| Cada vez mais os recursos tecnológicos têm chamado a atenção das lideranças no cenário organizacional. Na área de Treinamento e Desenvolvimento, por exemplo, uma das ferramentas de destaque é a Tecnologia da Informação (TI), que tem contribuído significativamente na agilidade das atividades de capacitação e na redução de custos dos processos. Diante dessa nova realidade, muitas empresas têm reconhecido a importância da TI e passaram a investir nessa potencial ferramenta, cada vez mais comum no cotidiano dos profissionais. Dessa forma, saber empregar corretamente os recursos disponíveis dentro das companhias pode gerar uma enorme vantagem competitiva no mercado corporativo. |  |
“A Tecnologia da Informação hoje ajuda a reduzir custos e a proliferar as mensagens para o desenvolvimento de profissionais. Uma grande vantagem que tem impulsionado os investimentos é o fato de a tecnologia ser maleável e por isso pode ser customizada de acordo com a necessidade de cada companhia”, destaca Alceu Costa Junior, diretor de Desenvolvimento de Negócios da Take 5 – companhia especializada em comunicação corporativa. Em entrevista ao RH.com.br, ele apresenta os benefícios e avalia as tendências da TI na área de T&D. Alceu Costa Junior defende que as organizações devem apostar em tecnologia, principalmente em empresas especializadas para prover estrutura tecnológica. Para ele, “o investimento faz parte das melhorias para automatização de processos”. Aproveite a leitura para se atualizar. RH.COM.BR – Qual a importância da Tecnologia da Informação para a área de Treinamento e Desenvolvimento das empresas? RH – A Tecnologia da Informação já é uma realidade na rotina da área de T&D das organizações? RH – Quais as principais dificuldades que as empresas enfrentam ao utilizar esse recurso na área de desenvolvimento? RH – Que vantagens as empresas têm ao investir em tecnologia? RH – O custo é obrigatoriamente alto para associar tecnologia e desenvolvimento no meio corporativo? RH – Quais as tendências de utilização da tecnologia na área de Treinamento e Desenvolvimento? RH – O Sr. é favorável ao Ensino à Distância? RH – De que forma o uso da tecnologia, mais precisamente de recursos de aprendizagem, vem modificando o dia-a-dia corporativo? RH – Que orientações o Sr. daria aos profissionais de RH que querem tornar a tecnologia uma ferramenta aliada da área nas organizações? RH – Que futuro o Sr. vislumbra para as organizações que resistem em utilizar a tecnologia como ferramenta auxiliar na área de T&D? | |
| Fonte: Rh.com.br – Entrevistas | |
Como um “Programa de Sugestão” pode ajudar – Blog
Como um “Programa de Sugestão” pode ajudar Alguns dias atrás, eu estive em um jantar com um dos meus diretores e um grupo de portugueses que veio ao Brasil para um evento de tecnologia. Por Maíra Stanganelli |
Rogerio Leme no COMAGEP 2009
III CONGRESSO MATO-GROSSENSE Palestrantes de renome nacional e internacional debaterão este Tema no maior evento de Gestão de Pessoas da região Centro-Oeste. Política de Descontos: Faça já a sua inscrição: |
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Rogerio Leme no Evento Café com Palestra
A HUCZOK CONSULTING em parceria com a ABRH-PR faz a você um convite muito especial para participar conosco de um agradável café da manhã a se realizar no dia 24/09/2009, das 7:45 as 11hs, no Hotel Rayon Deville. Seguiremos com palestras ministradas por Rogerio Leme e Romeu Huczok, sobre: Na oportunidade, será lançado o Projeto de Pesquisa Salarial da Huczok Consulting. Contamos com a sua presença. | |
| Contato Hotel Rayon Deville, R: Visconde de Nacar 1424, Curitiba A apresentação deste é imprescindível. Confirmar a presença até o dia: 15/09/2009 pelo tel. (41) 3262-4317 | |
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Entrevista Especial – Psicólogo fala sobre competência profissional
ENTREVISTA ESPECIAL
Psicólogo fala sobre competência profissional
Proveniente de São Paulo/SP, o psicólogo comportamental Euclides Evangelista Júnior realiza, desde o mês de maio, entrevistas individuais com servidores que desempenham cargos de direção nas Varas do Trabalho de Belém e nas unidades administrativas do Tribunal. Este trabalho dá continuidade à avaliação de competência técnica dos gestores da 8ª Região. O conhecimento do perfil profissional é fundamental para implantar o modelo de gestão de pessoas por competência na 8ª Região, base da Política de Desenvolvimento de Recursos Humanos do TRT8, que começou a vigorar em março de 2009.
JT8 – No que consiste esse trabalho de identificação das competências técnicas que o senhor está realizando?
Euclides – O trabalho consiste não somente na identificação de competências técnicas (conhecimento e habilidades) que os servidores precisam desenvolver, mas na atualização e validação das descrições de funções, contidas no Regulamento do Tribunal, com a finalidade de tornarmos mais claras as expectativas e reais necessidades da Instituição em relação à cada um de seus servidores. Com isso, teremos um instrumento de Gestão de Pessoas totalmente alinhado à Política de Desenvolvimento de Recursos Humanos e ao Planejamento Estratégico do Tribunal que servirá, principalmente, como base de alinhamento entre a Instituição e seus servidores.
JT8 – Quais as etapas (metodologia)?
Euclides – Em linhas gerais, a primeira etapa consistiu em identificar quais as competências (comportamentais e técnicas) que serão exigidas dos servidores no desempenho de suas funções. A segunda etapa, já iniciada, objetiva identificar as competências técnicas e revitalizar as Descrições de Função, onde estão sendo identificadas e validadas as atribuições de cada gestor, de forma alinhada ao Planejamento Estratégico. A terceira etapa, por sua vez, será a identificação de tais competências nos servidores, com o objetivo de reconhecer possíveis necessidades de desenvolvimento. Em seguida, virá a etapa do Empenho (base para a Gestão do Desempenho), que consiste no momento do “Dar” e “Receber” Feedbacks para que os alinhamentos sejam realizados e o desempenho possa ser medido.
JT8 – Qual a diferença entre competência comportamental e técnica?
Euclides – Quando se fala em competências a primeira coisa que se vem à mente é o famoso CHA (Conhecimentos, Habilidade e Atitudes). A Gestão por Competências tem como objetivo alinhar estes 03 pólos que cada profissional possui com o intuito de obter o seu melhor, de forma alinhada às estratégias e aos objetivos da instituição. Diante deste cenário, entendemos que Competências Técnicas são compreendidas pela junção do C (Conhecimentos) e do H (Habilidades) e se traduzem em tudo aquilo que um profissional deve conhecer/dominar para desempenhar o seu papel. Por outro lado, as competências comportamentais se traduzem no A (Atitudes), que são os comportamentos observáveis propriamente ditos, o diferencial estratégico de cada servidor. Em outras palavras, competências comportamentais traduzem tudo aquilo que demonstramos em nosso dia a dia e que molda a percepção que nossos colegas têm sobre nós. Somando-se as três partes temos como resultado um indivíduo competente em sua plenitude, pois não basta termos conhecimentos e habilidades específicas se quando somos submetidos à uma situação que requer tais quesitos, não temos a atitude necessária para colocá-los em prática, e vice-versa.
JT8 – Qual a importância dessas competências para a gestão?
Euclides – A mensuração, o alinhamento e o acompanhamento das competências são de importância vital não somente para o dia a dia dos servidores, bem como das rotinas, atividades do Tribunal, mas também para o atingimento de forma coletiva e participativa da Visão do Tribunal, que é "Ser reconhecido como um dos melhores Tribunais para se trabalhar e de melhores resultados". A Gestão por Competências será uma importante ferramenta que líderes e liderados terão em mãos para garantir que tal Visão seja atingida.
JT8 – Como você avalia essa iniciativa de desenvolver um modelo de gestão por competência em um órgão público?
Euclides – É uma iniciativa importantíssima e que já está sendo seguida por outros órgãos. O modelo de gestão de pessoas com foco em competências hoje não é apenas uma realidade na iniciativa privada, o que é excelente para as instituições públicas. Desta forma traz-se à tona o quanto o Tribunal e outros órgãos estão buscando novos modelos e práticas de gestão, com base em boas práticas do mercado corporativo e principalmente modelos que agreguem valor aos seus profissionais, de modo a otimizar recursos e resultados, bem como valorizar os talentos.
Fonte: Assessoria de Comunicação do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região.
Necessidade de Qualidade e Comprometimento do Colaborador – Blog
Necessidade de Qualidade e Comprometimento do Colaborador
Podemos dizer que o comprometimento de uma pessoa ou de um colaborador é um conjunto de comportamentos observáveis. Partindo dessa premissa, Rogerio Leme diz em seu livro Aplicação Prática de Gestão por Competências que comportamento não é aquilo que a gente faz e sim o que as pessoas observam daquilo que a gente faz.
Portanto, podemos dizer que a qualidade provém das atitudes dos colaboradores, gestores ou diretores. Remetendo a um tópico bastante trabalhado e discutido na gestão estratégica de pessoas, o CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes -, só teremos condições de alcançar o “C” e o “H” se tivermos o “A”. Traduzindo: não nos interessa termos Conhecimentos e Habilidades se não tivermos a Atitude de colocá-los em prática.
Em meu entendimento, o mais importante da Teoria do CHA é a atitude; é nela que reside a boa vontade, o bom senso e a responsabilidade de tornar o ambiente onde se trabalha em um local de desenvolvimento pessoal e profissional e, somente quando tivermos esse alinhamento, teremos condições plenas para atingir a visão da organização.
Como o desejo de toda e qualquer empresa é alcançar o sucesso, e isso ninguém consegue sozinho, temos que ter o comprometimento iniciando do topo, pois é daí que provém toda a comunicação e o exemplo que pretendemos transmitir a uma sociedade ou mesmo em uma empresa. A multiplicação destas informações deve ecoar dos comportamentos dos líderes ou gestores, com o discurso sempre alinhado com as ações. Esses gestores têm por obrigação, contagiar cada um de seus colaboradores com clima de otimismo, deixando-os seguros, com plena convicção de que eles podem interferir no processo e com isso, distribuir a parcela de complexidade (responsabilidade) em toda a qualidade produzida, seja em produtos ou em serviços.
Podemos afirmar que pessoas felizes produzem mais e, produzindo mais, há maior lucratividade; com maior lucratividade, maior o investimento; com investimentos maiores, mais os colaboradores se sentem reconhecidos, mais orgulho terão daquilo que fazem e, portanto, podemos dizer que “pessoas que têm orgulho pelo que fazem, produzem com mais qualidade”.
Ainda seguindo por essa vertente, sabemos que hoje em dia a qualidade já não faz mais parte das vantagens competitivas de uma empresa; a qualidade, hoje, é uma condição para se manter vivo no mercado. Imaginem um colaborador com sua auto-estima lá em baixo, sem motivo algum para ir trabalhar, descontente com seu local de trabalho, com os equipamentos, sem condições plena de funcionamento, a comunicação com seus pares, subordinados e superiores não funciona… Enfim, como esse “prezado colaborador” terá comprometimento com a qualidade de seus serviços? Como poderá contribuir com a organização para o atingimento de suas metas e, por conseguinte, a visão empresarial?
Por conta disso, necessitamos estar atentos, olhar bem de perto e entender as necessidades e desejos de cada colaborador de nossa empresa, acompanhar o dia a dia, entender seus anseios, como ele reage aos estímulos positivos e negativos do seu dia, buscar a compreensão do que está o deixando desmotivado, portanto, precisamos de uma ferramenta que nos dê todas essas formas de gerenciamento, de antecipação de causa, compreensão de cenários, para que tenhamos condições de enxergar os problemas e ao mesmo tempo ter a “prescrição” dos possíveis tratamentos.
Essa ferramenta chama-se Diagnóstico e Gestão do Clima Organizacional e, com ferramenta, não quero dizer que é um software e sim, um gerenciador de comprometimento do colaborador e, indiretamente, da qualidade.
A Leme Consultoria oferece um treinamento que aborda essa ferramenta… Não deixe de conhecê-la!
Por Alexandre Giomo
Consultor em Gestão & Estratégia
Especial: a morte do IE6 será lenta e indolor
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O porque do Pagamento Seguro!
Proteção
O PagSeguro oferece mais segurança para o comprador e para o vendedor.
Sistema anti-fraude
Sigilo de dados financeiros
Proteção ao comprador:
Seus dados não são divulgados para vendedores fantasmas, evitando roubos em seu cartão de crédito.
O comprador tem até 14 dias para cancelar o negócio, caso a mercadoria não seja entregue, ou seja entregue diferente do que foi combinado.
Proteção ao vendedor:
Verificação de pagamento: o produto só é enviado após a aprovação do pagamento.
O PagSeguro é a ferramenta mais eficiente na proteção contra fraudes em compras online. Para garantir total segurança e integridade durante as compras e vendas online, todas as operações financeiras são efetuadas diretamente nos sites dos bancos e administradoras conveniados:
– Visa
– Amex
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– Diners
– Aura
– Boleto
– Aura
Como funciona
Passo a passo
Conheça, passo a passo, como são feitas as transações financeiras das compras de produtos com Proteção Contra Fraudes efetuadas via PagSeguro:
1. Comprador e vendedor concordam com os termos
Ambas as partes concordam com os termos da compra, que incluem:
– Descrição da mercadoria;
– Preço de venda;
– Tempo de inspeção;
– Demais informações sobre o envio.
2. Comprador paga via PagSeguro, e o vendedor envia a mercadoria
O comprador efetua o pagamento pelo meio de pagamento escolhido (cartão de crédito, transferência PagSeguro, transferência bancária ou boleto). O pagamento é aprovado após a análise da transação pelo PagSeguro. A aprovação geralmente acontece em tempo real, mas o tempo de processamento e análise pode variar dependendo do tipo de pagamento.
Assim que o pagamento estiver com o status de "aprovado", o vendedor será informado pelo PagSeguro e poderá enviar a mercadoria. Ele deverá fornecer as informações necessárias para o rastreamento da mercadoria e comprovação da entrega.
3. Comprador aceita a mercadoria
O comprador terá um prazo de até 14 dias após o pagamento do produto ou serviço para inspecionar e, se for o caso, abrir uma disputa contra o vendedor, afim de solucionar o problema ocorrido com a mercadoria ou serviço. Para isso basta acessar a conta PagSeguro, clicar em Detalhes da transação e clicar em Abrir Disputa, para iniciar uma investigação. O valor do pagamento ficará bloqueado e o PagSeguro solicitará ao comprador e ao vendedor as informações necessárias para o processo de análise da Disputa.
Ao final da análise, poderão ser devolvidos o valor da transação ao comprador, ou o saldo liberado ao vendedor. O PagSeguro nunca retém saldo de seus clientes.
Instruções para o Vendedor:
Se estiver tudo de acordo com os termos da compra, o vendedor deve apenas aguardar o prazo de 14 dias para a liberação de seu pagamento, neste caso o status de sua transação passará automaticamente de "Aprovado" para "Completo", podendo assim efetuar o saque para sua conta bancária cadastrada em sua conta PagSeguro.
Esse processo visa aumentar a confiança do comprador, e com isso aumentar o volume de vendas na Internet.
Prazo de Entrega
O prazo estimado de entrega dos livros é de aproximadamente 07 dias úteis.
Feedback – Ferramenta ou Cultura? – Blog
Muito tem se falado sobre a aplicação do feedback nas empresas, no entanto, tenho percebido que tem sido dada pouca importância para o que o feedback realmente representa.
O feedback, ao contrário do que se diz no mundo corporativo, não é apenas uma ferramenta de gestão. É muito mais do que isso. O feedback é uma cultura que deve ser implantada em empresas de todos os segmentos e portes, pois, ao ser aplicado no dia-a-dia, em todos os níveis hierárquicos e principalmente com enfoque no desenvolvimento das pessoas e no resultado a ser gerado, os ganhos são incalculáveis para o colaborador, para seu gestor e consequentemente para a organização.
O feedback é, sem dúvida alguma, a maneira mais simples e sem qualquer custo adicional para a empresa manter seus colaboradores alinhados às expectativas estratégicas. Quando bem aplicado, de forma criteriosa e direcionada às necessidades organizacionais, possibilita ao colaborador visualizar, entender e compreender suas potencialidades, seus pontos de melhoria e o impacto nos resultados da empresa.
Mas como fazer isso? E principalmente, como fazê-lo de modo que o colaborador entenda que a mensagem que eu gestor estou transmitindo não é para perseguir, punir ou até mesmo expor suas fragilidades?
Antes de mais detalhes, deixo aqui a sugestão de leitura do livro que é base para todos os projetos relacionados ao tema feedback, conduzidos pela Leme Consultoria: “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º”, de Rogerio Leme, Editora Qualitymark. Neste livro você encontrará detalhes riquíssimos, didáticos e práticos referentes à aplicação do feedback e a implantação desta nova e necessária cultura organizacional.
Há dois pontos que precisam ser desmistificados para que se possa conduzir um feedback de forma clara, objetiva e voltada para resultados. O primeiro ponto é: “O que é o feedback?” e o segundo ponto é “Quando eu devo dar um feedback?”.
A resposta para a primeira pergunta é: feedback é uma informação; deve ser precisa, direta e deve ser transmitida em tempo real, para que se atinja o resultado esperado, obviamente com os devidos cuidados e o preparo ideal.
A segunda pergunta possui dois cenários: o primeiro se refere ao cenário pós um processo de avaliação de competências ou de avaliação de desempenho. O segundo cenário, por sua vez, se refere ao feedback do dia-a-dia. Aquele que dá a sustentação exata para a implantação da tão citada cultura do feedback, pois como já foi dito, o feedback é a maneira mais simples e barata de mantermos os nossos colaboradores alinhados as estratégias das nossas empresas.
O que diferencia os dois cenários é apenas uma questão temporal. O que realmente importa é o preparo que o gestor (emissor do feedback) necessita para fazê-lo com o cuidado, o respeito e, principalmente, o direcionamento devido ao colaborador (receptor do feedback); este, por sua vez, deve entender que as informações que está recebendo são para o seu desenvolvimento e para a melhoria contínua dos seus trabalhos.
Não é uma tarefa fácil, mas se bem aplicada traz resultados extremamente valorosos. Faça, tenho certeza de que não vai se arrepender.
Por Euclides B. Evangelista Junior
Consultor
Forte chuva em São Paulo deixa telefonia com instabilidade!
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Informamos que devido às fortes chuvas dessa manhã na região da Grande São Paulo, nossos telefones estão passando por instabilidades. Solicitamos que a comunicação com a nossa empresa hoje seja feita atravé de e-mail, chat, Skype ou através do nº (11) 8817-4429. Contamos com sua compreensão, |