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Somos TRI! Conquistamos mais um Top of Mind!

No último dia 18 de outubro, a Leme Consultoria foi reconhecida novamente como Top of Mind de RH na categoria “Consultoria de RH”. Esse é o nosso terceiro prêmio na categoria! Saiba mais.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 22/10/2019

▶ Em uma corrida de rua, especialmente as mais longas, os corredores sabem que os últimos quilômetros são extremamente desafiadores. É preciso saber lidar com a fadiga física e mental e, apesar das pernas cansadas, os atletas querem chegar ao objetivo. Existem estratégias que ajudam os corredores a darem um “gás” para, enfim, chegarem bem à meta.

Essa poderia ser, também, a descrição do ano de uma empresa. Ao chegar no último trimestre, a gente começa a pensar em tudo o que foi feito, como estão as metas, como encerraremos o ano, se ainda vamos conseguir fazer tudo aquilo que foi planejado e, apesar do cansaço, vem aquela respirada profunda para dar o tal “gás no final”.

As empresas também têm as suas estratégias para superar a fadiga do último trimestre. E, nesse ano de 2019, aqui na Leme nós contamos com uma “ajudinha extra” para isso: FOMOS ELEITA A MELHOR CONSULTORIA DE RH DO BRASIL… E PELO TERCEIRO ANO! É isso mesmo: essa é a terceira vez que somos reconhecidos como a principal fornecedora de soluções de consultoria de RH do Brasil! É adrenalina pura para dar o gás necessário para esse trimestre e para os próximos!

Nosso MUITO OBRIGADO aos clientes, parceiros e amigos que nos ajudaram a conquistar esse prêmio. O resultado do Top of Mind de RH é baseado em uma votação pública e, sem o empenho daqueles que acreditam em nossas soluções, não teríamos conquistado esse troféu.

“Aos clientes da Leme, àqueles que ainda não são clientes, mas conhecem e confiam na nossa proposta; aos amigos, parceiros e colaboradores: MUITO OBRIGADO! Mais um ano, eu repito, esse prêmio é NOSSO! É de quem, assim como nós, acredita que fazer um pouco mais a cada dia pode melhorar o mundo! Tenho muito orgulho da nossa história e de como estamos construindo nossos caminhos juntos. OBRIGADO!”
Rogerio Leme, Diretor Executivo da Leme Consultoria

O PRÊMIO TOP OF MIND DE RH

O Prêmio Top of Mind de RH é conhecido como o “Oscar do RH” tamanha a importância que tem no mercado nacional. O objetivo é identificar e premiar fornecedores, profissionais e empresas com práticas de RH que sejam reconhecidas no mercado de Gestão de Pessoas pelo seu diferencial.

Quem deseja votar no Prêmio precisa ser profissional de RH e estar cadastrado no Colégio Eleitoral. Uma vez feito o registro, o eleitor já está habilitado para votar no ano corrente e nos próximos e esse mesmo cadastro dá direito à votação na primeira e na segunda fase da premiação.

Na primeira fase, o profissional cadastrado indica livremente as empresas nas quais confia, por categoria. Para a segunda fase, as 5 empresas mais indicadas em cada categoria são classificadas como Top5. A partir desse momento, o eleitor aponta a sua preferida dentre as 5 em cada categoria.

Neste ano, foram 32 categorias distribuídas entre três segmentos:
• Empresas Fornecedoras de Produtos e Serviços para o RH: 22 categorias;
• Empresas com práticas reconhecidas em Gestão: 6 categorias;
• Profissionais: 4 categorias.

O evento de premiação do Top of Mind de RH 2019 aconteceu no Tom Brasil, em São Paulo, na noite do dia 18 de outubro. Como sempre, tudo estava muito bem organizado. O mestre de cerimônia foi o jornalista Rodrigo Boccardi, que recebeu os profissionais de RH com bastante bom-humor. Aqui está a lista completa dos concorrentes e respectivos vencedores.

top of mind de rh 2019 premiados — Maíra Stanganelli, Rogerio Leme e Denis Sinachi, da Leme Consultoria, recebendo o prêmio.

LEME CONSULTORIA NO PRÊMIO TOP OF MIND DE RH

Em 2019, o prêmio Top of Mind de RH completou 22 anos. Essa foi a 5ª indicação consecutiva da Leme ao Top5 e a 3ª conquista como empresa mais lembrada pelo eleitor na categoria “Consultoria de RH”, mesmo posto alcançado em 2016 e 2018. Em 2017, embora nessa mesma categoria, não fomos agraciados com o primeiro lugar. Em 2015, em nossa primeira indicação ao Top5, fomos lembrados pelas nossas práticas em “Treinamento e Desenvolvimento”.

Além da Leme, as empresas concorrentes na mesma categoria, foram: Estação RH, Falconi Gente, Grupo Cia. de Talentos e Soulan RH. Sabemos que são grandes empresas, com grandes históricos e que foram, também, grandes competidores.

Por isso, temos muito orgulho deste troféu e da nossa história, especialmente desses 5 últimos anos, que refletem todo o trabalho que temos desenvolvido com a área de RH desde 1996, quando ainda comercializávamos apenas o sistema SPA. É o reconhecimento público de que nosso caminho tem sido bem trilhado. Mas sabemos, também, de toda a responsabilidade que temos em mãos.

Hoje, com um portfólio muito mais amplo e robusto e gás para “maratonar” muito nos próximos anos, reforçamos o nosso compromisso de continuar a apresentar inovações para o mercado, porque se tem uma coisa que a gente entende é de RH! Muito obrigado, mais uma vez! ◼

Fotos da equipe da Leme recebendo o prêmio:

Acesse o álbum completo com as fotos da festa de premiação no site do Prêmio Top of Mind de RH.

LINKS RELACIONADOS:

Leme recebe placa de homenagem de Top5: rumo ao TRI no Top of Mind de RH

Top of Mind de RH 2018: Leme é bicampeã na categoria “Consultoria para RH”

Leme conquista o prêmio Top of Mind 2016!

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Live: Como migrar do modelo tradicional para a Gestão do Desempenho com Método Ágil?

Os Métodos Ágeis saíram da tecnologia e chegaram às demais áreas organizacionais como uma solução estratégica para a gestão. Rogerio Leme e companhia vão falar sobre Gestão do Desempenho com Método Ágil em live gratuita que acontece em novembro.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/10/2019

▶ Seguindo pela linha de desenvolvimento das nossas metodologias – e da nossa própria postura frente aos desafios do mercado –, Rogerio Leme repensou e inovou o modelo tradicional da Gestão do Desempenho e incorporou a ele o Método Ágil.

Com linguagem simples, sem enrolação e indo diretamente ao ponto, Rogerio conduzirá a live com outros dois diretores da Leme, Renan Sinachi e Elsimar Gonçalves, em um debate enriquecedor sobre como migrar dos métodos tradicionais para o Método Ágil na Gestão de Desempenho.

A Leme sempre navegou na vanguarda das soluções para RH. Foi assim quando desenvolvemos o SPA, que resolveu os problemas das agências de emprego e das consultoria de RH; com a metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, que trouxe as pessoas de todas as áreas e níveis hierárquicos da organização para o mundo da Gestão por Competências e com a Avaliação de Desempenho pelas 4 perspectivas e a aplicação do conceito de “Entrega”, que aprimorou o olhar das empresas em relação aos processos avaliativos.

Mais recentemente, apresentamos ao mercado as Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring, um projeto que caminha lado a lado com a demanda de mercado atual, em que o colaborador é colocado como protagonista de seu desenvolvimento e o mentoring aplicado acelera a sua aprendizagem. E, agora, disponibilizamos essa nova visão da Gestão do Desempenho com Método Ágil.

O QUE É GESTÃO DO DESEMPENHO COM MÉTODO ÁGIL

Vale resgatar, brevemente, o fundamento dos Métodos Ágeis: é a capacidade de realizar entregas com mais agilidade e com maior frequência. Existem diversos métodos ágeis, tais como Lean, Kanban e o Scrum e o objetivo deles é o mesmo: oferecer ao cliente (interno ou externo) resultados mais rápidos, versáteis e com possibilidade de ser incrementados ao longo do tempo.

Para migrar para essa nova cultura é necessário, no entanto, uma mudança na forma como são entendidas as “entregas de produtos” para o cliente. As empresas com gestão tradicional operam com processos lineares, em que a entrega só acontece… No final! Ao longo do desenvolvimento do trabalho, o cliente tem reports da evolução, mas não tem acesso a nenhuma funcionalidade antes do produto completamente finalizado.

Com o Método Ágil, a ideia é identificar o MVP (Minimum Viable Product), isto é, a versão mínima do produto, com as funcionalidades essenciais para cumprir o seu objetivo. Um exemplo bastante lúdico para entender o MVP é representado pela imagem abaixo.
O objetivo do cliente é se locomover e, então, é assim que se pensa a “entrega do produto” no método tradicional (Not like this…) e no Método Ágil (Like this!) para atender a esta demanda:

Gestão do Desempenho com Método Ágil MVP

A partir dessa imagem, é possível concluir que o Método Ágil propõe:
1) Priorizar o que tem mais valor para o cliente interno ou externo;
2) Organizar as ideias para executar ações de curto prazo (entre 2 ou 4 semanas, no máximo);
3) Executar o projeto.

Até aqui, tudo bem. Mas você se pergunta: onde está a Gestão do Desempenho?
O Método Ágil trabalha com metas de curto prazo, portanto, é necessário realizar reuniões diárias, de 15 minutos apenas, para alinhar o que foi feito, o que precisa ser feito ou corrigido para alcançar o objetivo priorizado. Nessas reuniões já acontecem os feedbacks e os registros quanto ao desempenho. Além disso, as situações-problemas, tanto relacionadas às questões técnicas quanto às comportamentais, são resolvidas no dia em que acontecem, de forma ágil.

COMO IMPLANTAR A GESTÃO DO DESEMPENHO COM MÉTODO ÁGIL

Apesar da agilidade presente no nome, nós temos um pedido para fazer: calma! Lembre-se de que falamos que para ter sucesso na Gestão do Desempenho com Método Ágil é preciso uma mudança de cultura. Seria ideal mudar do dia para a noite? Talvez. É viável? Não.

É necessário implementar a Gestão do Desempenho com Método Ágil de forma gradativa, pois existem os fluxos e rotinas diárias que já estão implementados e, em alguns casos, serão incorporadas a eles novas atividades para cumprir, no prazo determinado, a entrega do produto com as mínimas funcionalidades.

Na live do dia 13 de novembro, Rogerio, Renan e Elsimar vão falar mais sobre as alternativas possíveis para a implantação da Gestão do Desempenho com Método Ágil nas organizações. Falaremos sobre como esse método se prova mais produtivo que os modelos tradicionais, por que as pessoas ficam mais motivadas com metas de curto prazo e até meios de tornar a Avaliação de Desempenho menos burocrática.

SERVIÇO:

LIVE GRATUITA: Gestão do Desempenho Ágil: sua organização está preparada para 2020?
Data: 13 de novembro de 2019 – quarta-feira
Horário: 10h (horário de Brasília)
Transmissão ao vivo pelo site da Leme
Importante: para assistir à live e participar do chat você precisa ter acesso liberado ao site da Leme e ao YouTube. Contate a equipe de suporte da sua empresa caso haja restrições de acesso.
Para assistir à gravação, inscreva-se: https://paravoce.lemeconsultoria.com.br/live-metodologias-ageis

Se você quiser fazer a sua pergunta, aproveite e nos mande antecipadamente, no próprio formulário da inscrição! Queremos fazer uma live direcionada às necessidades de esclarecimento sobre Gestão do Desempenho com Método Ágil. ◼

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Webinário “Gestão do Desempenho” – 10 horas de conteúdo gratuito

Webinário: “Tudo que não te contaram sobre Remuneração Estratégica”

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Você sabe o que os colaboradores falam sobre sua empresa?

Implantar a Pesquisa de Clima ajuda a resolver inúmeros problemas na organização. Veja os benefícios que ela oferece e como trabalhar com os resultados em prol da estratégia organizacional.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/10/2019

▶ Imagine a situação (é um caso real): uma equipe de vendedores desmotivada porque, há alguns meses, está sem receber comissão. A reclamação que chega ao RH é por meio dos gestores dessa equipe, que alegam que a equipe não bate metas e não recebe variável porque o mercado está em crise. Mas, será que é isso mesmo? Ou essa foi a leitura que os gestores fizeram da situação e repassaram ao RH, sem apuração dos fatos e de forma “potencializada”?

Esse “achismo” é um perigo e as empresas precisam se livrar desse “método de avaliação”. Tanto é que, depois de aplicada a Pesquisa de Clima com esse time da área comercial, envolvendo gestores, promotores, vendedores e os analistas administrativos de vendas, veio a surpresa. Na apuração geral dos fatores, as maiores discordâncias foram apontadas em indicadores relacionados à “Liderança”, à “Comunicação” e às “Condições de Trabalho”. A “Compensação” foi apenas o 4º fator com menor índice de satisfação.

Portanto, como o RH poderia propor qualquer ação sem, de fato, compreender se a origem da desmotivação era o salário ou as metas? É por isso que a Pesquisa de Clima Organizacional é fundamental em qualquer organização. Inclusive, as de pequeno porte. Mais do que isso, além da Pesquisa, a Gestão do Clima Organizacional é essencial para propor melhorias e promover a evolução positiva do clima.

O QUE É A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta de análise que fornece insumos quanto ao que deve ser melhorado para tornar o clima organizacional mais harmonioso em curto e médio prazo. Por meio da elaboração de um questionário, é possível coletar a percepção dos empregados em relação às práticas de Gestão de Pessoas (não somente das ações do RH, das da liderança também) e das questões estruturais da organização.

Também é por meio da Pesquisa de Clima Organizacional que se obtém informações sobre como os colaboradores percebem os valores agregados de se trabalhar na empresa e qual a percepção de suporte que eles têm da organização.

Os resultados gerados pela Pesquisa de Clima organizacional subsidiam a construção dos Planos de Ação, isto é, a efetiva Gestão do Clima Organizacional. Essas ações estabelecidas com base nas oportunidades de melhorias ou na ou manutenção do que está funcionado são essenciais para promover benfeitorias ao clima organizacional. Afinal, de nada adianta saber o que precisa ser mitigado se não há ação para reduzir ou eliminar os problemas.

OUTRAS RAZÕES PARA IMPLANTAR A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Employee branding: reflete a experiência do colaborador na organização. Hoje em dia, o employee branding ganhou forças com as redes sociais e os sites especializados em receber depoimentos de funcionários e ex-funcionários sobre a jornada na companhia. Então, antes de ter uma surpresa publicada mundialmente, seja agradável ou desagradável, a organização pode realizar a Pesquisa de Clima Organizacional para entender quais pontos merecem um olhar mais atento para serem melhorados.

Atração de talentos: quanto mais as pessoas usam a Internet para falar das empresas nas quais trabalham ou trabalharam, mais pessoas se interessam ou não por trabalhar lá. Se as experiências forem positivas, a atração de bons talentos opera naturalmente. Da mesma forma, vai repelir grandes profissionais se a empresa não oferecer um bom clima organizacional – lembrando que o clima é impactado por diversos fatores: condições de trabalho, imagem institucional, liderança, trabalho em equipe, comprometimento, compensação e outros.

Inclusão dos colaboradores na definição da estratégia: quando se ouve o que os colaboradores têm a dizer, a empresa tem a chance de observar situações por outras óticas. A alta gestão não percebe o mesmo clima que o pessoal da fábrica e vice-e-versa. Incluir todos os funcionários na Pesquisa de Clima Organizacional é dar a eles a oportunidade de dizerem e darem informações valiosas, como aconteceu com o caso apresentado no início desse artigo. Se atentos àquilo que for extraído dos resultados, ações podem ser incluídas no planejamento estratégica organizacional.

Redução de conflitos: o entendimento dos fatores que estão gerando conflitos é fundamental para tratá-los. Ou seja, se forem identificados muitos problemas em relação à liderança, a organização pode investir em um Programa de Desenvolvimento de Líderes que instrumentalize os gestores na melhoria do seu relacionamento com a equipe.

Melhora na qualidade de vida dos trabalhadores: é muito difícil encerrar um dia de trabalho e “virar a chavinha” quando chegamos em casa. Ainda mais se o clima no ambiente de trabalho não está dos melhores. Às vezes, a gente desconta na nossa família as insatisfações ou tristezas que vivemos na empresa. Por isso, um clima organizacional favorável é essencial para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores dentro e, especialmente, fora da companhia. Melhor qualidade de vida tem reflexo direto na produtividade.

COMO CRIAR UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O ideal é desenvolver um questionário personalizado para a organização. É possível elaborar internamente e existem consultorias especializadas, como a Leme, que podem fazer esse trabalho. O questionário personalizado é importante porque vai trazer os aspectos relacionados à organização, não de forma genérica, mas pontual. Os resultados são mais fidedignos, pois representarão aquilo que realmente funciona ou não na empresa.

Depois de elaborado o questionário, é o momento de definir a escala: concordância, neutralidade e discordância. A seleção das respostas varia de acordo com a pergunta elaborada. Essa escala pode abarcar as seguintes respostas:
Concordância: ótimo, bom, concordo totalmente, concordo, sempre, com frequência;
Neutralidade: não tenho opinião, não concordo nem discordo;
Discordância: discordo, discordo totalmente, regular, péssimo, raramente, nunca.

Depois de definidos questionário e escala, é fundamental realizar uma sensibilização sobre o projeto com os participantes. Mesmo que essa não seja a primeira vez, é possível que haja colaboradores novos ou que não tenham entendido o princípio do projeto anteriormente. Sensibilizar é trazer os funcionários para dentro do projeto, é conseguir apoio por meio da explicação de como funcionam as respostas, de que é um projeto sigiloso, que não busca punição individual ou coletiva, mas melhorias e por ai vai.

O acompanhamento da coleta das respostas é essencial para engajar. Por isso, vale definir datas de início e término e, no período entre essas datas, fazer ações de incentivo para que os colaboradores respondam à Pesquisa de Clima Organizacional.

Findado o prazo, é chegado o momento da tabulação das respostas. Mas, tabular não é suficiente; é preciso analisar cada indicador para entender mais profundamente o que tem motivado as maiores discordâncias na organização. Assim, é possível iniciar as estratégias para otimizar o Clima Organizacional. Essa ação pode ser realizada com os próprios colaboradores, por meio de grupos focais que vão extrapolar os resultados obtidos em busca das melhores soluções. Mais uma vez, os colaboradores são colocados em primeiro plano e esse tipo de ação promove mais engajamento, aumenta a produtividade e sim, contribui também para a melhoria do clima.

Por todas essas razões, a Pesquisa de Clima Organizacional é importante e deve ser contemplada no orçamento para projetos no próximo ano. Ou, se possível, neste ano ainda! ◼

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Conheça o curso da Leme que transforma chefes em líderes

O Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme funciona e nós vamos contar como transformamos chefes em líderes.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/10/2019

▶ Não é de hoje que o mercado tem demandado pela transformação comportamental dos profissionais em funções de gestão. Tanto é que, há tempos, houve uma mudança na nomenclatura: saiu o chefe, entrou o líder. E claro, nem todo chefe é ruim, assim como, nem todo líder é bom. O termo utilizado não é, de fato, o importante. O que vale é este profissional saber gerir pessoas rumo aos resultados organizacionais; que ele saiba extrair o melhor de cada membro de sua equipe.

O caminho nem sempre é fácil e, por isso, as lideranças ainda são o ponto fraco de muitas organizações. Mesmo as empresas mais jovens, como startups, enfrentam problemas com os profissionais nos cargos de gestão. E sabe por quê? Porque ninguém é líder por imposição do crachá! É necessário desenvolver novos hábitos com a finalidade de ser tornar um gestor de pessoas e não de processos.

Gerir processos é mais simples, afinal, eles são previsíveis, não passam por problemas pessoais e não têm dias ruins. Por isso, alguns gestores “se escondem” atrás dos processos, acreditando que a gestão está sendo eficiente. Os resultados até podem aparecer, mas como está a saúde da equipe? Com quantas noites mal dormidas e horas extras os números têm crescido?

Marcia Vespa, diretora de Educação Corporativa da Leme, estruturou um Programa de Desenvolvimento de Líderes baseado em 4 princípios básicos da gestão de pessoas. Por isso, é um programa que realmente tem resultados efetivos na transformação de chefes em líderes, na mudança da gestão de processos para pessoas. Quer saber mais? Continue a leitura!

4 PILARES PARA O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Também conhecidos como Imperativos da Liderança, os 4 pilares nos quais o Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme está baseado são reflexo do comportamento dos grandes líderes contemporâneos: Relacionamento Interpessoal, Motivação e Engajamento, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe. Juntos, esses princípios calçam a efetiva transformação de chefes em líderes, tanto em organizações públicas quanto em empresas privadas.

Embora a definição do termo “imperativo” possa transparecer um certo autoritarismo, esses 4 elementos não precisam ser encarados dessa forma e vamos explicar o que cada um deles significa ao permear o programa. E, neste sentido, o imperativo aqui é utilizado como algo que não é duvidoso, justamente porque os resultados atingidos com nosso programa são inquestionáveis!

Relacionamento Interpessoal

Essa característica, que fala por si, é fundamental em qualquer relacionamento, dentro e fora da organização. Em nosso Programa, o líder será desenvolvido para estabelecer um relacionamento de confiança e de credibilidade com os membros da equipe. O líder precisa inspirar confiança e, assim, sua equipe irá segui-lo porque acredita no seu caráter.

Motivação e o Engajamento

É aqui que se concentra a capacidade do gestor de relacionar os objetivos pessoais de cada membro de sua equipe com os objetivos da área e organizacionais. No Programa da Leme, os líderes vão entender a importância de definir um propósito para sua equipe e identificar qual o papel de cada membro no time, na empresa e como vão alcançar os objetivos departamentais e corporativos.

Foco em Resultados

Não basta foco em resultado se não houver disciplina para alcançá-los. Com essa premissa, o líder será capaz de executar as estratégias departamentais e organizacionais por meio de sua equipe, que entende quais são as suas responsabilidades no cumprimento das metas crucialmente importantes.

Trabalho em Equipe

O líder será apresentado às técnicas para liberar os talentos de sua equipe. Há muitos anos, Jack Welch já dizia que, no futuro, todos os líderes deveriam ser coaches. E é esse o papel que o líder representará em sua gestão após a formação em nosso Programa, o de líder coach.

POR QUE O PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES DA LEME FUNCIONA

Porque é um Programa abrangente, em que todas as formas de ensino-aprendizagem de integram, sendo possível o desenvolvimento integral do líder. Mas, o grande diferencial deste nosso Programa consiste em estimular a aplicação prática do aprendizado no dia a dia. Saiu da sala de aula, aplicou.
Mas, para entender mais profundamente o funcionamento e a efetividade do programa, essa é a sua macroestrutura:
– ACULTURAÇÃO: nosso Programa não é de prateleira e, por isso mesmo, passa por uma profunda aculturação. É o entendimento do cenário, de ações já realizadas, de expectativas e de conhecimento do público-alvo. É o momento que vai fornecer os insumos presentes ao longo da execução do Programa.
– ENCONTROS EM SALA DE AULA: são previstos de 4 a 5 encontros em sala de aula, nos quais os participantes terão acesso a ferramentas e conteúdo contemporâneo sobre Gestão de Pessoas. encontros participativos, expositivos, vivenciais e dialogados. A cada encontro, os participantes saem com uma atividade extrassala para ser realizada – é a aplicação prática do conteúdo, já comentado anteriormente. É a partir dessas ações que o novo comportamento se transforma em hábito.
– DIAGNÓSTICO: uma ferramenta para identificar comportamentos e fornecer mais informações sobre os participantes. O diagnóstico é respondido pela equipe de cada líder participante e o foco é mensurar a evolução do gestor entre o início do projeto e o final. Spoiler: os líderes crescem porque percebem que o Programa faz bem a eles.
**– SESSÕES DE COACHING E ACONSELHAMENTO:** após cada diagnóstico realizado, o participante passa por um encontro com o facilitador do Programa, que usará técnica de coaching e counseling visando ao entendimento dos resultados obtidos. O participante também é orientado a elaborar o seu Plano de Desenvolvimento Individual, cujo foco é reduzir o gap apresentado nos resultados do diagnóstico. Aqui, o foco é o participante, mas conectado aos objetivos organizacionais.
– DOSSIÊ COM OS RESULTADOS: ao final do Programa, a empresa terá acesso a um dossiê com os resultados obtidos com os participantes. Fundamental para a contratante perceber mais profundamente quem são seus líderes, quais são as forças e oportunidades de melhorias de cada um deles. Mais do que isso: a empresa demonstra que suas pessoas são importantes para o crescimento sustentável.

É por isso que o Programa da Leme funciona e transforma chefes em líderes: nós ensinamos o gestor a pensar como dono, a cuidar do negócio e das pessoas. Quer esse projeto na sua empresa? Entre em contato hoje mesmo!
“Não é o cargo que se ocupa que importa e sim o envolvimento e o comprometimento que se tem.”
Edelzia Oliveira

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Como usar as Trilhas de Aprendizagem para desenvolver as Soft Skills

As Trilhas de Aprendizagem se estabelecem como um meio produtivo de desenvolvimento e aperfeiçoamento de pessoas. Soft skills também podem ser trabalhadas nesse modelo, indicado para empresas de todos os portes.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/10/2019

▶ Treinar e desenvolver pessoas é um ciclo sem fim nas organizações. Entretanto, as empresas já preveem a redução da sua responsabilidade exclusiva pelo desenvolvimento de seus colaboradores. Como já falamos em momentos anteriores, o modelo de ensino-aprendizagem como estamos acostumados a ver está ultrapassado.

As mais modernas metodologias de educação corporativa que visam ao desenvolvimento tanto técnico quanto – e especialmente –, comportamental, posicionam a organização como curadora de conteúdo e fornecedora dos meios que facilitem o acesso dos colaboradores ao conjunto de materiais para sua capacitação. Um dos modelos de maior aplicabilidade é o das Trilhas de Aprendizagem.

As Trilhas dão autonomia aos colaboradores para se desenvolverem em sua carreira ou em temas de seu interesse na organização. Muitas vezes, o colaborador tem intenção de mudar de área e é possível que se prepare proativamente para isso, dentro da própria organização e com conteúdo apurado, que já passou por uma curadoria e está pronto para ser consumido.

Modele as Trilhas de Aprendizagem de sua empresa com a Leme. Solicite uma visita pelo formulário no final da página!

DESENVOLVIMENTO É UMA NECESSIDADE CONTÍNUA NO MUNDO ATUAL

Neste mês de setembro, a IBM, por meio do Institute for Business Value (um instituto ligado à própria IBM, que fornece pesquisas para tornar negócios mais estratégicos e inteligentes) divulgou um estudo com a previsão de que, até 2022, cerca de 120 milhões de profissionais das dez maiores economias do mundo terão de se recapacitar em virtude da utilização da Inteligência Artificial e da automação em suas atividades. Só no Brasil, são mais de 7 milhões de profissionais contabilizados nessa condição.

As empresas não podem arcar com toda a responsabilidade de capacitar todas essas pessoas. Ao mesmo tempo, as companhias não podem deixar de olhar para a qualificação da sua própria força de trabalho. Por isso, o protagonismo na aprendizagem e o desenvolvimento ágil dos colaboradores será cada vez mais requerido.

Um elemento fundamental em todo esse processo são as soft skills. Já demos pista anteriormente de quão essencial é o desenvolvimento comportamental das pessoas. Agora, reforçamos que de nada adiantará o aperfeiçoamento desses 120 milhões de pessoas somente em competências técnicas. Daqui para frente, as competências comportamentais serão ainda mais fundamentais para os profissionais.

As tais soft skills estão sendo mais demandadas exatamente porquê as pessoas conseguem se desenvolver tecnicamente de forma muito mais fácil hoje. As dúvidas são esclarecidas rapidamente com uma pesquisa no Google, com uma pergunta lançada em um fórum de discussão especializado ou entre um grupo de amigos. O desenvolvimento das hard skills está simplificado.

Mas, as competências comportamentais… Ah! Essas precisam ser enfatizadas e continuamente aperfeiçoadas. Inclusive, as soft skills são o diferencial competitivo entre profissionais igualmente capacitados tecnicamente. Elas ajudam gestores na tomada de decisões com relação à sua equipe. São essas habilidades sociais que também diferenciam pessoas de robôs. E elas são fundamentais para quem deseja assumir o protagonismo de seu desenvolvimento.

COMO AS EMPRESAS PODEM DESENVOLVER AS SOFT SKILLS
De desenvolvimento mais complexo do que as competências técnicas, as soft skills são subjetivas e exigem que as pessoas tenham consciência sobre si mesmas. É isso: o desenvolvimento ou aperfeiçoamento das competências comportamentais começa com o autoconhecimento.
O profissional que deseja se autodesenvolver em sua carreira ou em outras posições na organização pode buscar quais são os caminhos pelos quais pode seguir em sua qualificação comportamental por meio das Trilhas de Aprendizagem estabelecidas. Sim, porque é possível desenvolver trilhas de acordo com as demandas organizacionais:
– Trilha de Competências Comportamentais;
– Trilha de Competências de Negócios;
– Trilha de Áreas de Conhecimento;
– Trilha de Cargos, Funções e Carreiras.
Portanto, se o foco do profissional é uma posição de liderança, ele pode seguir a Trilha de Carreira para se autodesenvolver comportamentalmente. E, como “efeito colateral”, ainda tem a chance de conhecer quais são as competências técnicas exigidas pela organização para profissionais em posição de liderança.
Dentre as opções de desenvolvimento, podem existir diversas formas de aquisição de conhecimento: ler livros, assistir a filmes, séries ou vídeos em plataformas de streaming, participar de grupos de discussão presencial ou online, mentoring, treinamentos EAD ou presenciais, podcasts e demais alternativas que a companhia deseje disponibilizar às suas pessoas.
A cada Trilha percorrida, o colaborador terá acesso a conteúdos diferentes. Algumas Trilhas podem exigir uma parada para a aplicação de avaliação de aprendizagem, enquanto outras podem seguir sem essa necessidade. Não há nenhum problema neste formato e a definição de aplicar ou não a avaliação é uma estratégia da organização.

POR QUE AS TRILHAS DE APRENDIZAGEM FUNCIONAM?
Criar essas jornadas de desenvolvimento são essenciais para qualificar a mão de obra “dentro da própria casa”. As Trilhas de Aprendizagem são funcionais porque as pessoas não precisam se ausentar no horário de trabalho ou comprometer o horário pós-período comercial para serem desenvolvidas. Até porque, uma das premissas das Trilhas de Aprendizagem é estarem disponibilizadas em local de fácil acesso aos colaboradores, portanto, de sua própria estação de trabalho as pessoas podem caminhar rumo ao seu desenvolvimento.
Para a organização, gradativamente, o investimento com a qualificação de sua mão de obra vai ficando menor, afinal, muita coisa pode ser produzida internamente e uma outra quantidade de materiais podem ser indicações de conteúdos gratuitos na Internet. À medida que a cultura do protagonismo na aprendizagem vai se instaurando, esse modelo passa a ser parte da rotina dos profissionais.
É claro que há despesas, especialmente no princípio, com a implantação do projeto. Se a empresa optar por elaborar as Trilhas de Aprendizagem internamente, tem de ter consciência de que uma equipe deverá ser montada para essa finalidade. Em outros casos, é possível fazer a contratação de uma consultoria, como a Leme, para estruturar o projeto. Ainda assim, esse comitê de colaboradores será demandado – numa escala menor, mas ainda assim, indispensável.
O que precisa ficar claro é que as empresas não podem se omitir quanto ao desenvolvimento dos seus colaboradores, mesmo que a proatividade na aprendizagem seja um perfil muito mais requerido a partir de agora. Na verdade, há uma realocamento de esforços da companhia quanto à forma de disponibilizar desenvolvimento para os colaboradores; se antes a organização conectava sua mão de obra a um profissional especializado, hoje a organização conecta essa mesma mão de obra a um conteúdo já estruturado. É mais rápido, assim como o retorno com a aplicação prática do que foi aprendido! ◼

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Um podcast para chamar de seu:
sugestões de canais para desenvolvimento profissional (e pessoal)

Conheça 8 dicas de podcasts para começar a ouvir ainda hoje e uma sugestão bônus para acelerar sua aprendizagem.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/9/2019

▶ Os podcasts já existem há bastante tempo, mas, há pouco mais de 2 anos, o consumo de conteúdo por meio desse tipo de streaming aumentou consideravelmente no Brasil – fomos o segundo país que mais baixou apps para podcasts em 2018. Com o crescimento do consumo, começaram a aparecer, também, centenas de novos “podcasters” (assim como foi a febre com os “youtubers”).

É claro que isso não é um problema, afinal, esse streaming de áudio oferece conteúdo sob demanda e sobre todo tipo de tema. Tem canal para quem está se preparando para o vestibular, com resumo de notícias, sobre desenvolvimento, de humor, de fofoca, para quem tem algum hobby (cerveja artesanal, música, cinema, fotografia), enfim, há uma infinidade de conteúdos para agradar todos os gostos.

Aliás, ser disponibilizado em áudio é outra das vantagens dos podcasts, pois as pessoas podem ouvir o seu programa favorito no carro, no ônibus, na academia, fazendo o jantar, na fila do banco ou tomando banho.
Ninguém precisa parar, necessariamente, de fazer uma atividade para aproveitar o podcast. Além disso, os arquivos ficam armazenados em um aplicativo de transmissão e podem ser ouvidos no dia e no horário que a pessoa quiser.

Nem precisa estar conectado à Internet para ouvir; existem apps que permitem o download do episódio para ser ouvido em locais sem acesso à rede. E, fique tranquilo quanto ao consumo da Internet móvel: o podcast consome muito menos dados do que um vídeo do Youtube, por exemplo. Outro detalhe: não há regra quanto à duração dos episódios, que podem variar de 4, 5 minutos ou chegar a 90 minutos. Isso varia de acordo com o foco de cada canal.

Então, não tem desculpa para não conhecer (e se apaixonar) por essa tendência que já se estabeleceu fortemente por aqui. Não tem custo, tem para todos os públicos e é recurso de desenvolvimento profissional e pessoal.

COMO OUVIR OS PODCASTS
O Spotify e o Deezer, tradicionais streamings de músicas também congregam diversos canais de podcast. Os canais mais populares do Brasil podem ser ouvidos nesses apps. Caso você não tenha nenhum desses aplicativos instalados, pode utilizar outras ferramentas de transmissão, conhecidas como “agregadores” de canais.
Alguns agregadores bem populares e funcionais, que têm opções gratuitas ou planos pagos, são: Apple Podcasts, Google Podcasts, Castbox, TuneIn, Podcast Go e Podcast Addict. Se você simplesmente digitar a palavra “podcast” no Play Store (Android) ou no App Store (iOS – iPhone) vão aparecer centenas de opções para download. É só escolher o mais adequado para você.

CANAIS DE PODCAST PARA CONHECER
As sugestões desses canais são aleatórias, sem base em uma regra fixa. Tentamos abranger diversos canais com conteúdos diferentes. Alguns trarão conteúdos com pontos de vistas que podem divergir dos seus, mas desde quando a pluralidade e o respeito a outras opiniões são um problema? Aliás, se estamos falando sobre desenvolvimento, ouvir outras propostas também ajuda em nosso crescimento.
E apenas uma informação adicional: hoje, dia 30 de setembro, comemora-se o Dia Internacional do Podcast. Então, pegue seu fone de ouvido e celebre essa data ouvindo conteúdos de alta relevância!

GunCast | Criatividade e Inovação: Murilo Gun é o apresentador desse podcast e os temas sempre envolvem criatividade, empreendedorismo e inovação. Normalmente há convidados para debaterem com ele e essa adição de outras pessoas torna os episódios mais dinâmicos. O canal chegou ao número 300 recentemente.
CBN Profissional: desenvolvido em parceria com a HSM Educação Executiva, é um canal que promove conversas com líderes e especialistas do mercado.
Mamilos: a descrição do canal é “jornalismo de peito aberto”. As apresentadoras promovem discussões sobre temas polêmicos em alta tanto nas redes sociais quanto na sociedade de forma geral e fazem uma leitura aprofundada dos assuntos. Vai ao ar às sextas-feiras, no final do dia.
Café da Manhã: promovido pela Folha de São Paulo. Traz análises e notícias importantes para começar o dia. Tem conteúdo original entregue de segunda a sexta-feira, sempre no período da manhã.
Nerdcast: é um dos podcasts mais acessados do Brasil, porque os apresentadores conseguem imprimir bom humor a um conteúdo de valor. O canal é de cultura pop, mas fala de tudo um pouco, por isso, é tão querido entre o público de todas as idades.
Lidercast: é uma conversa leve, um formato simples sobre temas desafiadores, como liderança e empreendedorismo, apresentado por Luciano Pires (que também está à frente do podcast Café Brasil).
Batida Perfeita: apresentado pela Profª. Dalva Corrêa, com dicas gramaticais para descomplicar o dia a dia. Dicas rápidas e essenciais para se comunicar melhor.
Inglês do Zero: O Teacher Jay (Jader Lelis) trabalha com uma metodologia que promete ajudar as pessoas a aprenderem, definitivamente, o inglês.

DICA BÔNUS
12minutos: a indicação é do nosso diretor de Gestão e Estratégia, Renan Sinachi. A promessa do 12minutos é concentrar as principais ideias e conceitos-chave de livros best-sellers de não ficção em áudios de até 12 minutos. É possível acessar o conteúdo, também, como microbooks que podem ser lidos em até 12 minutos. Dá para escolher a linguagem (Português, Inglês ou Espanhol). Alguns dos livros mais populares: “O Poder do Hábito”, “Como fazer amigos e influenciar pessoas”, “Steve Jobs”, “Pai Rico Pai Pobre”. O aplicativo libera uma versão teste por 3 dias e depois disso, tem opções de planos pagos.

Tem outro podcast para indicar? Compartilhe com a gente! ◼

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Protagonismo na Educação e os reflexos no mercado corporativo

Fizemos uma análise sobre o recente estudo divulgado pela Pearson e o protagonismo na educação é a principal tendência identificada. As empresas não podem deixar de seguir também por esse caminho. Veja como implantar o protagonismo na aprendizagem em sua empresa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 25/9/2019

▶ A Pearson realizou pela primeira vez a pesquisa Global Learner Survey, em que ouviu 11 mil estudantes de 16 a 70 anos, de 19 países, sobre temas como: qualidade do sistema educacional de seu país, carreiras e o futuro do trabalho e tecnologia. Dentre muitas percepções apuradas, uma delas é muito clara: o protagonismo na educação é a tendência que não tem mais volta. E esses 11 mil alunos embarcarão ou já estão embarcados no mercado de trabalho com essa filosofia internalizada.

O tradicional esquema “treinamento em sala de aula” está deixando de ser o principal recurso de aprendizagem. Aliás, a própria educação formal já está dando espaço para um modelo mais flexível e isso tem fortes reflexos no mercado corporativo. A ânsia pelo protagonismo na aprendizagem é sinal dos novos tempos. Como já disse Murilo Gun, a velocidade de aprendizagem tem que ser tão rápida quanto as mudanças do mundo, se não, vamos ficando para trás.

As empresas já não podem mais ser as responsáveis pelo desenvolvimento de seus profissionais e essa nem é a postura daqueles que estão ou entrarão agora no mercado. Portanto, se os que chegam para trabalhar têm essa faceta autodidata, as empresas precisam se adaptar a esse novo modelo de força de trabalho. O risco está em deixar os colaboradores acessarem quaisquer informações e conteúdos que não passam por um crivo, uma curadoria, efetivamente. Mas, existe uma forma de lidar com essa questão e desenvolver as pessoas de forma organizada e alinhada à estratégia organizacional.

OUTRAS CONCLUSÕES DO ESTUDO DA PEARSON
Além do aspecto DIY (acrônimo de “Do it yourself”), outras descobertas foram feitas com o estudo da Pearsons. Separamos 5 tópicos que têm ampla relação com o mercado de trabalho e fizemos algumas considerações acerca de cada item:

Na próxima década, a aprendizagem digital e virtual será o novo normal
Essa é a percepção quanto à educação fundamental e superior, portanto, as companhias têm de continuar se adequando. A digitalização do desenvolvimento profissional já está à nossa disposição de diversas formas: cursos pagos e gratuitos via EAD, plataformas de LMS, tutoriais gratuitos no Youtube, podcasts e assim por diante. Basta analisar o conteúdo e centralizá-lo em uma plataforma acessível a todos os colaboradores.

Lifelong learning não é só uma filosofia; é a nova realidade
Assusta pensar que somente agora o lifelong learning se tornou uma realidade. Afinal, aprendizagem nunca terminou na escola. E, se a tendência é de que 70% da aprendizagem seja adquirida na prática (modelo 70:20:10 prevê que apenas 10% do aprendizado seja proveniente da educação formal, 20% advindos da troca de experiências entre pessoas e 70% on the job), é claro que é preciso continuar estudando e aprendendo para se manter relevante e atualizado. A digitalização do ensino, primeiro tópico citado, é aliada do lifelong learning.

A Geração Z acredita que é possível ser bem-sucedido sem uma educação superior tradicional
Essa descoberta apresentada no estudo está intimamente relacionada com o próprio lifelong learning, justamente porque as mudanças no mundo acontecem muito mais depressa do que a grade do curso superior pode prever. Portanto, a especialização profissional pode acontecer mesmo sem a educação formal, como acredita a Geração Z, composta pelos nascidos entre 1996 e 2010, e o sucesso é uma consequência da aquisição de conhecimentos, da execução das atividades e das entregas realizadas.

Brasil, China, Índia e América Hispânica estão superando os EUA e o Reino Unido na corrida pela requalificação
Essa informação se conecta ao lifelong learning também. As pessoas desses países têm buscado o aprimoramento de suas competências e habilidades com cursos de curta duração, treinamentos dos próprios empregadores, cursando ensino superior ou aprendendo por conta própria. Isto é, a aprendizagem está presente no dia a dia das pessoas, mesmo após a última batida de sinal da escola. E um viva ao povo brasileiro, que apesar dos cenários caóticos, ainda acredita na educação!

Soft skills têm vantagem sobre a automação
As soft skills são as competências comportamentais, é o diferencial competitivo de cada ser humano, aquilo que demonstramos além do nosso currículo. E isso as máquinas não conseguiram aprender. Portanto, investir no desenvolvimento desse conhecimento é válido para se manter no mercado de trabalho e mais fundamental ainda é colocá-lo em prática para, efetivamente, se transformarem em competências comportamentais observadas.

PROTAGONISMO NA EDUCAÇÃO PROFISSIONAL COM AS TRILHAS DE APRENDIZAGEM
Todas as descobertas e conclusão a partir do estudo da Pearsons são importantes e reforçam o que temos falado há tempos: o protagonismo na educação é fundamental para o crescimento sustentável das organizações. Não é mais possível centralizar o desenvolvimento dos colaboradores diretamente com os empregadores.
No entanto, é responsabilidade da empresa (e é muito mais seguro) fornecer os recursos para a aprendizagem dos colaboradores, ainda mais quando se trata de temas relacionados à organização. Um método bastante interessante e que tem sido utilizado por muitas empresas é o modelo de Trilhas de Aprendizagem.
A ideia desse modelo é permitir que os colaboradores tenham acesso à conteúdos de qualidade para desenvolvimento tanto técnico quanto comportamental. E o caminho percorrido na trilha não é, necessariamente, rígido e nem dependente de avaliação de aprendizagem. Na verdade, a flexibilidade de alguns caminhos a serem percorridos com a rigidez de outros podem coexistir na trilha.
Todas as informações disponibilizadas na Trilha de Aprendizagem são de responsabilidade da organização, não de uma só área, mas de um grupo de pessoas que possa desenvolver e controlar o conteúdo. Normalmente, são as pessoas da área na qual a trilha será implantada, que têm profundo conhecimento sobre os meandros departamentais.
As Trilhas de Aprendizagem também podem ser colaborativas. Então, se um colaborador protagonizando sua aprendizagem identificou outros conteúdos para serem disponibilizados aos colegas, ele pode contribuir. Claro, passando pelo crivo dos responsáveis por aquela trilha.
O modelo de Trilhas de Aprendizagem vai ao encontro desta nova realidade, das pessoas que desejam ter protagonismo na educação. E vale lembrar que nem todos estão chegando ao mercado de trabalho, muitos já estão aí, entre nós. Portanto, é o momento perfeito de rever a modelagem do Plano Anual de Treinamento para um modelo mais inovador e moderno, com excelente adesão do público. ◼

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Como fazer uma Avaliação de Desempenho realmente eficiente

A complexidade não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho“, mas em engajar líderes e liderados no projeto. Por isso, a melhor forma de alcançar eficiência é envolvendo essas pessoas desde o princípio.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/9/2019

▶ Não é novidade que a Avaliação de Desempenho é ferramenta indispensável para a gestão de pessoas. Muito embora tenha havido um aumento no número de avaliados e avaliadores insatisfeitos com esse modelo de avaliação de performance, nós ainda acreditamos – e insistimos – que, quando bem estruturada, é uma ferramenta que promove diversos insumos para uma gestão de pessoas eficiente.

E temos certeza disso porque nossos clientes que têm implantada a metodologia de avaliação de desempenho por competências obtêm altos índices de engajamento com o projeto, comprovando que quando o trabalho é aculturado para a realidade de cada organização, ele gera resultados.

Você pode se perguntar, “então, como fazer uma Avaliação de Desempenho que gere resultados” e nós vamos dizer que não há mágica: precisa ser personalizada, envolver líderes e liderados desde o princípio e os dados gerados não podem ser engavetados. E na verdade, é assim que qualquer projeto tem sucesso.

COMO FAZER UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM 4 PASSOS
Não tem fórmula secreta de como fazer uma avaliação de desempenho. Na verdade, a gente já contou e agora, vamos explicar em 4 passos como é a composição dessa ferramenta que é aliada na gestão de pessoas.

1º PASSO: PREPARAR
Assim como muitos projetos na vida, o primeiro passo é sempre o mais complexo. Exige preparar o terreno, isto é, líderes e liderados, para o processo. Então, ao identificar a metodologia mais apropriada para a sua organização e o software de apoio para a coleta das respostas, é a hora de convocar os colaboradores para conhecerem o projeto. Palestras de sensibilização são ideais para essa apresentação. Inclusive, essa palestra também pode ser gravada e disponibilizada na Internet, para todos terem acesso.
Caso o projeto tenha sido desenvolvido outras vezes, vale resgatar o que já foi feito, indicadores que demonstram a evolução da empresa após a aplicação da avaliação, ações realizadas entre o ciclo anterior e este e demais temas relevantes.
Se é a primeira vez, é fundamental explicar o que é essa avaliação, cujo objetivo não é punir, mas identificar pontos fortes e as oportunidades de melhoria, quem responderá as avaliações (se é 90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), como serão transmitidos os resultados e quais ações serão realizadas.

2º PASSO: AVALIAR
É o momento de coletar as respostas da avaliação e o RH deve ficar atento ao engajamento. Como a coleta da avaliação é feita em sistema, basta acompanhar no painel de administrador como está a evolução das respostas (caso o sistema da sua empresa não faça isso, dê uma olhada no GCA, o sistema de Avaliação da Leme Consultoria). Lembre-se de que a abertura e o encerramento da avaliação devem ter datas especificadas com os participantes, então, é importante delimitar pontos de controle para mensurar a participação. Ao notar adesão baixa na primeira parte do prazo, realize ações de engajamento.
É essencial envolver os líderes nesse projeto, afinal, os dados gerados servirão para dar uma visão sistêmica da equipe e de quais ações serão necessárias para desenvolver as pessoas em prol de maiores e melhores resultados. Não devem ser feitas ameaças, pois isso afastará as pessoas do projeto. Então, cuide do primeiro passo, “Preparar”.
A partir do momento que o colaborador entende que o projeto é para o seu crescimento, ele vai querer participar.

3º PASSO: IDENTIFICAR PONTOS FORTES E OPORTUNIDADES DE MELHORIAS
Depois de tabulados os dados da avaliação, é hora de capacitar os líderes para a leitura e a interpretação dos relatórios com os resultados das equipes. Ação necessária especialmente se esse é o primeiro ciclo de avaliação.
Nesta etapa, os líderes terão diversos dados em mãos, que precisam ser transformados em informações relevantes para o momento do feedback 1:1. Ou seja, é quando eles olham para a equipe e veem os pontos fortes e as oportunidades de melhorias.
O momento de “dar feedback” nem sempre é fácil para os líderes, por isso, quanto mais preparados para entender o que os relatórios significam, mais simples será a condução da reunião com cada membro da equipe. Além de que, é importante fornecer as técnicas para o feedback, esclarecendo, especialmente, os 5 pontos fundamentais desse processo:
– feedback não é opinião;
– feedback não é bronca;
– feedback não é sugestão;
– feedback não é conselho;
– feedback É INFORMAÇÃO baseada em dados.

4º: COLOCAR O PLANO DE AÇÃO EM PRÁTICA
O plano de ação é colocar em prática o que ficou combinado no feedback, ou seja, diante das oportunidades de melhoria, quais ações líder e liderado executarão? A elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual é parte do momento do feedback, mas executar as ações é outra história. E existe uma infinidade de atividades que podem ser definidas como parte do plano de desenvolvimento. Participar de treinamentos, assistir a vídeos, ler livros, participar de grupos de discussão, ouvir podcasts, mentoria. Hoje em dia, as alternativas de aprendizagem são abundantes, o que não pode é limitar o desenvolvimento do liderado única e exclusivamente à sala de aula. Além de treinamentos presenciais serem normalmente mais caros, há outros meios de aquisição de conhecimento. Portanto, o líder precisa ter esses insumos para colaborar na montagem do PDI dos liderados.
A complexidade do projeto não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho”, mas em conseguir engajar o público para obter resultados consistentes e de qualidade. A Avaliação de Desempenho é importante e continuará sendo por muito tempo. Basta, no entanto, encontrar práticas e métodos mais adequados à realidade de sua organização.
Não deixe de conhecer as metodologias de Avaliação de Desempenho da Leme Consultoria: Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, Avaliação pela Matriz Nine Box e Avaliação de Desempenho com Metodologia Ágil. ◼

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RH Day 2019: mais digital e mais humano

Leme Tecnologia estará no RH Day, o maior evento de inovação e tecnologia de RH da América Latina, promovido pela StartSe. Veja mais informações e se inscreva com desconto até 24/9/2019!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2019 [atualizado em: 29/10/2020]

▶ A StartSe é o maior ecossistema de startups do país, cuja missão é conectar empreendedores à Nova Economia Mundial. Com essa premissa, a organização promove, em 2019, o 2º RH Day, que vai reunir profissionais de RH, executivos, gestores de empresas, empreendedores e startups em um grande evento sobre inovação e tecnologia.

Em um encontro como esse, há aqueles que buscam alternativas para resolver seus problemas e otimizar seus processos e aqueles que têm as soluções para isso. É justamente nesse segundo grupo que a Leme Tecnologia está!
Com bagagem de mais de 2 décadas e fôlego de startup, levaremos ao RH Day o nosso know-how em tecnologia voltada para a Gestão do Desempenho para empresas e empreendedores que desejam estar alinhados às tendências do mercado.

RH MAIS DIGITAL E MAIS HUMANO É TENDÊNCIA
Uma verdade: quanto mais digitalizado fica o RH, mais humanas têm de ficar as relações entre os colaboradores. As tecnologias devem otimizar rotinas e burocracias para sobrar mais tempo aos profissionais de RH para lidarem com “coisa” muito mais valiosa: as pessoas.
Essa sempre foi uma preocupação da Leme. Por essa razão, oferecemos soluções que congregam as facilidades da tecnologia com a acessibilidade, promovendo, consequentemente, maior produtividade aos usuários. É assim hoje e sempre será, pois nosso foco é gerar resultado por meio das pessoas. E não há outra forma de fazer isso que não seja por meio do fornecimento de recursos desenhados para o usuário.
Por essa razão, os sistemas da Leme Tecnologia têm algumas características em comum:
– responsivo, com interface amigável e usabilidade, para melhorar a experiência do usuário;
– são executados 100% via Web, atendendo empresas de todos os portes, em todo o mundo;
– têm backup diário e armazenamento dos últimos 15 dias garantido em contrato;
– atualizações gerais incluídas no valor da locação (sem custo extra);
– não exigem aquisição de equipamentos específicos para funcionarem;
– suporte técnico fornecido por profissionais especializados, sem robôs.

SOLUÇÕES DA LEME TECNOLOGIA NO RH DAY
A Leme Tecnologia estreou no mercado de RH com o SPA, sistema para Recrutamento e Seleção de Pessoal. Isso foi em 1996 e, naquela época, a Internet ainda era discada. Desde então, o SPA e a Leme Tecnologia evoluíram muito! Temos centenas de clientes atendidos em todo o Brasil, utilizando um sistema que oferece gestão global dos processos seletivos, desde o atendimento do candidato na recepção até a emissão do contrato de trabalho.

Mais sobre o SPA
Na bagagem, são mais de 20 anos de uma história sobre a qual temos muito orgulho. O SPA sempre esteve alinhado às tendências de recrutamento e seleção, por isso, afirmamos que é o melhor sistema para gestão de processos seletivos. Alguns dos benefícios dessa ferramenta:
– integração com o site para recebimento de currículos e divulgação de vagas;
– banco de currículos exclusivo para cada cliente;
– currículos em papel podem ser cadastrados via scanner (adeus arquivo físico);
– seleção por palavra-chave, buscando candidatos com 100% de aderência à vaga;
– seleção de candidatos com geolocalização;
– CRM integrado, para não perder nenhuma oportunidade com os clientes;
– chatbot.
Para conhecer esses e outros benefícios e funcionalidades, estamos disponibilizando 30 dias de degustação do SPA para clientes de todo o Brasil. Para saber mais detalhes e participar dessa campanha, acesse aqui.

Mapeamento e Avaliação de Desempenho com o GCA
O GCA surgiu em virtude de uma carência apresentada pelo mercado, para atender aos processos de avaliação de desempenho com foco em competências. Rogerio Leme, fundador da Leme, mais uma vez inovou e desenvolveu essa ferramenta simples e eficiente.
O sistema GCA é fundamental para empresas que desejam otimizar seus processos de gestão do desempenho, com controle de metas, cadastro e acompanhamento de PDI, analytics e muito mais. Outros dos recursos que o GCA oferece e que serão apresentados no RH Day:
– matriz Nine Box integrada;
– controle de T&D;
– gestão de informações para feedback 1:1;
– trilha de autodesenvolvimento;
– dashboards;
– banco de talentos;
– portal interativo para gestores, colaboradores e BPs.
Para saber mais sobre o GCA, acesse a página exclusiva dessa ferramenta clicando aqui.

Pesquisa de Clima Organizacional
Manter um bom clima organizacional nem sempre é fácil, especialmente quando o país passa por mudanças e incertezas. Mas, é simples acompanhar como está a percepção dos colaboradores com a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional.
O PCO é a ferramenta que facilita a aplicação da pesquisa, pois pode ser acessada via Web, a partir de qualquer dispositivo conectado à Internet.
Esse sistema também gera diversos relatórios e dashboards com os resultados tabulados, para que o RH possa dar continuidade à Gestão do Clima, elaborando planos de ação baseado em dados e não em “achismos”. Aqui você localiza mais informações sobre o PCO da Leme Tecnologia.
Isto é, se você vai ao RH Day em busca de soluções para a Gestão de Pessoas, passe no estande da Leme Tecnologia. Nós temos o que você precisa!

SERVIÇO
Evento: RH Day – Realização: StartSe
Data: 29/10/2019 – terça-feira
Horário: das 9h às 18h
Local: Expo Center Norte – R. José Bernardo Pinto, 333 – Vila Guilherme – São Paulo/SP
Estacionamento: R$ 48,00/dia
Acesso via transporte público: estação de metrô Portuguesa-Tietê, linha 1 – Azul (2km de distância)
Inscrições (com desconto até 24/9/2019): Site do RH Day | StartSe ◼

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10 motivos definitivos para adquirir o SPA, o melhor sistema de recrutamento e seleção de candidatos
Experiência do usuário: como ela impacta no engajamento na Avaliação de Desempenho
Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional

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Brené Brown: como falar sobre vulnerabilidade em 2019

Apesar de ser best-seller há anos, Brené Brown voltou à mídia graças ao seu especial disponível na Netflix. A pesquisadora fala sobre a importância da vulnerabilidade nas relações humanas, inclusive, no mundo corporativo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/9/2019

“Sem vulnerabilidade, sem criatividade. Sem tolerância para o fracasso, sem inovação”.

Brené Brown

▶ Se você está vivendo como RH ou gestor de pessoas em 2019, com certeza já se deparou com a autora da frase acima em alguma conversa, artigo, treinamento, enfim, em algum lugar! Brené Brown é professora e pesquisa, há 20 anos, alguns temas “proibidos” no mundo corporativo, como vulnerabilidade e vergonha, também coragem e autenticidade. Ela coletou mais de 400 mil amostras ao longo das 2 décadas de trabalho e se dedicou a escrever e a palestrar sobre as suas pesquisas (ela se autointitula “pesquisadora-contadora de histórias”) que tratam das conexões humanas.

Mas, se você ainda não teve a chance de conhecê-la, a Netflix lançou em abril deste ano um especial com a pesquisadora. É uma palestra com menos de 1h30 de duração e da qual é possível extrair ótimas lições. A frase inaugural desse artigo, inclusive, foi retirada do vídeo: “Brené Brown: the Call to Courage”. Agora, se você não tem Netflix ou quer algo mais rápido, pode assistir ao vídeo disponível gratuitamente no site do TED, com 20 minutos. Disponível aqui.

Como não estamos aqui para dar spoiler, a sugestão é que você assista aos vídeos e, quem sabe, depois leia os best-sellers de Brené Brown. A ideia do artigo é refletir sobre como a vulnerabilidade é importante no mundo corporativo, tanto para o autoconhecimento quanto para líderes e liderados construírem uma relação de confiança, favorecendo os resultados para ambos os lados e, claro, para a organização.

VULNERABILIDADE X AUTOCONHECIMENTO
Vulnerabilidade é um enorme tabu na vida – e nem estamos falando somente da “vida profissional”. Entretanto, apesar do preconceito com esse atributo, a pessoa que entende que ser vulnerável não é um defeito está um passo a frente das demais para se autoconhecer mais profundamente.
A vulnerabilidade é, entre muitas coisas, se permitir entender que ninguém é perfeito. Todos têm, além das forças e das oportunidades, as fraquezas e as ameaças (fazendo um paralelo com a SWOT). Reconhecer quais são esses pontos de melhoria demanda estar consciente sobre si mesmo, sobre as escolhas e de que forma é possível chegar bem aos objetivos. Ser vulnerável, portanto, permite aprofundar-se em si e a aprender a ser “empático consigo mesmo”. Quando entendemos que não somos perfeitos, conseguimos ser gentis e empáticos com o próximo também.
Não é fácil fazer isso. Autoconhecimento é o constante desenvolvimento pessoal e profissional, para o qual, muitas vezes, precisamos de orientação. Autoconhecimento é entender que, como líder, você não precisa saber de tudo e ter respostas sempre prontas; na verdade, é saber fazer as perguntas certas, de modo a criar um elo de confiança com a equipe. Se autoconhecer é, também, sair da zona de conforto, é ser vulnerável.

COMO SE PREPARAR PARA SER UM LÍDER AUTÊNTICO
A autenticidade também tem muito a ver com a vulnerabilidade. Afinal, ao invés de tentar “caber” em algum lugar (o termo é utilizado também por Brené Brown), temos de sentir que pertencemos ao local. Como fazemos isso? Sendo autênticos, sabendo que ser vulnerável e imperfeito é normal, com todas as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades! E não inventando uma persona apenas para caber aqui ou ali.
O autoconhecimento, especialmente enquanto se vive na função de gestor, é fundamental para desempenhar o melhor papel de líder. E existem inúmeras formas de se preparar para ser um líder autêntico, adquirindo ferramentas técnicas e comportamentais certas para gerir pessoas para resultados. E assim gira a roda da evolução pessoal.

Soluções para se autoconhecer e se desenvolver como líder
Quem já é líder e quem pretende acender ao cargo precisa se autoconhecer, vivendo em contínua evolução. Mais do que ser um gestor de uma área, é preciso saber gerir pessoas. São elas que fazem a engrenagem funcionar e nenhum líder nem empresa são maiores do que as suas pessoas. Dito isso, fica claro entender o porquê é importante SER GESTOR OU GESTORA DE PESSOAS.
Esse autodesenvolvimento pode ser aprimorado por meio de cursos, sessões de coaching e counseling, mentoria, pela leitura de livros e artigos, assistindo a filmes e vídeos. Enfim, há uma vastidão de meios para aperfeiçoar os recursos pessoais e potencializá-los na gestão, sem renunciar à autenticidade e à vulnerabilidade.
Se sua empresa acredita que desenvolver pessoas é importante, então, você já está no caminho certo! E nós podemos ajudar! O “Liderança Empreendedora” é um projeto de Educação Continuada para o desenvolvimento de líderes, tanto aqueles que já estão na função quanto aqueles que almejam o posto.
Composto por diversas ações de interação entre facilitador e líder, o projeto oferece o desenvolvimento integral do participante, tendo como principais diferenciais, as abordagens:
– líder coach: o líder forma novos líderes;
– tarefas extrassala, para aplicação prática do conteúdo teórico;
– envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder;
– alinhamento dos objetivos da área/departamento aos organizacionais.
Com metodologia voltada à ação, há encontros presenciais em sala de aula, bastante vivenciais e dialogados; diagnósticos no início, meio e fim do programa, a fim de mensurar a evolução do participante e reuniões de coaching e counseling para montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Quer saber mais? Entre em contato pelo formulário no final da página. Temos a proposta perfeita de parceria para você! ◼

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Práticas de RH do Assaí Atacadista. Como aplicá-las em sua organização?

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