Patrícia Bispo

Nos últimos anos, o mercado globalizado apresentou uma nova realidade às organizações, pois as pessoas passaram a ter acesso a informações e a tecnologias em um ritmo cada vez mais acelerado. Hoje, a empresa que deseja se destacar da concorrência precisa contar com profissionais comprometidos com o negócio e isso, por sua vez, só ocorre se a organização tiver uma política de Gestão de Pessoas que valorize o capital humano.

Mas, por onde as empresas podem conduzir um processo de mudanças que traga benefícios significativos? A Associação Cristã de Moços de São Paulo (ACM/YMCA), por exemplo, nos últimos anos desenvolveu uma grande mudança na sua estrutura organizacional e para realizar o processo adotou o mapeamento de competências em fevereiro de 2005. No primeiro semestre desse ano, esse trabalho já resultou na aplicação da avaliação 360 graus.

A Associação Cristã de Moços ACM/YMCA, foi fundada em Londres no ano de 1844. Hoje, possui representação em mais de 123 países, atendendo mais de 45 milhões de associados. Em São Paulo, com a missão de “Fortalecer Pessoas, Famílias e Comunidades”, desenvolve suas atividades desde 1902. É uma instituição filantrópica, reconhecida de utilidade pública pelos governos municipal, estadual e federal, contando com 692 colaboradores e mais de 2.500 voluntários. Está presente em 31 diferentes pontos de trabalho, atendendo mais de 55 mil associados. Através de seus programas de promoção humana atende diretamente mais de 20 mil pessoas por ano em suas Unidades Programáticas, Centros de Desenvolvimento Comunitários e CEI.

De acordo com Marcos Janowsky, secretário executivo da ACM de São Paulo, a organização já tinha utilizado várias ferramentas para avaliar os colaboradores e isso, causou certo descrédito no ambiente corporativo. “Entendendo que o mapeamento e a avaliação de competências são partes de um processo que tem como objetivo principal o desenvolvimento dos profissionais focados em nossos princípios, valores, missão e visão, resolvemos mudar o enfoque”, afirma Janowsky, ao acrescentar que a empresa não buscou apenas resgatar a credibilidade, mas também a participação, a integração, a motivação e, principalmente, o alinhamento com o planejamento estratégico da organização.

No início, a ACM de São Paulo buscou no mercado diferentes produtos e até recorreu a especialistas de outras ACMs co-irmãs do Brasil e do exterior. Contudo, a ferramenta que mais se enquadrou à realidade da empresa foi o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – uma metodologia eficiente, rápida e eficaz desenvolvida por Rogerio Leme, consultor organizacional e diretor da AncoraRh – que mostra as várias formas de se mapear competências, elimina a subjetividade das ferramentas tradicionais e é o único método comprovado matematicamente.

O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências foi escolhido pela ACM de São Paulo porque continha, dentro de sua proposta, as possibilidades de ação de forma corporativa e segmentada, podendo ser “customizada” ao mesmo tempo em que atendia a uma organização do Terceiro Setor. Marcos Janowsky explica que o processo de mapeamento das competências teve início quando a empresa escolheu colaboradores-representantes de todas as funções existentes na ACM, de estagiários à secretaria geral.

As pessoas foram reunidas e se aplicou o questionário do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, conforme orientações fornecidas pela AncoraRh. Em seguida, foram computados aproximadamente 1.500 indicadores que, após consolidados, passaram a contabilizar 99 indicadores. Esses, por sua vez, foram associados a 13 competências organizacionais. As lideranças receberam esse material e definiram quais os índices de influência dos 99 fatores determinantes, em cada uma das funções sob suas respectivas responsabilidades.

Quando questionado sobre a importância de contar com uma consultoria especializada para a realização desse trabalho, Marcos Janowsky salienta que os profissionais da AncoraRh participaram ativamente do processo de transmissão das técnicas, principalmente para as lideranças que tinham, juntamente com a área de Gestão de Pessoas, a responsabilidade de repassar as informações para os demais colaboradores. “Como nosso projeto de Gestão de Pessoas com foco em competências vem sendo construído passo a passo, em diferentes momentos surgiram dúvidas que foram prontamente atendidas pela equipe da AncoraRh”, explica o secretário executivo da ACM de São Paulo, ao acrescentar que como a empresa precisava resgatar a confiança e a credibilidade dos colaboradores não poderiam ser cometidos erros no processo.

Sobre a receptividade dos colaboradores em relação ao mapeamento de competências, a ACM de São Paulo deu uma atenção especial à comunicação interna. Embora o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências não precisasse de grande ou quase nenhum investimento em tecnologia, a ACM tinha uma realidade que podia dificultar a aplicação do processo: 1/3 dos colaboradores não tinha acesso ou conhecimento para utilizar computadores. A alternativa encontrada pela organização foi estruturar duas salas com 20 computadores ligados em rede e conectados à Internet. Os funcionários foram divididos em grupos de 20 pessoas, com o auxílio da equipe que trabalhou no mapeamento de competências, e responderam o questionário de forma isenta de “efeitos externos”. O trabalho garantiu uma maior assertividade no processo e uma melhor integração entre os colaboradores e o departamento de Gestão de Pessoas.

Perspectivas – Marcos Janowsky afirma que a contratação de profissionais especializados e competentes já faz parte da realidade das organizações que pertencem ao Terceiro Setor. “A aplicação da Gestão por Competências aflora a percepção de que na nossa organização não temos mais números de registros e sim de seres humanos que expressam seus sentimentos em cada atendimento bem feito, em cada exercício ensinado em sala de aula, em cada refeição servida na creche. Hoje, nossos colaboradores sabem que não existe tratamento igual para os desiguais, que políticas existem para mostrar quando, onde e como posso atingir o meu melhor. Isso os motiva e dá perceptivas de desenvolvimento, o que acaba com o imediatismo, às vezes, tão presente em nossos profissionais”, ressalta.

Por fim, o diretor executivo da ACM de São Paulo comenta que um fator relevante para o sucesso do processo será a valorização do feedback. Para isso, todas as lideranças receberão relatórios emitidos pelo sistema da AncoraRh e com o apoio da equipe de Gestão de Pessoas convidarão os colaboradores das suas equipes para uma devolutiva. Durante a reunião de feedback, baseados nos “gaps” existentes entre o nível exigido na função e o apresentado pelo funcionário para determinada competência, serão apontadas ações de desenvolvimento e conseqüente diminuição dos “gaps”. “Com essa estratégia, a empresa espera desenvolver a prática da gestão personalizada, onde organização, liderança e colaborador serão responsáveis pelo desenvolvimento”, conclui Janowsky.

Fonte: RH.COM.BR

Por Saulo Coelho

Consultores importantes como Márcia Venturini, do Mato Grosso, alegam que sua história no segmento de RH se divide em duas partes: antes e depois da entrada em seus negócios da ÂncoraRH, empresa gerida pelo renomado consultor e escritor paulista Rogério Leme. “Eles organizam tudo para nós e tornam os processos bem mais eficientes”, diz Márcia.

Formado em tecnologia digital, Rogério Leme atua em RH desde 1992. Iniciou com recrutamento e seleção de pessoal por competências e depois partiu para treinamento e desenvolvimento. Desenvolveu a metodologia do inventário comportamental para mapeamento de competências, que resultou no seu primeiro livro, ‘Aplicação prática de gestão de pessoas com foco em competência’, e agora lança seu segundo livro, ‘Avaliação de desempenho com foco em competências’, que aborda a base para a remuneração por competências. Durante o 32º Congresso Nacional de Gestão de Pessoas – ConaRH – em São Paulo, Leme falou à ABRH-SE sobre seus conceitos e as tendências do RH mundial.

ABRH-SE: Fale um pouco sobre as suas áreas de atuação em RH.

Rogerio Leme: Atuamos em três tipos de negócios: consultoria, recrutamento e seleção de mão de obra efetiva e temporária, com cerca de 180 clientes em 18 estados do Brasil; atuamos com empresas no mercado corporativo nos sistemas de recrutamento e seleção, além de mapeamento e avaliação com foco em competências. Neste último segmento, lidamos com empresas mais pontuais como TRW e Grupo Cometa.

ABRH-SE: Em relação à natureza dos seus produtos, quais suas principais crenças e como seus serviços beneficiam seus clientes?

RL: Acredito que atuando na linha de gestão por competências podemos chegar mais próximos de uma comprovação matemática, mais exata dos fatos. Sigo uma linha contrária ao método tradicional de mapeamento de competências, que parte de processos subjetivos. Esse inventário comportamental trabalha com indicadores de competências que, ao invés de tratarem de uma forma generalista, vão exatamente ao ponto das necessidades de treinamento e nos norteiam sobre que aspecto deve ser melhorado. Isso faz com que o plano de ação para as empresas seja bem mais específico e personalizado. Acredito nas ações que tratam das causas dos problemas e não meramente dos sintomas. Não podemos apenas tomar um analgésico quando temos dor de cabeça. Devemos tratar o nosso fígado, pois a causa da dor deve estar lá. Esse detalhe é fundamental para as empresas hoje. Elas estão cansadas de abordagens generalistas, que não atentam para suas peculiaridades e seus detalhes. Nós fornecemos detalhadamente indicadores precisos às empresas, pois a vida toda é mensurada através deles, desde a compra de um imóvel até a saúde de uma pessoa.

ABRH-SE: O ConaRH é um grandioso evento em que se discutem os rumos do RH no Brasil, na América Latina e no Mundo. Que projeções você faz para o setor?

RL: O RH terá de deixar de ter uma atuação com ‘óculos cor-de-rosa’, porque quando se fala em RH no Brasil, há uma visão muito polianesca , em que se costuma dizer: “Vamos nos unir para abraçarmos a árvore”. Mas isso está chegando ao fim. Apesar de isso ainda ser uma forte tendência, já se pensa no fato de ser crucial ter um RH completamente alinhado à estratégia da empresa. Quando se fala em RH estratégico, é fundamental se delinear precisamente qual a estratégia da empresa. O mercado necessita muito de profissionais que conheçam estratégia. Se voltarmos ao início dos anos 90, tínhamos uma inflação alta, e todo mundo sabia onde investir, e as escolas acabaram esquecendo de preparar profissionais em pensamento estratégico. Essa matéria está voltando aos currículos há pouco tempo. Resultados efetivos para as empresas só chegam com alinhamento à estratégia. Precisamos deixar de ver a gestão por competências a partir da visão limitante do CHA (Conhecimento; Habilidade; Atitude). O desempenho vai além desse tripé. É necessário quantificar o que o colaborador efetivamente entrega para a organização.

ABRH-SE: Você um palestrante muito requisitado e de agenda lotada, mas há a possibilidade de uma visita a Sergipe ainda em 2006?

RL: Estamos conversando com a Sandra Coelho (Presidente da ABRH-SE) para que possamos ir a Sergipe muito em breve a fim de compartilharmos esses conhecimentos. A ABRH-SE deve fazer um trabalho de sensibilização junto às organizações para esses novos conceitos, e a partir daí poderemos seguir um longo caminho sem volta rumo à excelência. Estamos definitivamente expandindo nossas ações no Nordeste, que é uma região muito competitiva e que necessita de ações nessa área.

Fonte: ABRH-SE

link: http://www.abrhse.com.br/abreconteudo_entrevista.php?d=7199

Patrícia Bispo

A preocupação em conscientizar as empresas sobre o real valor de cada colaborador através da avaliação do seu desempenho alinhada à gestão por competências. Esse foi um dos motivos que levou o consultor, Rogerio Leme, a escrever “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência – A Base para a Remuneração por Competências”, livro publicado pela Qualitymark, que será lançado no próximo dia 22 de agosto, às 16h, no stand da editora, durante a realização do 32º CONARH (Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas), que acontece no Transamérica Expo Center em São Paulo (SP).
“Conhecer o real valor do profissional só é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências”, afirma Rogerio Leme, que é autor de outra obra “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, Editora Qualitymark. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele ressalta que a avaliação do colaborador deve contar com quatro perspectivas básicas do desempenho: técnica, comportamental, resultados e complexidade. A partir dessas perspectivas, por sua vez, deve ser gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, que representa efetivamente a entrega do funcionário e se torna a base sólida para a remuneração por competências. Confira a entrevista e boa leitura!

RH.com.br – O que o levou a escrever um livro sobre avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme – Foram dois motivos básicos. Primeiro porque existe uma tendência do mercado a cometer um equívoco quando o assunto é avaliação de desempenho, pois as metodologias tradicionais não avaliam o desempenho, ou avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais, ou avaliam os resultados. Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador. Algumas empresas aplicam essas perspectivas em conjunto na avaliação, mas praticamente nenhuma empresa aplica a avaliação na perspectiva complexidade, são raríssimas exceções. Quando você tem a avaliação de todas essas perspectivas, seu resultado é, efetivamente, a avaliação de desempenho com foco em competências. O segundo motivo, que me estimulou a desenvolver esse trabalho, foi justamente a ausência de literatura clara e objetiva que não fique somente na teoria, mas mostre de verdade como fazer esse processo passo a passo.
RH – Qual o principal objetivo do seu trabalho?
Rogerio Leme – Apresentar para as empresas que elas precisam saber efetivamente qual é o valor do colaborador através de seu desempenho de forma alinhada à gestão por competências. No entanto, isso somente é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências – e fundamental, diga-se de passagem – baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências. A empresa precisa saber efetivamente qual foi a entrega do colaborador. Meu objetivo é dizer isso para o mercado de RH e para os empresários, administradores e gestores de pessoa. Ou seja, fazer com que eles percebam isso e utilizem metodologias que deixem de enxergar um método de gestão de pessoas “cor-de-rosa” e passem a ver as pessoas como os recursos – que são as pessoas, logo, humanos – que a empresa tem para atingir os objetivos estratégicos, fazendo, portanto, uma gestão estratégica de pessoas. Esse é o meu desafio, meu objetivo que foi materializado nesta obra.
RH – Que o público-alvo que o Sr. pretende alcançar com seu livro?
Rogerio Leme – Em primeiro plano, os profissionais de Recursos Humanos, empresários, administradores e gestores de pessoa. Em segundo plano, o meio acadêmico que necessita urgentemente de literatura que traduza em termos práticos e exeqüíveis a grande massa de literatura teórica disponível, mas que precisa ser materializada.
RH – Qual o principal diferencial que seu trabalho traz em relação a outras obras que abordam o tema avaliação de desempenho?
Rogerio Leme – O livro traz de forma prática a base para a remuneração por competências. Através de metodologia comprovada matematicamente para cada uma das perspectivas da avaliação é gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, e este, por sua vez, é a base para um processo de remuneração por competências possível de ser aplicado e justo, pois está baseado na entrega do colaborador alinhada à estratégia do negócio.
RH – Existem outros diferenciais em sua obra?
Rogerio Leme – Sim, existem outros diferenciais, pois o livro detalha: como fazer o processo de avaliação, passo a passo; utiliza um método comprovado matematicamente e fácil de ser percebido por colaboradores, empresários e administradores; a linguagem é extremamente simples e acessível; apresenta a utilização de perspectivas de responsabilidade social e ambiental para compor a avaliação de desempenho e traz a ampliação do conceito de competências, o CHA, de forma simples.
RH – O que o faz acreditar que a avaliação de desempenho deve ser focada em competências?
Rogerio Leme – A exigência do mercado, a velocidade como ocorrem as transformações nas empresas e o nível de exigência de sobrevivência do negócio exigem do profissional resultado e competência. Junto a isso, existe a necessidade das empresas contarem com um método claro, justo e comprovado para remunerarem seus colaboradores por competências, mas não pelas competências que eles possuem, mas sim pelas competências que eles efetivamente entregam para a concretização da estratégia da empresa. Se tudo muda, o profissional de RH tem que mudar e enxergar que somente o CHA é insuficiente para avaliar o colaborador, e que o resultado, por si só, também é insuficiente. Daí a avaliação de desempenho com foco em competências.
RH – Então, avaliar um profissional com foco em competências é uma forte tendência do mercado?
Rogerio Leme – Para as empresas que quiserem sobreviver no mercado globalizado, elas deverão utilizar a avaliação por competências. Porém, as empresas que quiserem ir além da sobrevivência e desejarem atingir a continuidade do negócio alinhado à estratégia da empresa precisarão implantar a avaliação desempenho com foco em competências. Toda empresa precisa ter um planejamento estratégico. E como se fala no mercado, a empresa é composta de seus colaboradores. Portanto, precisamos ter uma ferramenta que alinhe o colaborador à estratégia da empresa e o colaborador, por sua vez, precisa ter seu desempenho mensurado de acordo com essa estratégia. Isso quem possibilita é a avaliação desempenho com foco em competências.
RH – Em seu livro, o Sr. afirma que a avaliação de desempenho com foco em competências deve ter quatro perspectivas básicas: técnica, comportamental, resultados e complexibilidade. Qual a importância de cada uma na avaliação do colaborador e por que o Sr. defende essa visão?
Rogerio Leme – De nada adianta ter um especialista tecnicamente e a ele faltar competências comportamentais como, por exemplo, foco em resultados e comunicação. Mas também não adianta o profissional ter um excelente nível de competência comportamental se ele não trouxer resultados, que são as metas, para empresa. Também não há razão querer um profissional que traga resultados a qualquer custo e que acaba com uma equipe, utilizando o estilo “trator”. Ainda sem mencionar a perspectiva complexidade, pois já é possível perceber um equivoco de empresas que remuneram apenas por resultados, afinal, elas podem estar remunerando o tal “trator” que está destruindo o futuro da empresa em prol de um resultado momentâneo. Por fim, a complexidade, que de forma didática vou chamá-la de responsabilidade, nos dá a oportunidade de avaliar o grau de perfeição que o colaborador executa sua função nos pontos estabelecidos e acordados em seu “contrato-guia” chamado descrição de função. Quando as avaliações dessas perspectivas integram o Coeficiente de Desempenho do Colaborador, temos a verdadeira entrega do colaborador para a organização alinhada à estratégia da empresa.
RH – Se um profissional atender apenas a três dessas perspectivas, isso significa que a avaliação é negativa?
Rogerio Leme – Não. Por exemplo, um colaborador que está no nível operacional tem a necessidade de competências técnicas, comportamentais e apresentar resultados e para sua função ele não tem indicadores de complexidade, pois executa apenas tarefas. Já a função do presidente da empresa, por exemplo, tem necessidade de competências comportamentais, de resultados e muita complexidade. O presidente não tem a necessidade de competências técnicas, geralmente ele é puro relacionamento. Agora, se tanto o profissional da função operacional quanto o presidente não possuir uma boa avaliação nas perspectivas que sua função precisa, aí o seu Coeficiente de Desempenho será afetado, pois ele não entregou para a empresa o que a ela precisava.
RH – Das quatro perspectivas que o Sr. estabelece para uma avaliação de desempenho, qual a mais relevante?
Rogerio Leme – Não existe a mais importante, uma vez as perspectivas devem convergir para o Coeficiente de Desempenho do Colaborador. Se ainda houvesse uma resposta para essa questão, a resposta iria variar de acordo com a função, pois um profissional de atendimento ao público precisa mais da perspectiva comportamental do que a técnica, enquanto que um gerente, dependendo de área de sua gerência, pode ser a resultados ou complexidade.
RH – A avaliação de desempenho com foco em competências deve ser conduzida unicamente por uma área de RH estratégica?
Rogerio Leme – O RH precisa ser estratégico, pois se não for ele pode conduzir a empresa a uma falência pela sua omissão. Já o empresário e o administrador precisam enxergar essa necessidade e implantar um RH estratégico na sua empresa. Se não houver RH ou se a empresa tiver um RH que não seja estratégico, eles devem conduzir essa mudança de postura. Logo, a avaliação de desempenho com foco em competências deve sim ser conduzida pelo RH, mas de forma participativa com o gestor e comitê estratégico da empresa.
RH – Quais as vantagens que a avaliação de desempenho com foco em competências proporciona à empresa e aos colaboradores?
Rogerio Leme – Do lado do colaborador é a possibilidade de ver com critérios e forma lógica o verdadeiro resultado de seu esforço. É a possibilidade da justa avaliação, onde ele não fica nem sub nem tão pouco super avaliado por um destaque que ele tenha ou não. A avaliação desempenho com foco em competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica e matemática dos caminhos corretos e serenos para a remuneração coerente com o quanto o colaborador vale ou representa através de sua entrega, ou seja, a remuneração por competências.

Fonte: RH.COM.BR

link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4511&org=9

Patrícia Bispo

Quando chega o momento de avaliar os profissionais, muitas empresas encontram-se diante de num verdadeiro labirinto, pois nem sempre a organização utiliza uma metodologia de trabalho adequada à sua realidade. Por conta disso, não são raros os casos de colaboradores que recebem uma avaliação abaixo do esperado, mesmo tendo se dedicado às suas atividades com comprometimento e responsabilidade. Se isso já pode causar problemas à Gestão de Pessoas, o que acontece quando uma empresa utiliza uma metodologia de forma incorreta? E quando algumas ferramentas têm seus conceitos e objetivos trocados? Isso vem ocorrendo em determinadas organizações quando essas se deparam com a avaliação de competências e a avaliação de desempenho. “A princípio parecem ser as mesmas, mas na essência não são e isso tem gerado um grande problema”, afirma o consultor organizacional Rogerio Leme, que lançará em agosto próximo, durante a realização do CONARH, um livro sobre avaliação de desempenho com foco em competências, pela Editora Qualitymark. Tecnólogo, consultor e empresário, Leme afirma que a avaliação por competências visa o desenvolvimento do profissional e a avaliação desempenho tradicional tem como objetivo o resultado.
“A avaliação de desempenho com foco em competências, visa o futuro, pois analisando a efetiva entrega do colaborador para a organização, podemos tomar ações alinhadas à estratégia da empresa para atingir sua visão através de sua missão”, ressalta. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme fala sobre o diferencial entre a avaliação de competência e a avaliação de desempenho e o que cada uma dessas ferramentas possibilita à Gestão de Pessoas. Aproveite a leitura!

RH.com.br – É comum as pessoas confundirem avaliação de competências com avaliação de desempenho?
Rogerio Leme – A princípio parecem ser as mesmas, mas na essência não são, e talvez, inconscientemente, muitas empresas estejam trabalhando com ambas como se fossem a mesma, gerando um grande problema. Scott B. Parry traz, por exemplo, a definição de competências como “um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Note na definição o seguinte fragmento: “que se relaciona com seu desempenho”. Isso significa que o CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – relaciona-se com o desempenho, mas não que o CHA seja o desempenho. É neste ponto que está o problema, pois as empresas estão usando a avaliação de competências como avaliação desempenho, e isto está incorreto.
RH – Qual o diferencial entre essas duas ferramentas?
Rogerio Leme – Quando se fala em avaliação de competências o objetivo é avaliar o conceito do CHA, avaliando, então, as competências técnicas e as competências comportamentais do colaborador. Já quando se avalia o desempenho, o objetivo é avaliar o que o colaborador efetivamente entrega para a organização. É uma visão mais ampla do CHA. Não que o CHA esteja incorreto, pelo contrário, ele é parte do processo. Mas é importante ter cuidado para não utilizar a avaliação desempenho da forma que foi utilizada até hoje, olhando o passado ou simplesmente metas e resultados. É preciso usar o que chamo de avaliação desempenho com foco em competências, um conceito que vai além do CHA e analisa a entrega do colaborador para a organização. Dessa forma, podemos utilizar a ferramenta com foco no futuro.

RH – A avaliação de competências pode ser usada como “complemento” avaliação desempenho?
Rogerio Leme – No conceito amplo deve ser utilizada a avaliação desempenho com foco em competências que, por sua vez, é composto da avaliação de quatro perspectivas básicas do desempenho: técnica, comportamental, resultados e complexidade. Dessas perspectivas deve ser gerado o coeficiente de desempenho do colaborador, que representa efetivamente a entrega do colaborador e é a base sólida para a remuneração por competências. A essas quatro perspectivas da avaliação desempenho, outras podem ser utilizadas, abrangendo questões pontuais e necessárias para a organização, como a perspectiva da responsabilidade social e ambiental.

RH – Quem deve conduzir a aplicação dessas duas ferramentas é apenas o profissional de RH?
Rogerio Leme – O RH tem papel fundamental nesse processo, porém é necessário ser um RH estratégico que auxilie na condução do processo junto aos gestores, pois a responsabilidade do desenvolvimento e do futuro alinhado à estratégia da empresa é do gestor e o RH deve auxiliar nessa condução.

RH – A avaliação de competências tende a se popularizar em médio prazo?
Rogerio Leme – Para as empresas que quiserem sobreviver no mercado globalizado, elas deverão utilizar a avaliação por competências. Porém, as empresas que quiserem ir além da sobrevivência e desejarem atingir a continuidade do negócio alinhado à estratégia da empresa precisarão implantar a avaliação desempenho com foco em competências. Toda empresa precisa ter um planejamento estratégico. E como se fala no mercado, a empresa é composta de seus colaboradores, portanto, precisamos ter uma ferramenta que alinhe o colaborador à estratégia da empresa e o colaborador, por sua vez, precisa ter seu desempenho mensurado de acordo com essa estratégia. Isso quem possibilita é a avaliação desempenho com foco em competências.

RH – Quais as vantagens de se aplicar a avaliação de desempenho aliada à avaliação de competência?
Rogerio Leme – O maior vantagem é conseguir visualizar o que efetivamente o colaborador é para a empresa, ou seja, o que ele efetivamente entrega para a empresa. É isso que realmente ele vale. Portanto, do lado da empresa, é a possibilidade ímpar de identificar o efetivo valor do colaborador.

RH – Quais os benefícios que essa “associação” de avaliações traz especificamente para os colaboradores?
Rogerio Leme – Do lado do colaborador é a possibilidade de ver com critérios e forma lógica o verdadeiro resultado de seu esforço. É a possibilidade da justa avaliação, onde ele não fica nem sub nem tão pouco super avaliado por um destaque que ele tenha ou não. A avaliação desempenho com foco em competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica e matemática dos caminhos corretos e serenos para a remuneração coerente com o quanto o colaborador vale ou representa através de sua entrega, ou seja, a remuneração por competências.

Fonte: RH.COM.BR

Patrícia Bispo

Mostrar aos profissionais e aos consultores de Recursos Humanos, aos gestores de pessoas e aos estudantes de áreas afins que a Gestão por Competências pode ter grande valor dentro da empresa, principalmente na aplicação do mapeamento de competências, na avaliação por competências, no processo de recrutamento e seleção e na área de treinamento e desenvolvimento. Esse é o principal objetivo do workshop “Gestão por Competências de A a Z”, evento que acontece no próximo dia 18 de maio, no Teatro Santo Agostinho, em São Paulo.

Promovido pela AncoraRh Informática e a KDP Kleper Consultoria, o evento está dividido em dois momentos. A primeira parte dos trabalhos contará com a presença de Rogerio Leme – tecnólogo, consultor e empresário -, e a segunda fase dos trabalhos ficará sob a responsabilidade de Paula Falcão – pós-graduada em jogos cooperativos, conferencista e consultora empresarial e organizacional. O diferencial desse workshop é que o público será apresentado a ferramentas que podem ser implantadas em empresas de todos os portes.

Durante a condução dos trabalhos, será ainda construído um jogo que permitirá visualizar as competências de um grupo de candidatos para um processo seletivo, através do Inventário Comportamental – metodologia desenvolvida por Leme, que mostra as várias formas de se mapear competências. Também, durante o workshop, serão lançados os livros da Editora Qualitymark “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências” – Rogerio Leme; “Criação e Adaptação de Jogos em T&D” – Paula Falcão; “Focalização de Jogos em T&D” – Magda Vila & Paula Falcão.

Segundo Rogerio, “fazer” Gestão de Pessoas é uma real necessidade das empresas, mas o processo precisa de critérios e de uma base de dados. É justamente nesse momento que entra em cena a Gestão por Competências, pois essa metodologia fornece um critério, um método para auxiliar a enxergar as ações necessárias e que precisam ser colocadas em prática. “A Gestão por Competências veio para ficar e não é algo passageiro. É algo estratégico para as organizações. As empresas que não se preocuparem em desenvolver e implantar um plano, certamente estarão fora do mercado”, alerta o consultor.

Durante sua apresentação, Leme explica que abrirá espaço específico para o Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências – método eficiente, rápido e eficaz, que elimina a subjetividade dos métodos tradicionais e é a única metodologia comprovada matematicamente. Vale salientar que outra vantagem do inventário é que a mesmo não precisa de um especialista para ser implantado, pois utiliza como base os indicadores de competências que são os comportamentos dos colaboradores, ou seja, algo que pode ser observado. Além disso, ressalta o consultor, o Inventário Comportamental utiliza os recursos da própria empresa que o aplica e como é um método construtivo e participativo, dá sustentabilidade e credibilidade ao processo.

O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências pode ser usado em todos os tipos de empresas, seja pública ou privada, de todos os portes, independentemente do número de colaboradores. “É possível aplicar essa metodologia, inclusive, em empresas que têm competências definidas, mas que não possuem método para avaliá-las. O inventário também valida as competências da organização, caso tenham sido pré-definidas por uma matriz”, resume.

Jogos e dinâmicas – Depois da apresentação do consultor Rogerio Leme, entra em cena Paula Falcão que falará especificamente da aplicação de jogos e de dinâmicas de grupo em todo o processo de Gestão por Competências. “Vou dar a base para se fazer seleção, avaliação e desenvolvimento por competências, através de jogos”, afirma, ao acrescentar que ainda apresentará uma técnica para otimizar o processo de avaliação e escolha do candidato ideal.
De acordo com a consultora, os jogos e as dinâmicas de grupo fazem com que as pessoas atuem dentro do seu comportamento natural, porém em um ambiente lúdico e “não-ameaçador”, fazendo com que o indivíduo seja mais “ele mesmo”. Isso abre a percepção tanto das pessoas quanto do avaliador sobre as competências desenvolvidas ou que precisam ser trabalhadas.

Quando questionada sobre as vantagens da aplicação dos jogos e das dinâmicas de grupo, ela diz que vê três grandes benefícios:
* a objetividade, pois usando jogo pode-se medir “matematicamente” as competências;
* o processo pode ser aplicado com várias pessoas ao mesmo tempo, analisando a dinâmica do grupo e percebendo sempre como o jogador relaciona-se e trabalha em equipe;
* a percepção do comportamento acontece tanto para o avaliador quanto para o participante, tornando todo o processo mais centrado no desenvolvimento humano.

Sobre o momento em que as dinâmicas e os jogos devem ser aplicados na Gestão por Competências, Paula Falcão ressalta que essas ferramentas podem ser usadas em todas as situações. Ela exemplifica um dos jogos que desenvolveu “Hércules – O Jogo das Competências”, que foi desenhado, inclusive, para fazer mapeamento de competências. “O jogo pode ser usado no mapeamento, na avaliação, na seleção, no desenvolvimento e até mesmo na comunicação do modelo de competências da empresa”, conclui.

Serviço:
Workshop Gestão por Competências de A a Z
Data: 18 de maio
Local: Teatro Santo Agostinho, São Paulo.
Inscrições: www.AncoraRh.com.br/eventos
Informações: larissa@ancorarh.com.br
Fone: (11) 4401.0807

Fonte: RH.COM.BR

link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4376&org=2

Patrícia Bispo

Analisar como os colaboradores estão lidando com suas atividades e se esses conseguem alcançar ou mesmo superar as metas estabelecidas pela organização tornou-se uma constante na gestão de pessoas. Dentre as ferramentas utilizadas na gestão de desempenho, uma tem conquistado a simpatia de muitos profissionais de Recursos Humanos: a Avaliação 360 Graus. Na prática, essa metodologia prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o profissional avaliado. Entre suas vantagens, os especialistas da área afirmam que essa ferramenta otimiza a produtividade e orienta o desempenho; diagnostica os pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional; permite adaptação às mudanças e o comprometimento dos valores organizacionais, bem como subsidia a implementação de sistemas de remuneração variável e de promoções.

Uma empresa que vem utilizando a Avaliação 360 Graus como uma aliada na gestão de Recursos Humanos é a Tampas Click – uma organização fornecedora de peças para montadoras automotivas. Localizada em Valinhos, em São Paulo, a organização iniciou suas atividades em 1969, com a fabricação de tampas para combustível. Atualmente, seus produtos podem variar, indo desde componentes/conjuntos standard até componentes/conjuntos especialmente projetados conforme as necessidades dos clientes. Os seus processos incluem: injeção, solda (ultra-som/fricção), moldagem, manufatura e montagem. Hoje, a empresa conta com 310 colaboradores.

Segundo Mara Cristiane Silva, analista de RH, em 2002, a Tampas Click iniciou um processo de migração para a ISO TS 16949:2002, versão esta que tem a abordagem da ISO 9001:2000. Durante esse período, a organização enfrentou uma verdadeira revolução na área de Recursos Humanos. “Na época, a empresa passou a dar enfoque à necessidade de respeitar e valorizar mais o comprometimento com os profissionais, migrando de uma área administrativa para uma voltada totalmente para o desenvolvimento e a preocupação com os recursos intelectuais, tudo alinhado às estratégias da organização”, relembra a analista de RH.

Com isso, o modelo de gestão também precisou ser atualizado e, conseqüentemente, a empresa desenvolveu um modelo de gestão por competências, customizado às suas necessidades e peculiaridades. Dentro desse contexto, a ferramenta de avaliação de desempenho passou a ser peça fundamental no processo. Com essa concepção, a partir de 2005, a companhia resolveu levar o processo de Avaliação 360 Graus para toda a organização, inclusive o chão de fábrica, diferente das aplicações tradicionais que normalmente se restringem às lideranças ou parte da organização.

“Com previsão de ser aplicada anualmente, a Avaliação 360 Graus não foi implementada em detrimento às demais ferramentas de gestão de pessoas, mas sim para complementá-las. Acreditamos que essa metodologia é a que mais se aproxima da realidade, pois nos oferece informações isentas e transparentes, assegurando que podemos medir o que se é esperado de uma mesma pessoa, de acordo com as diversas demandas existentes”, afirma Mara Cristiane.
Quando questionada se a empresa enfrentou dificuldades para implantar a Avaliação 360 Graus, ela afirma que como a empresa sempre teve o enfoque no desenvolvimento, as mudanças já eram percebidas em todos os níveis. Portanto, qualquer “tabu” que cercasse a avaliação foi dissolvido já nas primeiras etapas de implantação, o que tornou o processo muito tranqüilo. “Como ainda não tínhamos realizado ainda qualquer tipo de avaliação de desempenho, todos encararam o processo como algo novo e desafiador”, complementa.

Vale salientar que para tornar o processo mais tranqüilo, a empresa teve o cuidado de realizar um treinamento com todos os colaboradores. Com isso, a organização abordou os aspectos gerais de uma avaliação, o papel do avaliador e do avaliado, como avaliar, o que avaliar, a metodologia, a importância do feedback, entre outras questões relevantes e que estavam diretamente relacionadas à avaliação.

Numa segunda etapa, a preocupação da empresa ficou voltada para a parte técnica da implementação do sistema de avaliação, pois a organização não pretendia realizar o processo em papel. Para tanto, foram instalados ícones de um programa de coleta em todos os computadores da Tampas Click, de forma que estivessem disponíveis em todas para áreas. Assim, os colaboradores puderam responder a avaliação em diversos postos, simultaneamente, dentro de um prazo estipulado. “Graças ao trabalho em conjunto com os gestores, nossa equipe estratégica e TI, conseguimos vencer o desafio de colocar à frente de um computador, pessoas que nunca o haviam utilizado, mas que estavam tão comprometidas com o processo que se sentiram na obrigação de aprender e responder adequadamente”, comemora a analista de RH.

Sobre a receptividade dos colaboradores em relação à ferramenta, Mara Cristiane Silva comenta que o segredo do sucesso desse processo foi a empresa ter compartilhado a responsabilidade da mudança com os gestores, que participaram passo a passo do desenvolvimento dos trabalhos. “Sentíamos que todos tinham uma necessidade muito grande de saber como eram vistos, ou sejam conhecer o resultado de sua avaliação sem, contudo, utilizá-lo como instrumento de competitividade”, ressalta a analista, ao destacar que graças a esse trabalho, a organização conseguiu identificar pontos de melhorias, focados nas necessidades de desenvolvimento de competências necessárias para o cumprimento das expectativas estratégicas da empresa.

Outro aliado – Para implantar a Avaliação 360 Graus junto aos seus colaboradores, a Tampas Click utilizou um software de Mapeamento, Avaliação e Treinamento com foco em competências, o GCA – Gestão de Competências AncoraRh, da AncoraRh Informática. Com essa ferramenta, a intenção da empresa era apenas administrar os treinamentos com base nos modelos tradicionais, identificando em cada cargo suas necessidades técnicas e comportamentais. Mas outros benefícios começaram a surgir naturalmente, pois foi justamente nessa oportunidade, que a equipe de RH da Tampas Click teve a chance de conhecer o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – uma metodologia que acompanha o software e viabiliza a implantação da gestão por competências de forma rápida e eficaz, economizando, inclusive, a burocracia que as formas tradicionais carregam consigo.

A vantagem oferecida pelo Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências prendeu-se também ao fato dessa ferramenta ser comprovada matematicamente e estar disponível em literatura. Outra vantagem é que o inventário traz uma metodologia onde as pessoas realmente entendem o processo, uma vez que trabalha com indicadores de competência.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

Nessa semana, durante a realização do CONARH 2005 – 31º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que acontece no período de 1º a 4 de agosto, no Transamérica Expo Center, em São Paulo (SP), a área de Gestão de Pessoas terá acesso ao que há de melhor em inovação e realizações para a área de RH. Dentro das programações do evento, encontram-se lançamentos de títulos que oferecerão ao público as mais variadas ferramentas que estão sendo utilizadas pelos profissionais de RH. Neste contexto, não poderia ficar de fora a Gestão por Competências, metodologia que vem sendo utilizada cada vez mais pelas organizações. Para assegurar espaço para esse tema, a Editora Qualitymark está lançando, em seu stand, o livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”. Para conhecer um pouco sobre este trabalho e seus diferenciais em relação aos demais títulos que se encontram no mercado e abordam o assunto, o RH.com.br entrevistou o autor da obra, Rogerio Leme. Além de ser consultor, Leme traz em seu currículo a experiência de ser facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências. Confira a entrevista e aproveite a leitura!

RH.com.br – Como surgiu a proposta de lançar um livro voltado para a Gestão por Competências?
Rogerio Leme – Surgiu da percepção que tive da ausência de literatura que trate temas de Mapeamento de Competências. No mercado, encontramos diversos “aventureiros” que dizem fazer gestão por competências e não fazem. Então, eu quis desmistificar que esse é um processo muito mais simples e acessível, apresentando um roteiro prático de como fazer o mapeamento, a avaliação, o treinamento, a seleção e ainda dar dicas ao leitor de como mensurar os resultados de treinamentos, sempre com foco em competências.

RH – Qual a principal proposta de sua obra?
Rogerio Leme – Tenho uma meta ambiciosa, porém realista: fazer com que o leitor possa realmente implantar a Gestão por Competências utilizando os recursos da sua própria empresa, de forma simples, rápida, sem subjetividade e comprovada matematicamente.

RH – Qual o público-alvo que o Sr. pretende alcançar?
Rogerio Leme – Profissionais de RH e gestores de pessoas. É importante ressaltar que atualmente todos dentro de uma organização são gestores de pessoas. Com a característica de acumularmos varias atividades dentro das empresas, todos temos que estar preparados para oferecer o melhor e extrair o melhor da equipe. Isso é gerir competências, logo não é uma atividade restrita ao profissional de RH. O RH tem um papel fundamental de orientar e facilitar os gestores de sua empresa. Portanto, o livro tem uma linguagem simples e acessível em todos os níveis.

RH – O Sr. realizou pesquisas para estruturar seu trabalho?
Rogerio Leme – Tudo teve início analisando o princípio da avaliação 360 graus de trás para frente, ou seja, analisando o que deveria ser feito para construir o conteúdo de uma avaliação 360 graus com foco em competências. Partindo desse princípio e com o foco sempre em usar os recursos da própria empresa, foi criada a metodologia, que na teoria foi apresentada a consultores experientes e de renome no mercado e depois validada por diversas empresas, atestando a funcionalidade e praticidade do método.

RH – Qual o diferencial do seu trabalho em relação aos outros livros que já se encontram no mercado?
Rogerio Leme – Existem vários livros sobre competências, alguns falam sobre mapeamento, mas quase nenhum explica como fazer e os que explicam usam metodologias que requerem grande experiência do condutor do projeto, sendo obrigatoriamente necessário recorrer a um consultor muito experiente. Utilizando o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências usamos “Indicadores de Comportamentos”, uma linguagem simples e que todos da organização
entendem, o que permite que seja uma implantação tranqüila e segura.

RH – Como o Sr. acabou de comentar, em determinado momento sua obra também abre espaço para o Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências. Como essa ferramenta funciona?
Rogerio Leme – Tentarei responder resumidamente como essa ferramenta é aplicada na prática. Uma amostragem dos colaboradores de cada função é escolhida para participar de uma atividade de coleta de indicadores, que é chamada “Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria”. Com a consolidação desses indicadores e os associando às competências, são identificados os indicadores de competências que a organização precisa, conseqüentemente, as competências organizacionais. Tudo de forma natural e com foco na realidade da organização.

RH – Quais as vantagens que o Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências pode trazer às organizações?
Rogerio Leme – Por ser baseado no conceito de Indicadores de Competências é fácil e tem rápida aplicação, o que reduz investimentos financeiros para a implantação. O inventário utiliza os recursos da própria empresa o que valoriza o papel de cada um na organização e caracteriza o processo como um método construtivo e participativo. É comprovado matematicamente, eliminando a subjetividade do processo tradicional de mapeamento de competências.

RH – O Sr. acredita que a Gestão por Competências tende a ser mais utilizada pelas organizações?
Rogerio Leme – Não há duvidas, porque as competências comportamentais representam o diferencial competitivo do colaborador, que é a empresa. A competência técnica é possível ser treinada, mas a comportamental deve ser desenvolvida, o que leva mais tempo. E como as empresas precisam otimizar o seu tempo, logo é um caminho natural.

RH – Por que as empresas estão buscando cada vez mais mapear as competências dos colaboradores?
Rogerio Leme – Porque é preciso ser mais objetivo ao treinar e desenvolver as pessoas. É preciso ter mais foco ao investir em treinamentos. A Gestão por Competências permite isso. Ela é o primeiro passo para ter um ROI (Retorno de Investimento) de treinamento adequado.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional, hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. Para isso, as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências – metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. Geralmente, a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores, mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades, já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees.

De acordo com Jussara Amâncio, da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências, atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. “As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. A partir daí, os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências”, justifica.

A seleção por competências, explica Jussara Amâncio, é prática, objetiva e trabalha com base em fatos e evidências, ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. Na Ampliarh Consultoria, por exemplo, as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas, focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. “Na Ampliarh Consultoria, utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos, onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. No caso dos estagiários e trainees, avançamos mais nas competências comportamentais”, complementa.

Na prática, durante a seleção de estagiários e de trainees, a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar, escolar e de amigos. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples, onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar, um ambiente de confiança e de transparência. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos, Jussara Amâncio lembra que hoje a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza.

Tecnologia e competências – Se por um lado a seleção por competências é vista como uma metodologia que tende a ser muito utilizada pelos profissionais de Recursos Humanos, por outro lado ainda há quem mantenha certa “distância” desse recurso por acreditar que o mesmo é complicado. No entanto, a prática mostra o contrário. Segundo Rogerio Leme, autor do livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, Editora Qualitymark, e diretor da AncoraRh Informática – empresa que desenvolve softwares para a área de RH, infelizmente o mercado ainda vê a seleção por competências como um processo envolvido por “mistérios”. Isso ocorre principalmente porque as pessoas tratam as competências como caixas pretas.

“Hoje, deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. Sendo que competências não são nossa linguagem do dia-a-dia. Nós não conseguimos compreender competências, exceto os especialistas. Mas, ao contrário, todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. Esse é o ponto-chave: trabalhar como indicadores de competências, que nada mais são do que os comportamentos observáveis”, explica.

Leme chama a atenção para o fato de que a seleção por competências tem tido um grande aliado que facilita a sua utilização: a tecnologia. A questão, por outro lado, é conseguir trazer essa mesma tecnologia em termos acessíveis à realidade das empresas brasileiras, principalmente ao setor de seleção que se encontra dentro da área de Recursos Humanos. É preciso transpor a barreira que muitos sistemas de RH possuem, ou seja, uma visão estritamente contábil do processo para um ângulo de gestão de pessoas. “Ter um sistema de RH não é apenas contar com uma folha de pagamento e registro histórico e burocrático das pessoas que realizam um treinamento, ou ainda um cadastro de candidatos. A diferença está em transformar e complementar essas informações em gestão de pessoas na essência. Essa é a grande revolução”, alerta o diretor da AncoraRh Informática.

E como a proposta deve partir para a prática, Rogerio Leme desenvolveu softwares que têm facilitado a vida de quem utiliza a seleção por competências. Dentro desse trabalho, encontram-se o SPA – Seleção de Pessoal AncoraRh e o GCA-R&S, Gestão de Competências AncoraRh, módulo de Recrutamento e Seleção. Essas ferramentas trabalham com informações e técnicas específicas para cada realidade, porém ambas tratam situações em comum:
– digitalização de currículos recebidos em papel;
– recebimentos de currículos via Internet, com o diferencial de eliminar enormes formulários no site, permitindo, inclusive, anexar-se o currículo no formato do word;
– recebimento de currículos anexos aos e-mails, sem que seja preciso imprimi-los ou redigitá-los;
– eliminação de 100% dos papéis, tanto de vaga quanto de currículo.

Além de oferecer essas vantagens, os softwares também se tornam ferramentas auxiliares no processo de seleção por competências, pois possuem a capacidade de armazenar o perfil de competências comportamentais e técnicas necessárias para cada função. Tanto o SPA quanto o GCA-R&S também comparam as competências que o candidato apresentou durante o processo seletivo, gerando um relatório de Gap de Vaga, onde é possível analisar o melhor candidato e identificar as necessidades de treinamento que eventualmente serão necessárias.

Para auxiliar a captação dessas competências, os sistemas possuem um banco de dados das perguntas que podem ser feitas na entrevista comportamental, além de um banco de jogos e dinâmicas de grupo que permitem a visualização de competências. “Já está em versão beta uma ferramenta em que o selecionador lançará no sistema sua percepção em cada um dos indicadores de competências, o que apontará automaticamente o nível de competência do colaborador e ainda, quais os comportamentos que ele precisará desenvolver em caso de contratação, estabelecendo assim a prioridade de treinamento”, conclui Rogerio Leme.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

Quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestão por Competências significa dizer que a Gestão de RH está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Por outro lado, algumas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competências ou chegam até a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar o processo com sendo de difícil implantação e não adequado às suas necessidades e realidades.
 
No entanto, há empresas que preferem apostar nesse processo com otimismo. Esse é o caso da Berlanda – uma empresa que atua no segmento de varejo de móveis e de eletrodomésticos, sediada em Curitibanos/SC. “O nosso programa de Gestão por Competências ainda está em fase de implantação, há dois meses. A empresa escolheu esse processo, porque estamos buscando a excelência na gestão de pessoas, podendo sair um pouco da subjetividade, para uma visão mais objetiva e mensurável. Desejamos tornar o gerenciamento mais imparcial, para podermos acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos nossos colaboradores”, explica o diretor de RH da Berlanda, Augusto Dotti.

Segundo ele, o objetivo desse programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. A partir disso, complementa Dotti, será possível fazer uso dessas informações para desenvolver e capacitar o capital humano da Berlanda, permitindo ainda a identificação dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.

“Esse programa iniciou-se através da construção de um inventário comportamental, baseado na missão, nos valores e na visão da empresa”, menciona o diretor de RH. Na prática, o inventário funcionou da seguinte forma: foi solicitado às pessoas-chaves da empresa que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades que considerassem eficazes para o bom desempenho do seu respectivo setor, bem como os comportamentos que não desejariam mais em suas áreas.

“Todo esse trabalho reunido e filtrado revelou os comportamentos reais e desejáveis da empresa numa visão global. Para cada comportamento ou habilidade relacionamos a competência a qual se refere, gerando assim o quadro de competências da empresa”, destaca Dotti. O próximo passo dado pela Berlanda, foi extrair desse rol de comportamentos aqueles mais adequados para cada cargo. Depois, a empresa passou a conhecer quais as competências necessárias para o melhor desempenho de cada função e qual o grau de exigência de cada uma, em relação ao mesmo cargo.

“De posse desses dados, podemos traçar as perguntas que definirão a entrevista comportamental. Essa entrevista será usada no processo de seleção, pois queremos observar, no candidato, se os comportamentos por ele praticados no passado encaixam-se com os quais pré-selecionamos e achamos necessários para a vaga a ser preenchida, ou seja, estamos observando as competências do candidato e cruzando dados com as competências que buscamos para o cargo. Esse é um dos diferenciais desse método”, enfatiza Dotti.

A Berlanda pretende observar os comportamentos dos seus colaboradores através da aplicação de ferramentas como dinâmicas, jogos e também pela utilização da avaliação 360 graus. “Novamente, de posse desses dados, teremos um instrumento de alerta para a adoção de treinamentos específicos e focalizados nas deficiências, bem como a demonstração dos que estão além das nossas expectativas, ou seja, os talentos”, destaca o diretor de RH.
Todos os colaboradores e possíveis candidatos a um cargo da Berlanda fazem parte do público-alvo do programa de Gestão por Competências. No momento, a empresa irá trabalhar cerca de 450 pessoas, sendo 350 funcionários diretos e 100 terceirizados. De acordo com Augusto Dotti, o processo de sensibilização do processo junto aos colaboradores foi gradativo, através da realização de reuniões na matriz da Berlanda, visando a estrutura administrativa, passando pelos supervisores, gerentes de loja até chegarem aos vendedores.

Quando questionado se a Berlanda recorreu à contratação de alguma consultoria especializada para implantar o programa, Dotti destaca que o setor de RH foi encarregado do planejamento e da execução do projeto, juntamente com a ajuda de outros setores da organização. “Como sou diretor de RH e minha formação é em psicologia clínica e organizacional, de certa forma, esse fato facilita a leitura da subjetividade da empresa, trazendo para um patamar mais objetivo e mensurável”, ressalta.

Sobre o custo de implantar o programa, Augusto Dotti comenta que considerar ou não a Gestão por Competências como sendo um investimento caro, é relativo. Ele lembra que algumas variáveis devem ser consideradas como: ramo de atividade, filiais, número de colaboradores, grande diversidade de funções etc. Outro fator importante, acrescenta ele, é considerar quem vai implantar o programa, se o processo ocorrerá através de recursos internos ou externos.

Ferramenta auxiliar – “Durante algum tempo, estávamos amadurecendo a idéia de implantar o programa de Gestão por Competências, mas não tínhamos encontrado a ferramenta necessária para o gerenciamento desses dados. Foi então, que passamos a pesquisar no mercado e encontramos o software da AncoraRh Informática, que culminou numa parceria perfeita para atender nossas necessidades”, comenta o diretor de RH da Berlanda.

Augusto Dotti diz que a empresa adquiriu o GCA-R&S, GCA-T&D, juntamente com o de avaliação 360 graus. Essa ferramenta, explica ele, proporcionou agilidade, segurança e principalmente uma maneira mais eficaz de gerenciar e monitorar todos os dados colhidos, oferecendo ainda a vantagem de eliminar papéis nos processos, visto que todos os documentos são digitalizados. Dotti revela que também recebeu todo o apoio técnico, com profissionalismo e eficiência para que o software fosse usado pela Berlanda.

Segundo ele, a ferramenta oferecida pela AncoraRh também veio com um diferencial: o software acompanha uma metodologia para o mapeamento das competências. “Sem dúvida, esse foi um dos fatores que nos fez optar por esse software, pois segue uma lógica em sua seqüência, na qual facilita o mapeamento das competências, gerando maior facilidade”, finaliza.

Fonte: RH.COM.BR

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Patrícia Bispo

O mundo corporativo nunca ouviu falar tanto em competências como nos últimos anos. Essa palavra de significado simples começou a interferir diretamente no desempenho e na avaliação dos colaboradores e ao mesmo tempo, para alguns gestores, passou a ser encarada como um mistério, visto que poucos sabem como defini-las e aplicá-las na prática.
Para se ter uma idéia da relevância desse assunto, a Norma ISO 9000 (item 6.2) traz esse tema à tona e destaca algumas ações que o profissional de Recursos Humanos precisa desempenhar no dia-a-dia, a exemplo da necessidade de se determinar competências; fornecer treinamentos; avaliar a eficácia das ações executadas pelas equipes; assegurar a consciência quanto à pertinência e à importância das atividades desempenhadas pelos funcionários, bem como contribuir para que os objetivos da qualidade possam ser atingidos. É exatamente através dessas variáveis que o RH pode fortalecer o seu papel de parceiro estratégico dos negócios.
Rogerio Leme, diretor da AncoraRh Informática – empresa que desenvolveu o software GCA voltado para competências, comenta que alguns profissionais da área questionam a adoção da Gestão por Competências, quando a empresa em que atuam não possui a certificação ISO. “Procuro explicar que a empresa pode não ter a certificação naquele momento, mas se quiser competir e sobreviver, ela terá que conquistar a ISO ou poderá ficar fora do mercado”, salienta.
Leme lembra que a Gestão por Competências tornou-se uma ferramenta que veio auxiliar a organização a enxergar o que ela realmente precisa para treinar os colaboradores. Através desse processo a empresa poderá obter, conseqüentemente, maior produtividade; ambiente participativo; comprometimento dos colaboradores; gerências e equipes mais fortalecidas; foco em resultados; competitividade e diferencial no mercado.
“Costumo afirmar que implantar a Gestão por Competências dá trabalho, mas isso não significa afirmar que precisa ser vista como um processo caro, uma vez que a metodologia pode ser adequada à realidade de cada organização”, resume o diretor da AncoraRh. Ele lembra que, no mercado, há várias alternativas para se aplicar o processo como, por exemplo, a contratação de consultorias especializadas ou mesmo a aquisição de recursos tecnológicos que facilitam a utilização dessa prática.
Por fim, o diretor da AncoraRh Informática destaca que através da Gestão por Competências, a empresa consegue valorizar os seus recursos humanos, bem como passa a oferecer condições para que os colaboradores percebam a necessidade de se preocupar com o autodesenvolvimento. “Esse processo permite que as necessidades do treinamento sejam apontadas de forma mais eficaz, pois define as competências ou as habilidades propostas pela empresa, que o profissional deve conquistar”, conclui.

Fonte: RH.COM.BR

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