Ações de engajamento aceleram alcance de metas

Imagine a cena: você, fã de futebol, está concentrado em um hotel na véspera de uma importante partida, lado a lado com jogadores que foram ídolos no passado e que farão parte do seu time. Chegado o grande dia, ao desembarcar do ônibus que o levará ao estádio, repórteres o cercam para saber sua expectativa para o jogo. Imaginou? Pois é essa a experiência que alguns colaboradores da Pepsico desfrutaram no início de março, em Santa Catarina. Na oportunidade, uma ação de incentivo ao cumprimento de metas premiou profissionais de vendas e de distribuição que se destacaram em 2011.

A iniciativa foi criada pela Elos Cross, agência especializada em marketing de resultado de vendas, com o intuito de ser uma experiência diferente para os ganhadores, como explica o diretor-executivo da agência, Rodrigo Geammal. Como boa parte dos brasileiros, Geammal é apaixonado por futebol e diz que a ideia de ligar o esporte ao ambiente corporativo surgiu há três anos. “O objetivo é fazer com que o colaborador saiba [e experimente], por um dia, como é ser um jogador de futebol. Por isso a ‘concentração’ em um hotel e a contratação de ex-atletas e de ‘repórteres’”, diz. Para o executivo, premiações desse tipo têm resultados significativos, até mais do que prêmios pagos em dinheiro ou bens materiais, “porque mexem com o sentimento e a paixão de algumas pessoas”.

Por envolver uma preferência pessoal, a campanha pede cuidado, como aponta o consultor João Alfredo Biscaia, da SBA Associados. Ele explica que a criação desse tipo de iniciativa precisa contemplar a ideia de que as pessoas têm diferentes gostos. “O planejamento pode evitar possíveis constrangimentos”, diz.

Com ações distintas, mas também tentando mexer com o emocional de seus colaboradores, a Nextel realiza campanhas de engajamento desde 2010. Para a ação deste ano, desenvolveu o jogo Alternate Reality Game (ARG). Nele a “agente” Albertine Marie Litvinenko recruta os profissionais da empresa para se tornarem especialistas Nextel. “O game tem como objetivo trabalhar de forma lúdica todo o processo de implantação e explicação de nossos conceitos internos”, explica o vice-presidente de Recursos Humanos da operadora, Américo Figueiredo.

Assim como iniciativas realizadas no passado, o jogo permite uma conexão emocional entre a empresa e seus colaboradores, aumentando o índice de engajamento dos profissionais. Em 2011, por exemplo, a Nextel conseguiu que esse índice chegasse a 77%. “Contratamos o Tadeu Schmidt e fizemos o nosso ‘Show do Intervalo ’ (debate televisivo sobre futebol) para avaliarmos o que foi feito de bom e o que precisava de ajustes, discutindo, inclusive, assuntos delicados”, lembra Figueiredo. Para ele, ações deste tipo são importantes, pois há relação entre satisfação de colaboradores e resultados de venda. “Colaboradores satisfeitos influenciam a satisfação dos consumidores”, afirma. 

Trabalho reconhecido

Na Multirede, empresa especializada em engenharia de redes, o engajamento é buscado além da premiação em dinheiro. A analista de RH da companhia, Fernanda Domiciano, explica que em alguns casos há acréscimo no salário, mas, na maioria deles, o prêmio consiste em um troféu e a menção do nome do profissional na intranet. “As pessoas se sentem parte de um projeto. Há um envolvimento maior, não é pelo dinheiro, mas pelo reconhecimento de um bom trabalho e pela dedicação.”

A consultora Marcia Pereira, da Leme Consultoria, também concorda que nem sempre a premiação em dinheiro é suficiente. Para ela, o ideal é que as ações de engajamento em torno de metas sejam bem planejadas. “A empresa precisa avaliar o que é importante e atrativo para seus colaboradores, não adianta premiar só por premiar”, aponta.

Fonte: Canal RH

Elogios públicos. Críticas privadas

Assim como apontar as falhas se faz necessário para o desenvolvimento profissional, o elogio é uma prática que também deve integrar o cotidiano de todo gestor. O elogio motiva as pessoas, demonstra reconhecimento e indica que a chefia não está alheia às contribuições individuais ao trabalho do grupo. “Tanto o elogio quanto a crítica são feedbacks que podem ser construtivos – depende da maneira como são feitos”, afirma Fernando Battestin, consultor de Educação Corporativa da Leme Consultoria.
A lógica é que todo estímulo dado ao ser humano produz uma resposta, que deve ser observada de acordo com o ambiente. “Se esse estímulo for saudável, a tendência é que o comportamento também o seja e se repita por outras tantas vezes”, explica Battesin. Para a empresa os benefícios são o aumento da produtividade e um bom ambiente de trabalho.
O desafio para os gestores é saber a dose exata do remédio, pois o elogio em excesso tende a soar como automático e falso, sem conteúdo. Na outra ponta – quando ele inexiste – o resultado pode ser o desestímulo e a desmotivação do funcionário. Não existe fórmula certa ou errada: vale a percepção do gestor para identificar sinais de desmotivação que possam ser combatidos com elogios pontuais, mesmo que o feito não tenha grande impacto sobre um determinado projeto, por exemplo.
Para que a prática não seja tão subjetiva, algumas empresas adotam políticas e ferramentas que auxiliam na avaliação. A Dow Brasil, do setor químico, criou o Programa de Reconhecimento da Dow. Para que a empresa tenha práticas consistentes e estimule a cultura do reconhecimento são disponibilizadas várias formas não monetárias e monetárias de valorização do funcionário. “A empresa acredita que o reconhecimento eficaz significa mostrar apreço, criar um ambiente de trabalho positivo e motivar os funcionários a fazerem o melhor. Pode ser tão simples quanto dizer obrigado, enviar um e-mail com elogios ou conceder um prêmio em dinheiro”, afirma Beatriz Barrichello, gerente de Remuneração e Benefícios da Dow para América Latina. Além disso, a empresa oferece uma ferramenta on-line que permite o envio de e-cards (cartões de agradecimento e elogio) entre funcionários e também possibilita a indicação de prêmios em dinheiro.

“Quando elogiar torna-se uma prática da liderança, ela acontecerá naturalmente e não soará com falsidade”, acredita Battestin. Para que isso aconteça, o RH pode criar políticas e ferramentas de avaliação, a fim de medir o nível, a quantidade e a qualidade dos elogios despendidos para a equipe. Também pode criar ambientes com premiações das boas práticas e, consequentemente, tornar o elogio uma boa prática.

O RH da Dow trabalha junto aos líderes para reforçar a importância do reconhecimento genuíno e do papel de cada um na criação de uma cultura de elogio. Segundo Beatriz, a empresa incentiva todos os líderes a darem feedbacks constantes às suas equipes, o que inclui elogios e críticas. “O mais importante é estabelecer um canal para o reconhecimento. O líder deve ser capaz de dizer qual foi a contribuição do funcionário e ser claro ao fazer um comentário de forma construtiva, no caso de uma crítica, ou reforçar positivamente um resultado, se for um elogio”, orienta.
Ao elogiar ou criticar um colaborador é importante ter dados concretos para justificar o feedback. O gestor não pode ser vago e deve sempre trabalhar com dados, assim o colaborador poderá compreender com mais clareza os resultados da avaliação. “Ao elogiar, faça-o publicamente, pois estimula os outros que estão ouvindo, mas evite criticar ou repreender em público, pois isso expõe as pessoas e tornam o ambiente desconfortável”, orienta Battestin.

Fonte: Canal RH

Como fazer as escolhas certas para sua carreira
Fazer uma reflexão sobre o que você realmente gosta de fazer é uma das recomendações
  
São Paulo – Escolher não é fácil, ainda mais quando são dilemas que envolvem a sua vida profissional. Qual oferta de trabalho devo escolher? Estou insatisfeito com meu trabalho, devo sair? Acho que quero mudar de área, e agora?
Para responder as tais perguntas, Ana Luisa Pliopas, coordenadora da Coordenadoria de Estágios e Colocação Profissional (CECOP) da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV-EAESP), explica que o profissional precisa refletir para descobrir o que ele realmente quer.

Para Minoru Ueda, consultor sênior da Leme Consultoria, o primeiro passo é observar se as decisões em relação a sua carreira satisfarão também a sua vida pessoal e familiar, além dos valores.

Confira as recomendações dos especialistas.

1. O que você gosta de fazer?
“As pessoas dizem que farão o que gostam quando se aposentarem”, afirma Ueda. Não se pode fazer uma escolha pensando somente no presente e adiando sua vontade. Ele recomenda fazer um pequeno exercício, refletir sobre o quanto você faz do que você gosta e o quanto você gosta do que você faz.
“Durante uma semana, ao final de cada dia, anote o que você fez hoje. Em seguida identifique quais foram os momentos que você se sentiu satisfeito e não sentiu o tempo passar”, ensina Ana. Busque oportunidades de trabalho e planeje sua carreira pensando nestes momentos.

2. Quais são as suas prioridades e os seus valores?
Ana explica que alinhar o que é importante para você em determinados momentos. “Se no começo da carreira, a prioridade era trabalhar e juntar dinheiro, pode ser que o cenário mude quando o profissional for mais velho e preferir se estabilizar”, explica. Mas para ter uma visão abrangente do quanto sua decisão afetará a sua carreira é preciso refletir.

3. Foque nas suas competências
Ueda afirma que as pessoas tendem a listar bem as habilidades que precisam ser desenvolvidas, e acabam deixando de lado os seus pontos fortes.
O equilíbrio é necessário nesta avaliação para que o profissional possa apostar no que mais tem confiança sem deixar de melhorar em outros aspectos.

4. Investigue
Busque informações sobre a empresa para a qual você está prestes a trabalhar, pegue a grade curricular da pós-graduação que você deseja fazer e veja se é realmente isso que você quer estudar. Este tipo de comportamento ajudará você a tomar decisões mais coerentes.
Na situação de uma entrevista de emprego, por exemplo, Ana afirma que uma simples pergunta ao entrevistador pode fazer com que uma decisão tenha chances de ser a correta. Questionar se houve episódios de profissionais que não se adaptarão na empresa e as razões.

Fonte: Portal Exame

Para especialistas é essencial que o profissional não leve para o lado pessoal e foque nos valores do superior

Atitude 17/04/2012 18:20

Em determinadas situações é preciso recorrer aos recursos humanos da empresa
São Paulo – Ter um bom relacionamento com o chefe nem sempre é fácil, independente da área de atuação. Em vez de alimentar mentiras culpando ele ou a empresa por atrasar sua ascensão profissional, Mike Martins, diretor executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), afirma que o principal obstáculo que o liderado tem é o de controlar suas emoções.
“O problema é quando a relação atrapalha os resultados do profissional”, diz Meiry Kamia, consultora organizacional, psicóloga e mestre em administração de empresas. Para ela, um profissional que possui a habilidade de identificar a melhor maneira de lidar não só com o chefe, mas com colegas de trabalho se destaca. “Sempre vai ter algumas pessoas que você vai ter mais ou menos dificuldade para se relacionar”, diz.

Confira abaixo sete tipos de chefes e as recomendações de especialistas de como lidar:

1. O arrogante
Ele é o dono da verdade ou pensa que sempre tem razão. Não acredita que pode errar e, geralmente, dispensa as opiniões alheias. “Às vezes, ele se comporta dessa maneira para se proteger”, diz Meiry.
Solução: O profissional deve evitar enfrentar o chefe, pois é preciso deixar claro que a discussão não é pessoal. Para Martins, o ideal é diminuir os atritos e evitar conflitos – não o contrário. Questione de maneira educada. Neste caso, um feedback pode mostrar ao chefe que esse comportamento está prejudicando o trabalho.

2. A celebridade
“Ele é caracterizado pela conduta do líder que se acha mais importante que a própria empresa”, resume Fernando Battestin, consultor de educação corporativa da Leme Consultoria. Para Meiry, esse chefe pode ser classificado como imaturo, pois ele chega a misturar a autoridade do cargo com o seu lado pessoal.
Solução: Os especialistas recomendam evitar enfrentar o chefe, pois pode piorar a situação. “Você tem que captar a atenção dele para o que mais lhe interessa, por exemplo, tente persuadir falando que se ele fizer tal coisa, a mídia e as redes sociais repercutirão de forma negativa e acabará prejudicando a sua imagem”, ensina Martins.

3. O amigo
Tem aquele tipo que acredita que ter intimidade com os seus liderados é uma maneira confortável para bancar o chefe. Entretanto, fala demais de detalhes da vida pessoal durante o expediente e acaba expondo situações que chegam a constranger qualquer profissional.
Solução: Para Meiry, o profissionalismo nessas situações é essencial. “Olha, podemos conversar com mais calma na hora do almoço? Ainda tenho que entregar aquele relatório para você”, é um exemplo de frase que deve ser direcionada ao chefe.
Para Battestin, esse chefe se assemelha com o tipo carismático, em que uma cara feia ou uma “cortada” pode resultar em um afastamento da relação entre o profissional e o chefe.

4. O sociopata
Seu chefe não demonstra remorso mesmo quando age de forma questionável roubando ideias, atropelando regras e protocolos, por exemplo? Alguns sinais indicam que a pessoa realmente tem tendências psicopatas.
Solução: Para Martins, em vez de espalhar o quão sociopata é para os seus colegas de trabalho, o ideal é tentar não levar para o lado pessoal as críticas. Para Meiry, às vezes é preciso recorrer ao recursos humanos da empresa e buscar o apoio de outros profissionais.

5. O autoritário
“Gosta de dar ordens e não de ser contrariado”, resume Battestin. E acaba fazendo com que os colegas fiquem com medo de expor suas opiniões e ideias.
Solução: Para o consultor o profissional tem que se manter firme ao argumentar com esse tipo de chefe e deixar sempre claro suas ideias de maneira breve.

6. O instável
Em determinadas situações ele pode ser ríspido e autoritário, mas em outros ele é extremamente compreensível e sociável. O seu chefe age de acordo com o que lhe é mais adequado.

Solução: Se isso lhe incomoda, Battestin explica que nesse caso não tem saída: é preciso agir de acordo com o “humor” do chefe.
7. O monopolizador
Ele gosta de ter total domínio da situação, das informações, dos problemas, de tudo. “Ele na verdade é inseguro, pois teme que se compartilhar com outras pessoas o tornará um profissional substituível”, explica Meiry.
Solução: A consultora recomenda que o profissional tente colocar de forma pontual que pode ajudar o chefe quando ele está muito ocupado. “Poucos líderes sabem realmente delegar uma equipe, por isso o profissional deve se mostrar disposto e agir com maturidade”, explica.
Para Battestin, a proatividade faz a diferença, pois ao oferecer ajuda constantemente, a relação de confiança será construída aos poucos.

Fonte: Portal Exame