No atual cenário empresarial marcado pela globalização e competitividade, é essencial que as empresas invistam no aprimoramento profissional de seus colaboradores

Equipes motivadas, competitivas, eficientes e que garantem bons resultados são alguns dos principais objetivos das empresas nos dias de hoje.

Para que uma empresa conquiste visibilidade no mercado em que atua, ficando à frente da concorrência, é importante ter profissionais capacitados e em sintonia com os seus valores, objetivos e metas, sempre em busca do sucesso de todos os envolvidos.

Para Renan de Marchi Sinachi, coordenador de projetos da Leme Consultoria – especializada em soluções para Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial – as empresas que não estimulam nem investem na capacitação de seus profissionais estão fadadas ao fracasso, pois o processo de capacitação é algo contínuo para aprimorar habilidades e adquirir novos conhecimentos, ou seja, para manter os colaboradores e, também, a empresa atualizados.

“Ter na companhia equipes qualificadas para as funções que desempenham é primordial para o sucesso do negócio. Isto porque a qualidade dos produtos e serviços tem relação direta com o nível de capacitação das pessoas que trabalham na organização”, ressalta Sinachi.

O especialista também destaca a importância de aplicar alguns princípios básicos nos treinamentos dos profissionais. Entre os temas mencionados estão: elaboração de conteúdos bem definidos, foco no assunto em questão, contratação de palestrantes experientes e com amplo conhecimento dos assuntos abordados e desenvolvimento de metodologias diferenciadas, com exemplos práticos, para total compreensão do público.

A Confenar, sempre atenta às melhores práticas em gestão de pessoas, incentiva e promove ações de capacitação dos colaboradores de suas revendas.

Em busca do tão almejado diferencial de mercado, a excelência, revendedores de todo o Brasil investem em programas, cursos e palestras de qualificação profissional para suas equipes.

Um bom exemplo é a ação desenvolvida pela Assorev SPI, em parceria com a Diretoria Regional PR/SPI da AmBev, que, juntas, elaboraram um projeto de treinamento técnico e comportamental para os funcionários das revendas situadas no interior de São Paulo.

“Neste treinamento, iremos qualificar os times das revendas com os IC’s FOCO para 2009, para a melhora dos indicadores, o crescimento nas operações e a superação das metas”, afirma Alexandre Gardiolo, especialista em Gente e Gestão – Revendas Diretoria Regional PR/SPI da AmBev.

O projeto é direcionado aos distribuidores que compõem a Assorev SPI e beneficiará as equipes de Rota e Trade, AS Rota, Operações e Gente e Gestão. As palestras serão ministradas no Obeid Plaza Hotel, em Bauru, interior de São Paulo, e divididas em dois módulos.

O primeiro, direcionado às equipes técnicas, tem foco nos setores de Rota e Trade e As Rota, e será realizado nos dias 3 e 4 de abril e 14 e 15 de agosto.
O segundo módulo, destinado às áreas comportamentais, como Operações e Gente e Gestão, será realizado nos dias 15 e 16 de maio e 7 e 8 de agosto.

Entre os temas abordados no encontro estão: PEX, REFRI, GTI, PV, GPR, Negociação, Execução AS Rota, TOP AS, Segmentação, Calendário, GPO, Segurança, Remuneração, Sistema de Gestão e PGG.

Mais de 150 profissionais, que integram 15 revendas da Assorev SPI, foram inscritos para o treinamento que está focado nos padrões de trabalho da AmBev.
“Os colegas serão capacitados e atualizados com as normas da AmBev. Assim, todos irão desenvolver suas atividades alinhadas à companhia, agregando mais qualidade e credibilidade no desenvolvimento
de cada ação”, comenta Selma Álvares, analista de Gente e Gestão da revenda Chade e uma das organizadoras do treinamento.

Investindo em novos talentos.
Outra importante iniciativa desenvolvida pela Assorev SPI é o projeto de trainees, que em 18 anos foi a grande porta de entrada de mais de 500 profissionais formados na AmBev, muitos deles ocupando hoje cargos gerenciais.

“Na AmBev, muitos profissionais chegam por meio do programa de trainees. Este su cesso motivou a implantação do projeto nas revendas da Assorev SPI a partir deste ano, para incentivar o crescimento e tornar as empresas da região mais competitivas e eficientes”, declara Daniela Pires, gerente de Gente e Gestão da revenda Penacol e uma das responsáveis pela aplicação do projeto.

O programa busca a contratação de jovens entre 21 e 28 anos que estejam no último ano da graduação ou na pós-graduação dos cursos de Administração, Ciências Contábeis, Logística, Marketing, Publicidade e Propaganda, Psicologia, Engenharia, Direito e Matemática.

Com a realização de palestras e a divulgação entre os universitários, a equipe do programa de trainees pretende atingir 57 faculdades do interior paulista.

As inscrições serão abertas aos interessados após a apresentação na universidade. Depois da inscrição, cada candidato é avaliado com a aplicação de provas específicas, dinâmicas de grupo e entrevistas. O profissional contratado é supervisionado pela área de Gente e Gestão da revenda junto com o responsável do seu setor, e tem por objetivo desenvolver um projeto de melhoria em cinco departamentos da empresa: Puxada, Armazém, Administrativo, Vendas e Distribuição.

Além da remuneração, o jovem recebe benefícios fornecidos de acordo com a revenda.
Assistência médica, assistência odontológica, seguro de vida, vale refeição e vale transporte são alguns dos itens que podem ser oferecidos aos profissionais.

“A parceria AmBev e Assorev SPI tem como meta preencher 15 vagas, no mínimo um candidato por revenda, até agosto deste ano”, diz Daniela.

Fonte:  Revista Confenar – Abril/Maio 2009

PROXIMIDADE COM OS LÍDERES E INTERAÇÃO COM A EMPRESA CONQUISTAM A CONFIANÇA DOS COLABORADORES.

Por Claudia Manzzano

No complicado universo corporativo, vários fatores interferem no desempenho das empresas. Um deles é a presença dos líderes. Gerentes, coordenadores e diretores são profissionais que carregam a responsabilidade pela equipe e pelos resultados do departamento. Eles devem estar preparados, acima de tudo, para desenvolver pessoas, descobrir talento de cada uma delas e formar novos líderes.

A diretora de educação corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa, afirma que a boa liderança é aquela que está preparada para gerenciar pessoas e não tarefas. “Líderes gerenciam pessoas pra os resultados e oferecem feedback constantemente”, afirma.

Ela acrescenta que as pessoas demonstram maior interesse no trabalho quando os gerentes e diretores mostram interesse por elas. “Mostre a eles que você se importa. Faça com que os seus colaboradores saibam que as suas contribuições são apreciadas pessoalmente por você”, aconselha.

O coordenador do MBA de gestão de pessoas da Fundação Getulio Vargas, Pedro José Carbone, considera que o líder tem dimensão nuclear, e isso tem proporções bem maiores. “Se o gerente é ruim, tudo é avaliado mal, se é bom, tudo fica bom. Ele carrega a percepção do funcionário positivamente dentro da empresa.”

Por isso Fátima Motta, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESOM) e consultora da FM Consultores, acredita que os ocupantes de cargos cuja responsabilidade é gerenciar equipes precisam ter proximidades com todos os envolvidos. Manter as pessoas informadas, jogar limpo e ter uma visão favorável da situação e uma postura otimista é o indicado pela professora para se exercer uma boa liderança. Ações podem fazer com que isso tome vida, como, por exemplo, elaborar trabalhos que reúnam a equipe, propor a todos que não deixem um elemento desmotivado, sugerir trabalhos desafiadores, chamar pessoas para participarem deles, pedir a opinião delas sobre decisões e, claro, aproveitar o que os funcionários tem de melhor, acompanhando de perto cada um deles. Ela também cita as pesquisas de clima como uma opção, mas acrescenta que reuniões sobre diversos temas podem ser úteis para levantar as questões que estão incomodando os colaboradores.

“LÍDERES GERENCIAM PESSOAS PARA OS RESULTADOS E OFERECEM FEEDBACKS CONSTANTEMENTE”
Marcia Vespa, diretora de educação corporativa da Leme Consultoria

Márcia diz que são pequenas coisas que têm impacto nos resultados e na perpetuação de uma marca, já que nenhuma empresa conseguirá ser maior ou melhor do que as pessoas que ela tenha. “Temos visto em várias fontes a escassez de líderes no mundo, e todas apontam para a inabilidade das lideranças em liberar o talento e a paixão das pessoas, em treinar a tomada inclusiva de decisões e ser uma fonte de ajuda para que as pessoas sejam bem-sucedidas no seu trabalho e alcancem os resultados.”

Uma das coisas mais desafiantes para os lideres é entender as diferenças existentes nas pessoas. Afinal, o que é suficiente para motivar alguns pode distanciar outros das metas da empresa.

Mas Marcia considera que, com orientação adequada, todos conseguem fazer seu melhor. “Toda pessoa tem o potencial para fazer seu melhor. Mas lembre-se de ver se o melhor para você é suficiente. Nada mais desmotivador que metas inatingíveis”, lembra. Ela alerta para a importância de dar feedback freqüentemente, compatibilizando comportamentos e resultados aos objetivos do liderado. Fátima diz que o líder deve perguntar aos seus colaboradores o que ele pode fazer para não atrapalhar o trabalho deles e o que pode ser feito para ajudar o trabalho a ficar melhor. “Dessa forma o líder terá respostas sobre a motivação dos funcionários.”

Um detalhe que colabora para a falha de postura de qualquer líder é a falta de “clima”. E o grande desmotivador é o próprio líder, que muitas vezes toma atitudes que não agregam valores à equipe.

ESCOLHA UM LÍDER
No momento de escolher alguém para liderar uma equipe, algumas características devem ser analisadas. Fátima afirma que as pessoas precisam se encaixar na empresa, de forma que comunguem com os valores da organização. O líder deve se relacionar bem com a equipe, deixar claro para todos o que ele espera de cada um. O poder de influência também é um item importante. O líder tem de influenciar sua equipe para atingir um determinado objetivo, além de ter capacidade de ouvir e entender as sugestões de seus colaboradores.

Carbone define como um bom líder aquele que tem capacidade de alinhar os funcionários ao negócio, propiciar boas condições de trabalho para que as pessoas possam exercer sua competência com plenitude além de acompanhar as relações do trabalho e os valores de crescimento, se comunicar bem e oferecer diretrizes.

Com mais de 3,2 mil funcionários, a Nissei acredita que os líderes são fundamentais para as lojas, já que são eles quem tem contato direto com os colaboradores e “fazem a coisa acontecer”. A gerente de recursos humanos da Nissei, Camile Holmer, afirma que, com um gerente qualificado, fica mais fácil para a loja buscar os objetivos. Para manter o bom nível de seus líderes, o método da empresa é não contratá-los, e sim formá-los. Todos os gerentes da rede vieram da própria equipe das farmácias. Qualquer funcionário pode se candidatar aos processos de sucessão. Isso acontece em toda hierarquia da empresa. Há avaliação de potencial e treinamentos em todas as áreas que os candidatos precisem se aprimorar. Camille conta que, como eles passaram por vários cargos da empresa, já conhecem situações que os colaboradores vão enfrentar, e isso ajuda no andamento de todas as lojas.

Em todas as cidades que há lojas Nissei existe um centro de treinamento. Além do encontro básico de integração, para cada função existe um treinamento determinado, até de automaquiagem. Alguns deles são indicados para os colaboradores, outros podem ser escolhidos por eles mesmos. Camille diz que os lideres são os que mais recebem treinamento, pois estão no topo do “efeito cascata”. O tempo médio para chegar à gerência é de três anos, porém existem casos de funcionários que entram como auxiliares de loja e são promovidos a gerentes em um período mais curto. Isso só é possível porque os próprios lideres têm condições de incentivar seus subordinados a progredirem como eles.

Revista – Guia da Farmacia
Abril/2009

Por: Luciana Robles
Revista do Sescon – SP – pág. 18 – Gestão – Janeiro/2009

É certo dizer que falta de profissionais qualificados no mercado tem levado empresas a se encantarem com um currículo recheado de saberes técnicos, uma vez que a competitividade do mercado impõe desempenho superior e alta produtividade.

Mas é importante ter a concepção de que não se mede desempenho somente pelo conhecimento e qualificação profissional. Marcia Vespa, psicóloga com extensão em psicodrama e diretora de educação corporativa da Leme Consultoria, explica que é preciso lembrar que o desempenho de um colaborador está atrelado a quatro perspectivas: competência técnica, comportamental, complexidade (responsabilidades da função) e resultados.

Marcia explica que os valores comportamentais, que definem o modo de funcionamento da empresa, precisam ser celebrados, requerendo, se negligenciados, um posicionamento firme por parte da organização.

Assim a melhor forma de evitar situações desfavoráveis é considerar ambos, o técnico e comportamental, no momento da seleção. O processo seletivo ideal é aquele capaz de identificar os objetivos pessoais e compatibilizá-los com os objetivos organizacionais. Uma dica na hora da contratação é apresentar situações que o candidato pode expor sua opinião ou tomar decisões sobre elas. “Mesmo que o gestor se encante com um currículo recheado de saberes, se o comportamento identificado no processo seletivo for incoerente ou inconsistente com as práticas empresariais não é prudente fazer experimentos, pois o estrago pode ser imensurável”, afirma Marcia.

Outra arma para a empresa evitar percalços é utilizar sua expertise para formar mão-de-obra. Para Marcia, a carência de qualificação técnica pode ser facilmente revertida. “para tudo há solução, e muitas delas estão dentro da nossa casa. É muito mais rápido formar tecnicamente do que comportamentalmente. Técnico treina-se. Comportamento desenvolve-se”, explica. Além de evitar dificuldades na hora da contratação, treinamento também é um ponto positivo na retenção de talentos.

Vale ressaltar que garantir o desenvolvimento dos aspectos comportamentais também é função vital do gestor. Funcionários talentosos exigem grandes gestores e o tempo de permanência de um profissional na empresa está intimamente ligado à qualidade do relacionamento estabelecido com o seu superior imediato.

“A capacidade de um líder pode ser medida quantitativamente pelo retorno que ele está tendo de sua equipe, e o estilo de liderança mais adequado para a nova era é aquele no qual o líder esta formando novos líderes”, defende Marcia. “um gestor eficiente traz a tona o que seus colaboradores têm de melhor, ao mesmo tempo em que transfere os seus próprios conhecimentos e o que de melhor possui dentro de si” completa.

Inicialmente enxergado por RH apenas como mais um benefício, ter colaboradores fluentes em outras línguas passou a ser um investimento fundamental para as empresas

Fonte: Revista Melhor – Janeiro/2009 – Pág. 36/37
Por: Rodolfo C. Bonventti

Assim como o antigo DP mudou seu foco e virou Recursos Humanos, o ensino de idiomas, seja ele in company ou em grupos de colaboradores na própria escola escolhida, esta deixando de ser apenas um benefício para ser entendido como parte da programação de treinamento das empresas e um investimento fundamental, com começo, meio e fim bem determinados para atender as competências exigidas pelas companhias para o bom profissional.

Falam-se, hoje, no mundo, aproximadamente 6,9 mil idiomas e, ao contrario do que muitos possam imaginar, não é o inglês a língua mais falada e o português não está tão longe assim do primeiro. Segundo um estudo na Universidade Lyon, da França, a língua mais falado no mundo por mais de 1 bilhão de pessoas é o chinês, seguido do hindu (quase 500 milhões de pessoas) e do espanhol (360 milhões). O inglês vem na quarta posição (345 milhões), enquanto o português está na sexta posição com mais 250 milhões de pessoas a utilizá-lo habitualmente.

Mas no mundo empresarial é o inglês que dá as cartas e, portanto, é o foco principal dos investimentos das organizações e de seus colaboradores quando se fala em aprender um idioma. Outras línguas como espanhol, francês, alemão ou, mais recentemente, o mandarim, têm ainda uma participação pequena tanto na programação de treinamento das empresas quanto nas grades oferecidas pelas escolas contratadas. “A exigência da fluência aumentou tanto nos últimos anos que os cursos de idiomas deixaram de ser simples benefícios para entrarem na lista de projetos importantes e prioritários, com começo, meio e fim, das empresas de grande e médio porte”, explica a psicóloga e executiva, Ângela Sardelli da Vox Solutions.

Para ela, “ao ter de se posicionar como um facilitador de resultados o RH passou a entender que determinados investimentos são uma questão estratégica para garantir vantagem competitiva para as suas empresas. E ele passou a enxergar o investimento em idiomas como um grande diferencial para a própria sobrevivência da sua empresa no mercado, como uma necessidade do seu negócio”.

Mas nem todos os RHs entenderam essa mudança. “Infelizmente, em muitas empresas, a área de gestão de pessoas ainda é muito incipiente e engatinha nessa questão, tratando o tema e enquadrando-o  apenas como mais um benefício”, avalia Marcia Vespa, diretora de educação corporativa da Leme Consultoria. Para a executiva, “esse é um investimento que tem de estar dentro dos valores corporativos da companhia alinhados às necessidades da empresa para garantir uma relação de confiabilidade e credibilidade entre empregador e colaborador”.

Para Márcia, alguns questionamentos importantes devem ser feitos pelo RH antes de estabelecer  uma parceria com escolas que tenham cursos preparados para o mercado corporativo, como por exemplo “o que a empresa quer realmente proporcionar: um beneficio, um salário indireto ou a efetiva oportunidade de crescimento profissional para o seu colaborador?”. Outra pergunta importante para a diretora de educação corporativa é: “A fluência em outro idioma vai fazer a diferença realmente na carreira profissional do colaborador dentro da empresa?” Um estudo Hay Group sobre benefícios, que levou em conta práticas adotadas por 113 empresas nacionais e multinacionais de diferentes setores, mostra que alguns desses itens passaram a ser mais valorizados no último ano e outros deixaram de ter a mesma importância. No item educação para colaboradores, que inclui desde cursos de idioma a graduação e MBAs, 68% dessas empresas concedem esse benefício, sendo que em 96% dos casos ele atinge a alta gerência e em 82% a presidência. Já o item educação para dependentes vem diminuindo nos últimos dois anos e atualmente, dentre as empresas participantes, somente 11% concedem esse benefício. “Se for fundamental, imprescindível para a função que o colaborador exerce, a questão é vista como um investimento em treinamento, mas se for só bom para o colaborador ter a fluência em mais uma língua, pode ter certeza de que a empresa identifica e classifica como mais um beneficio”, exemplifica Willian Bull, condutor sênior da Mercer. “Ou seja, na maioria das empresas, a questão de como definir o que representa o oferecimento de cursos de idiomas tem a ver diretamente  com o desempenho da função de cada colaborador”, afirma ele.

A importância da fluência em uma língua estrangeira mudou, nos últimos anos, o relacionamento entre o fornecedor (as escolas contratadas) e os clientes (as empresas). Ao ser visto como um projeto ou como parte de um conjunto de treinamentos, ele passa a ter metas mensuráveis, objetivos claros, prazos e verbas definidos.

Com isso surge a necessidade de se elaborar um planejamento específico, detalhado e muitas vezes minucioso, entre o RH da empresa e a escola contratada, para cada aluno/colaborador.

“Assim, ganham a empresa e o seu RH, que podem controlar o resultado prático dos seus investimentos, e também o colaborador, que consegue ter uma percepção melhor do valor da sua remuneração, quem em muitos casos não é só aquilo que vem de forma direta no seu salário”, explica o consultor sênior da Mercer.

Fazer um subsídio parcial no ensino de idiomas, com o custo dividido com os colaboradores, foi outra mudança que ocorreu na política de treinamento das empresas. Ou seja: elas passaram a dividir a responsabilidade pelo desenvolvimento na fluência de outras línguas com cada beneficiado. Essa parece ser uma tendência sem volta.

“Ao subsidiar uma parte ou permitir algum tipo de reembolso ao colaborador, a empresa faz uma racionalização de custo, porque a área de RH percebeu que, se não há uma parcela de responsabilidade pelo colaborador, o mesmo não valoriza o que lhe esta sendo ofertado”, explica Bull.

Na busca de possuir um melhor gerenciamento do treinamento de idiomas, as escolas voltadas para o mercado corporativo adotam novas estratégias e procuram dar mais suporte ao RH das companhias que as contratam.

E uma  nova ferramenta é a educação a distância.

Para Fredric Litto, presidente da Associação Brasileira de Educação a Distância (Abed),  “com o aumento do acesso à internet, esse tipo de treinamento não presencial tem se mostrado extremamente adequado ao ensino de idiomas e as empresas já vem adotando a opção, com o desenvolvimento de plataformas próprias para o estudo individual de línguas, bem como para o diagnóstico de como se encontra cada colaborador e de quanto falta para que ele alcance a proficiência desejada”.