É inegável que os sistemas de reconhecimento e recompensa influenciam fortemente no comportamento das pessoas, que, pressionadas pelos resultados ou motivadas pela recompensa, procuram caminhos ou soluções nem sempre elogiáveis.
Os sistemas de remuneração estão ficando mais sofisticados e complexos a cada dia, procurando acompanhar a própria complexidade dos mercados e seu impacto é muito significativo nos resultados e na imagem de uma organização. Portanto, é fundamental que esta considere incluir em seus sistemas de governança um comitê de remuneração composto por profissionais internos e externos de grande experiência para analisar os reais riscos e impactos dos sistemas de remuneração nos negócios da empresa.
Muitas empresas não dedicam tempo necessário para avaliar os riscos inerentes aos próprios programas de remuneração. A concepção e supervisão da remuneração dos executivos não estão, muitas vezes, totalmente refletidas nos controles financeiros, permitindo elevada possibilidade de erro, e nem sempre está clara também a relação recompensa versus objetivos estratégicos.

Há uma sensação generalizada de que a relação entre o empregado e o empregador mudou mais nos últimos vinte anos do que em qualquer outro momento da história moderna. A qualidade dessa relação é agora percebida como um condutor primário, que influencia se uma empresa atinge seus resultados desejados de negócios ou não.
Porém, há uma falta de confiança de que os métodos e sistemas de reconhecimento e recompensa disponíveis hoje no mercado podem ajudar as organizações e suas lideranças a gerenciarem esse relacionamento entre empregado e empregador com maior previsibilidade, o que potencializa ainda mais a necessidade de se contar com um Comitê de Remuneração que apoie as organizações na busca de sintonia em seus sistemas de remuneração e no seu efetivo gerenciamento.

Os objetivos de desempenho são, muitas vezes, resumidos em uma frase simples: o alinhamento da estratégia de recompensas com a estratégia de negócios. As empresas hoje já tendem a considerar suas recompensas como despesas de investimento, em vez de simplesmente um custo. Se corretamente investido, cada valor gasto vai realmente adicionar mais valor à rentabilidade, ao invés de reduzi-la. Essa ideia deve ser verdadeira, se forem aceitas as premissas de que o comportamento dos empregados é o principal determinante a influenciar os resultados da empresa e que um programa de recompensas pode incidir sobre o comportamento dos funcionários de forma eficaz.
Ganância, egoísmo e ausência da verdade são elementos que não estão presentes na construção de uma prosperidade segura e contínua, da mesma forma que felicidade e progresso não têm sentido se não forem compartilhados.

Fonte: Revista Profissional & Negócios, Junho 2012

BRASÍLIA – Depois de quase dois meses de greve dos professores das universidades e institutos federais, o governo apresentou uma proposta que prevê plano de carreira que entraria em vigor a partir de 2013.
A proposta reduz de 17 para 13 os níveis de carreira, uma das reivindicações do movimento grevista. O governo diz ainda que irá conceder reajuste salarial a todos os docentes federais de nível superior, além dos 4% concedidos pela MP 568 retroativo a março, ao longo dos próximos três anos.

Com isso, o salário inicial do professor com doutorado e dedicação exclusiva tanto das universidades federais quanto dos institutos federais será de R$ 8,4 mil. Os salários dos professores já ingressados na universidade, com título de doutor e dedicação exclusiva, passarão de R$ 7,3 mil para R$ 10 mil ao longo dos próximos três anos. Além disso, a remuneração do professor titular com dedicação exclusiva passará de R$ 11,8 mil para R$ 17,1 mil.
O governo também prevê um novo processo de certificação para os professores dos institutos federais.
Marinalva Oliveira, presidente do Andes-SN (Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino Superior), afirmou que será preciso discutir a proposta no conselho geral de greve e nas assembleias de base, para só então definir se a paralisação continua ou não. "Acho que isso deve levar ao menos uma semana, mas só saberemos depois."

A proposta
Em reunião realizada com os representantes sindicais dos professores, coordenada pelo secretário de Relações do Trabalho do MPOG, Sérgio Mendonça, com a presença de representantes do Ministério da Educação, o governo propôs o plano que, no caso dos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, além da possibilidade de progressão pela titulação, haverá um novo processo de certificação do conhecimento tecnológico e experiência acumulados ao longo da atividade profissional de cada docente. Desta forma, o governo atenderia a reivindicação histórica dos docentes, que pleiteavam um plano de carreira que privilegiasse a qualificação e o mérito. Além disso, segundo Sergio Mendonça, "torna a carreira mais atraente para novos profissionais e reconhece a dedicação dos professores mais experientes."

Finalmente, com a sanção da Lei 12.6772012, o governo criou 77 mil novos cargos para professores e técnicos para as universidades e institutos federais. A proposta permite visualizar uma mudança na concepção das universidades e dos institutos federais, na medida em que estimula a titulação, a dedicação exclusiva e a certificação de conhecimentos.

Fonte: DCI – Diário do Comércio Indústria e Serviço, 07 de Julho de 2012

Falta de profissionais capacitados ameaça crescimento de mercados emergentes
Dois terços dos entrevistados planejam gastar mais tempo no desenvolvimento de lideranças

A 15ª Pesquisa Global CEO Survey, realizada anualmente pela PwC, aponta que crise de talentos está afetando os negócios em todo o mundo, sendo o desafio ainda maior em mercados emergentes. O resultado mostra que os investimentos para a capacitação de profissionais foram direcionados para economias desenvolvidas, cujo crescimento desacelerou. Agora, há a necessidade de alinhar o desenvolvimento de talentos com novas prioridades, como a ampliação dos negócios nos mercados emergentes. Para os CEOs, a falta de talentos é uma grande ameaça para o crescimento dos negócios. Grande parte deles disse que a falta de profissionais adequados já provocou o adiantamento ou cancelamento de um projeto, ou a perda de uma oportunidade de mercado ou os impediu de inovar de uma forma eficaz.

O estudo apontou também que o movimento para evitar um ‘crash’ já iniciou, e que os CEOs estão mudando as estratégias de gestão de talentos – dois terços dos entrevistados planejam gastar mais tempo no desenvolvimento de lideranças.

Para suprir essa escassez, as empresas estão fazendo parcerias com o governo e universidades, com foco no desenvolvimento de seu banco de talentos. Além disso, mais da metade dos CEOs entrevistados planeja movimentar seus profissionais de seu mercado de origem para novos mercados, com o principal objetivo de suprir a escassez de profissionais capacitados.

O setores em que a contratação de talentos é mais crítica, de acordo com os CEOs são:

 – Farmacêutico e ciências da vida (51%)
 – Seguros (49%)
 – Tecnologia (48%)
 – Healthcare (47%)
 – Automotivo (46%)

Fonte: Site RH Central, Junho 2012

O que é Coaching Executivo?

Coaching Executivo e seus benefícios

As grandes empresas estão a cada dia mais preocupadas com as aptidões profissionais e pessoais de seus colaboradores. Para aprimorar seus produtos e serviços, apostam no capital humano e em seu potencial individual.

O Coaching é um processo que auxilia profissionais no desenvolvimento de habilidades estratégicas para os negócios da corporação. Mas o que é Coaching Executivo?

O Coaching Executivo é, geralmente, fornecido pela própria empresa, e tem como objetivo alinhar os gestores com as metas traçadas pela instituição, visando a busca de resultados satisfatórios para ambos.

O desenvolvimento de líderes é ferramenta fundamental nas organizações, pois é ele que conduz todo o processo de funcionamento de uma empresa, seja ele de um determinado departamento ou da empresa como um todo.

Após a formação em Coaching, os líderes absorvem os conceitos abordados e apresentam resultados muito melhores e mais rápidos, e em um processo de evolução contínua os resultados são alcançados também a longo prazo.

São muitas, e visíveis, as melhorias entre líderes e colaboradores, tais como: relacionamentos mais transparentes, fluxos mais objetivos, negociações efetivas e rapidez na execução de tarefas. Fatores necessários para o bom andamento de todos os departamentos e áreas das organizações.
Com processos claros e compreensíveis, é possível aumentar a produtividade, o rendimento financeiro do negócio e o nível de motivação dos colaboradores. Benefícios obtidos rapidamente através do Coaching Executivo.

Marcas que apostam no Coaching Executivo e na Liderança com Coaching apostam em um crescimento sólido e sustentável.

Fonte: Site Gestão RH, março de 2012

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho, a exemplo de outros movimentos da modernização da gestão proporcionado nos poderes Judiciário, como o CNJ – Conselho Nacional de Justiça – executivo e
legislativo, estabeleceu as diretrizes e metas para que os Tribunais Regionais do Trabalho implantem Gestão por Competências e desenvolvam suas lideranças, por meio da Resolução 92 de Abril de 2012 do CSJT.

“A Gestão por Competência nos Órgãos Públicos é uma evolução fundamental para o país. Não é modismo, é a modernização pública. Alguns Tribunais, como o TRT-8ª Região, saíram na frente, utilizando a Metodologia de Gestão por Competências e o Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme Consultoria.” Rogerio Leme – Autor e especialista em Gestão por Competências.

Seja modelo e referência também. Conte com a experiência da Leme Consultoria para obter resultados efetivos no desenvolvimento das pessoas.