentos necessários para o desempenho das atividades; comunicação interna – criação de fatores motivadores; avaliação de desempenho – determinação de metas e de objetivos dos cargos e análise periódica dos resultados; levantamento das necessidades da empresa – elaboração de um programa que objetiva o desenvolvimento das equipes; treinamentos – desenvolvimento de potenciais para atender aos clientes, e assessoramento aos líderes.

Ela destaca ainda que antes de trabalhar cada uma dessas áreas, a consultoria realiza um diagnóstico para identificar de que forma as questões deverão ser trabalhadas, para que o resultado desejado seja alcançado.

“Também realizamos processos de R&S para cargos efetivos e estagiários. Nesse caso, utilizamos o software SPA que torna o processo seletivo mais rápido, eficiente e organizado”, comenta a diretora da Arion Recursos Humanos, destacando ainda que esse sistema, desenvolvido pela AncoraRh Informática, oferece várias vantagens de operacionalização, uma vez que através da digitalização de documentos elimina 100% dos currículos recebidos em papel.

Por fim, Cidália Martins reforça a importância das micros e das pequenas empresas terem acesso à área de RH. “Essas organizações precisam desse recurso, da mesma forma que necessitam de um planejamento financeiro, de recursos tecnológicos e de uma boa divulgação do seu trabalho. Nenhuma destas questões são menos importantes. Todas elas formam a base para a evolução de um negócio”, conclui.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

Diariamente desafios são apresentados ao mundo corporativo e cabe ao profissional de RH escolher ferramentas que facilitem seu trabalho e gerem resultados positivos. Dentro desta realidade, soma-se ainda uma constante preocupação de oferecer um produto de qualidade e que atenda às necessidades dos clientes. Essa questão tornou-se um verdadeiro fator de sobrevivência para as organizações.

No entanto, para fornecer qualidade é indispensável estar ciente de que a empresa deve contar com profissionais competentes e que se identifiquem com o negócio. Mas para ter recursos humanos capacitados, a corporação deve investir no desenvolvimento das equipes, sendo ainda necessário usar corretamente as ferramentas disponíveis.

É por esta razão que muitas empresas contratam consultorias para auxiliar no desempenho das suas atividades. E isso, não ocorre por acaso. Para se ter uma idéia, a ISO 9000 (item 4.18) alerta sobre a precisão de se estabelecer meios que possibilitem um levantamento das necessidades da organização, a exemplo da Gestão por Competências. Em linhas gerais, esta prática assegura que o colaborador seja capaz de realizar suas funções, garantindo a qualidade dos resultados das atividades executadas, uma vez que deixa claro o que é esperado do profissional e de que forma os resultados desejados podem ser alcançados.

“Esta é a grande oportunidade da área de RH ganhar credibilidade, pois todas as ferramentas até então utilizadas como a Avaliação de Desempenho, Avaliação 360º ou mesmo as Entrevistas de Desligamento, não necessariamente impactavam nas mudanças e nem no levantamento das necessidades de treinamento”, comenta a psicóloga organizacional e sócia-diretora da Treine RH, Dionete Duarte.

Para ela, a Gestão por Competências é essencial, pois faz com que as organizações dêem importância ao desenvolvimento de seus recursos humanos, bem como oferece condição para que os colaboradores reconheçam que precisam preocupar-se com o autodesenvolvimento. “O item 6.2, por exemplo, da atualização ISO 9000 confirma que é necessário analisar e colocar em prática o desenvolvimento dos colaboradores”, complementa.

Software – Felizmente, a tecnologia veio auxiliar os profissionais de RH que escolheram adotar a Gestão por Competências. Hoje, o mercado já conta com softwares que podem gerenciar os talentos com foco nas competências. Como exemplo, podemos citar o CGA da AncoraRh Informática – uma ferramenta que se apresenta nos módulos R&S e T&D. “Esta ferramenta gerencia o mapeamento das competências e conhecimentos específicos de cada colaborador no módulo de T&D ou do candidato no módulo R&S”, afirma o diretor da empresa responsável pelo software, Rogerio Leme.

Dessa forma, as necessidades do treinamento serão apontadas de forma mais eficaz. Para cada treinamento que o colaborador participar, serão definidas as competências que devem ser conquistadas. “Essas por sua vez, ficam registradas no histórico do colaborador, porém com o status Sob Análise, pois a pessoa deverá demonstrar, no dia-a-dia, que realmente alcançou as competências ou habilidades propostas”, resume Leme.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

Nos últimos anos, o mercado evidenciou muitas mudanças decorrentes do fenômeno da Globalização. E foi diante desta realidade que as empresas constataram que era preciso acompanhar o processo de transformação mundial e que caso resistissem, seriam vencidas pela concorrência. Na área de Recursos Humanos não foi diferente. Hoje, os profissionais de RH buscam constante reciclagem e ferramentas que possam facilitar o dia-a-dia e melhorar a qualidade do atendimento aos clientes.
 
E um dos mecanismos que se tornou parceiro do RH foi o uso da tecnologia. No momento, é quase impossível imaginar uma empresa que não utilize os recursos e as facilidades oferecidas pela informática. Foi pensando justamente no futuro que, no início da década de 90, a Good Service Consulting – empresa paulista especializada em Recrutamento e Seleção, começou a investir na aquisição de softwares. “Foi em 1992, que a nossa organização adquiriu o SPA da AncoraRh Informática, uma ferramenta que nos livrou das pilhas de papel que eram formadas pela grande quantidade de currículos que recebíamos”, explica o diretor financeiro da empresa, Vander Morales.

Segundo ele, a ferramenta criada para dar suporte aos processos de Recrutamento e Seleção utiliza a digitalização de papéis, ou seja, recorre ao scanner e assegura aproveitamento de 100% dos documentos existentes. Através do SPA a empresa passou a ter condições de otimizar seus serviços, uma vez que eliminou definitivamente o tradicional processo de digitação.

“No início, nossa equipe sentiu um pouco de dificuldade de acompanhar as mudanças. No entanto, a AncoraRh ofereceu suporte e treinamento e com o passar do tempo, conseguimos superar a etapa de adaptação. Antes da utilização deste sistema, todos os processos pertinentes a Recrutamento e Seleção eram realizados manualmente. Após a implantação do software, houve grande agilidade nos processos e como agora são realizados automaticamente, ganhamos tempo para a realização de outras tarefas”, assegura Morales.

Através do SPA, os dados dos candidatos foram inclusos no sistema, com rapidez e passaram a ser localizados de forma mais ágil. Os currículos encaminhados por e-mail, que cada vez são mais constantes, foram incluídos sem que precisassem ser impressos ou redigitados. O software classificou as informações, reduziu o tempo e o custo com maior riqueza de detalhes, uma vez que a empresa teve condições de aproveitar os currículos originais.

“Como a utilização rápida do sistema, o tempo de preenchimento das vagas foi reduzido. Conseguimos aumentar a satisfação do cliente não apenas no fator tempo, mas também no volume de candidatos mais qualificados”, finaliza o diretor financeiro da Good Service Consulting.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

A informática virou uma ferramenta auxiliar para muitos profissionais. E para o RH, esta realidade não poderia ser diferente. Hoje, cada vez mais, vemos os avanços tecnológicos otimizarem os serviços prestados pelas organizações e conseqüentemente, influenciarem o aumento da produtividade e o fortalecimento da competitividade. Atrelada às constantes transformações, o mercado começa a se convencer de que esses recursos não vieram apenas para beneficiar grandes organizações, uma vez que também são acessíveis às pequenas e médias empresas.

“Hoje, vejo a informática separada em duas camadas: a primeira oferece sistemas repletos de tecnologia de ponta, economicamente acessível apenas para uma elite. Porém, existe uma outra camada onde se encontra a maioria das organizações, inclusive muitas de grande porte. Para esta classe, existem soluções com custos mais baixos, mas com uma excelente tecnologia. Neste segundo exemplo, vale salientar, que os sistemas precisam ter como principal componente a criatividade técnica, para suprir alguns recursos tecnológicos”, explica o diretor da AncoraRh Informática, Rogerio Leme.

Segundo Leme, infelizmente alguns profissionais de RH ainda acreditam que não precisam e nem necessitarão dos benefícios oferecidos pela tecnologia. “Alguns acham que devem se dedicar apenas às Ciências Humanas e que a informática está relacionada apenas às Exatas”, complementa Rogerio ao salientar que isto é um grande engano, pois ótimos produtos estão atendendo às necessidades de vários departamentos de RH.

Para justificar a sua defesa, no que se refere à informatização do RH, Rogerio explica que todo o processo de informática possui duas etapas: o operacional e o gerencial. Na primeira, são observadas as simplificação de metodologias, ganho de tempo e o aumento da eficiência e da eficácia. Já no gerencial, os resultados decorrentes ao processo implementado estarão disponíveis aos gestores de RH.

“Podemos resumir que as empresas com o RH informatizado certamente já evoluíram na conquista desses objetivos e isso possibilita que elas invistam ainda mais no RH, pois é necessário saber quantos colaboradores a empresa possui e seu perfil detalhado, quais as necessidades que eles possuem, quem são os líderes da empresa e qual o seu perfil. Com isso, é possível construir uma forte base de dados para aplicar na área de RH”, complementa.

Além da redução de custo, outro fator também tem colaborado para a popularização da informática na área de Recursos Humanos: as grandes vantagens oferecidas por este recurso. Em termos operacionais, Leme cita os softwares que são destinados, por exemplo, às folhas de pagamento, que estão diretamente ligadas à saúde financeira da empresa e ao bolso do trabalhador.

“Ter também um sistema informatizado de R&S proporciona vários benefícios, como o poder de avaliar mais currículos em menor espaço de tempo, economizando inclusive recursos de captação. Um exemplo prático, são os produtos que desenvolvemos para R&S que eliminam 100% dos papéis e que trata os currículos recebidos por e-mail a um custo operacional extremamente acessível”, afirma Rogerio.

Dentre os softwares desenvolvidos pela AncoraRh, ele destaca o SPA – Seleção de Pessoal AncoraRh, voltado para Agências de Emprego e Consultorias de RH, onde os currículos digitados são substituídos pela digitalização dos documentos, através do scanner. “Nesse caso, nosso cliente ganha agilidade, pois com os currículos no banco de dados, qualquer palavra que conste no corpo do currículo pode ser localizada por função, o que facilita a identificação do candidato por perfil para o cargo.

De acordo com Leme, a informática também tem se popularizado no mercado, porque os consumidores têm recorrido a algumas alternativas interessantes, dentre elas, a locação de softwares.
“Quando uma empresa faz a aquisição de um veículo, por exemplo, há um valor a ser investido que na hora da venda é recuperado, claro que proporcionalmente à depreciação do veículo. Se a empresa comprar um software, ela não repassa esse produto para terceiros quando não tiver mais necessidade da prestação do serviço. Ou seja, a organização dispôs de um valor inicial que sequer poderá recuperar em parte. Digo na brincadeira, que o software é um ativo tão fixo que chega a ser permanente”, finaliza o diretor da AncoraRh Informática, ao acrescentar que a locação é uma prática que ganhará força com o passar do tempo.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

Para uma empresa conseguir bons resultados, contar com uma equipe formada por profissionais competentes e dedicados nem sempre é o suficiente para se conquistar as metas almejadas. Em alguns casos, o grande volume de papel chega mesmo a comprometer o desempenho dos colaboradores, pois manusear uma considerável quantidade de documentos requer tempo. Imagine quando se trata de uma empresa que atua diretamente com processos de Recrutamento & Seleção. Neste caso, o problema pode tornar-se ainda mais sério.

Foi para evitar problemas semelhantes que o Grupo Marpe – empresa localizada em Fortaleza/CE, adotou há um ano, o software SPA da AncoraRh Informática – uma ferramenta de Recrutamento & Seleção que utiliza a digitalização de papéis, ou seja, recorre ao scanner e assegura o aproveitamento de 100% dos documentos existentes.

Graças ao SPA, a empresa teve condições de otimizar seus serviços, uma vez que eliminou definitivamente o tradicional processo de digitação. A equipe do Grupo Marpe passou a realizar trabalhos mais qualificados e menos operacionais. Os dados dos candidatos inscritos foram incluídos no sistema com mais rapidez, na hora do cadastramento e hoje são localizados em pouco tempo.

Os currículos encaminhados por e-mail, cada vez são mais constantes, foram incluídos no software, sem que precisassem ser impressos ou redigitados. O SPA classificou as informações, reduziu o tempo e o custo com considerável riqueza de detalhes, uma vez que a organização também pôde disponibilizar os currículos originais.

“Resolvemos adotar o software SPA por se tratar de um sistema ágil na digitalização do banco de dados de grande porte, como o nosso. Já havíamos tentado utilizar dois outros sistemas, mas não tivemos sucesso, em virtude da necessidade de digitar todo o currículo. Tínhamos 40 mil currículos em papel e isso fazia a triagem extremamente lenta. Agora, em 15 segundos temos a triagem pronta”, comenta a analista de RH, Valéria Mota.

Segundo ela, tanto a migração dos currículos do papel para o software foi rápida, quanto os colaboradores do Grupo Marpe não tiveram dificuldades de trabalhar com a nova ferramenta. “Tivemos uma semana de treinamento e a equipe foi capacitada a digitalizar os currículos, classificá-los e cadastrá-los por e-mail. O processo é super fácil”, complementa a analista de RH, ao acrescentar que a AncoraRh Informática oferece todo o suporte necessário em relação às constantes inovações e atualizações do sistema.

O software também trouxe outras vantagens para a organização. Dentre elas, Valéria Mota cita o fato da empresa passar a localizar talentos com mais agilidade. “Com uma equipe 30% menor, conseguimos manter o mesmo patamar de contratações”, ressalta. Além disso, complementa Mota, o relacionamento entre a empresa e o cliente ficou mais claro, preciso e organizado, uma vez que o Grupo Marpe passou a ter mais controle sobre o gerenciamento da vaga, do cliente e dos candidatos registrados.

Fonte: RH.COM.BR

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A gestão por competências é adotada em muitas empresas. O objetivo é conduzir os colaboradores de uma organização às metas da organização, nas palavras do diretor do grupo AncoraRH e autor do livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, publicado pela editora Qualitymark, Rogerio Leme.

“Os membros de uma equipe são os verdadeiros responsáveis pelo alcance de metas e resultados, portanto, é necessário otimizar o desempenho deles. Para isso, deve ser feito o mapeamento do perfil ideal de pessoa para executar uma determinada função. Devem ser levados em conta aspectos técnicos e comportamentais”, explica.

Assim, quando as empresas descortinam as necessidades para cada função e identificam nos funcionários as competências que cabem, podem desenvolver um treinamento certeiro e uma liderança mais adequada.

“O processo tem duas etapas. A primeira é mapear as competências das funções e dos colaboradores, mas isso não é a gestão por competências. A segunda fase sim, é a gestão por competências. Trata-se de desenvolver as pessoas para que os resultados organizacionais sejam atingidos”, afirma Leme.

Os erros mais comuns
De acordo com o gerente de projetos em Recursos Humanos da consultoria Grupo Soma, Celso Eduardo Silva, um dos equívocos mais comuns que permeia a gestão por competências é o mapeamento errôneo das características necessárias para cada função. Parece óbvio, mas as empresas continuam errando.

Outro erro é a falta de alinhamento entre a gestão por competências e o processo seletivo. “Se a gestão é por competências, a seleção também deve ser”, comenta o especialista. Por exemplo, a empresa pode exigir mais do que o necessário para o cargo. Quem nunca se deparou com uma descrição de vaga que pedia dois idiomas fluentes, de preferência com vivência no exterior, pós-graduação e sete anos de experiência naquela determinada área?

Mas a pessoa que acaba sendo contratada para uma vaga dessas costuma ter expectativas que jamais serão cumpridas. “Como é muito qualificado, o profissional espera ser mais estratégico. Mas, se as atividades desenvolvidas não requererem tanta teoria, sendo mais operacionais, ele fica desmotivado. Às vezes, deixa a empresa. Então, ela perde tempo e o dinheiro investido no colaborador”, explica o gerente da Page Personnel (unidade de negócio do grupo Michael Page International), Igor Schultz.

Riscos
Silva alerta também para a formalização da gestão por competências, na qual residem dois riscos: o primeiro é a cultura paternalista de algumas organizações, cujos líderes deixam o pessoal interferir na hora de escolher alguém para cargos mais altos. O outro é a informalidade na hora de contratar. O gerente explica: “a política de gestão por competências deve ser formal. O problema é que, se na hora de contratar, o critério é informal, por exemplo, a empresa usa o famoso ‘quem indica’, há uma incoerência e uma propensão a erros no mapeamento das competências”.

Karin Sato