Tem sido expressiva a preocupação de empresários e executivos com a motivação de suas equipes. Sinais dos novos tempos.
No entanto, muitos elementos tidos como motivadores no passado precisam ganhar doses de inovação, pois já não mobilizam pessoas na busca de resultados sustentáveis.
Vamos entender a motivação humana como um universo: a primeira compreensão é identificar neste universo qual lacuna é merecedora de atenção, do contrário, ações aparentemente positivas podem se transformar em custo sem retorno, o que nos dias atuais seria, no mínimo, imprudente.

Normalmente, ao explorarem as necessidades e anseios, gestores atrelam a motivação ao comprometimento, e comprometimento a um sentimento de propriedade e, explorando um pouco mais, o sentimento de propriedade a proatividade, e por fim, a proatividade ao fazer rápido.
Muito bem. Estamos frente a frente com um grande engodo. Aqui começa a tragicomédia do homem: o mito e a versão simplificada nas organizações de que ser proativo é fazer rápido e, de preferência, do jeito certo, sendo o certo, o jeito do chefe.
Aí começamos a entender por que os colaboradores não se sentem responsáveis pelos resultados da organização.
Respeitando as particularidades de cada corporação e sem querer transformar exceções em regras – como temos observado tão freqüentemente em artigos e publicações -, a minha experiência aponta para algumas verdades universais e é sobre elas que me proponho discorrer.

Equipes se tornam motivadas quando há uma clara conexão emocional entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais. Como você quer engajar pessoas se não sabe se elas são engajáveis? Por quanto tempo? A qual preço?
A vida sempre será resultado de nossas decisões e não das condições. Joguemos por terra o estigma de que pessoas não gostam de mudanças. O que as pessoas não esperam é serem forçadas a mudar.
Se uma vida inteira é pouca para fazermos tudo aquilo que temos condições de fazer, imagine fazer aquilo que contraria um perfil.
Primeira condição para manter equipes motivadas: tenha as pessoas certas nos lugares certos. Pessoas desencaixadas são sempre um “perde-perde” a longo prazo.

Outro elemento importante de discussão é a ilusão de que as pessoas sabem o que se espera delas. Talvez sim, talvez não. Depende de quem disse, como disse e como exemplifica isso com as condutas no dia-a-dia. Discurso incoerente com a prática gera desconfiança.
A eficiência, a sabedoria e o talento da equipe são amaldiçoadamente inúteis, a não ser que a equipe tenha alguma informação para onde vai e como contribuirá para as estratégias globais da organização. Empresas precisam traduzir as estratégias do negócio na função. Não acho que um descritivo de cargo seja suficiente para provocar esse alinhamento entre pessoas e negócios, mas é uma ferramenta que não deveria ser menosprezada simplesmente por estarmos vivendo outro paradigma que não o do controle.
Todos temos potencial para alguma coisa. Se você, empresário ou gestor, for capaz de identificar pessoas que têm o perfil para a função e que vão fazer o que gostam, elas virarão super-homens. Não há como ser diferente. A partir de agora, você não mais se surpreenderá quando ler trajetórias de pessoas comuns que se tornaram um sucesso. Pode ter certeza: alguém contribuiu para ela chegar lá, ou seja, compatibilizando perfil com valores. Integre comportamentos e valores e você terá uma visão complementar para a tomada de decisão. E claro, pare de fazer experiências com gente. Além de submeter e remeter um bom técnico a um nível de incompetência desnecessário, promovendo-o a cargos de liderança, você se frustrará ao enxergar os seus resultados afetando diretamente o negócio. Pense mais em longo prazo.
A decisão antecede a ação. Não tente mudar a essência de uma pessoa. Isso é altamente desmotivador.
Portanto, a segunda condição para manter equipes motivadas é traduzir as estratégias de negócio na função e criar na equipe uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes e que seja claro e envolvente. Sem visão a equipe não tem razão para existir. Você se surpreenderá ao ver as pessoas oferecendo os seus melhores esforços.

Continuando, penso que uma pessoa não é somente os resultados que ela apresenta. De qualquer maneira, um profissional será medido pelo seu desempenho. Entendo desempenho como a força de quatro fatores: comportamentos que levarão a empresa a atingir a sua visão; capacidade técnica para vislumbrar a excelência de seus feitos e inovar; a complexidade da função (se estratégica ou tática – ambas importantes) e, claro, os resultados, a entrega do colaborador.
Sou favorável a implantação de sistemas de gestão de desempenho que diferenciam pessoas nos quatro elementos apontados acima. E sou favorável também a adoção de critérios de diferenciação claros, entendíveis por todos, compactuados, inspiradores e desafiadores.
Vitoriosos querem vencer. Vitoriosos precisam ser vistos e reconhecidos. Se uma gestão de desempenho vier atrelada a remuneração estratégica, sem dúvida será uma excelente forma de descobrir, corrigir, valorizar e reter talentos. Apenas não vá confundir diferenciação com competição, tirania e comportamento de multidão. Você pode e deve implantar uma remuneração estratégica, oferecendo ganhos aos melhores e acreditando que todos podem chegar lá. Esse negócio de parte dos lucros a 25% do quadro é, no mínimo, um desrespeito ao todo. Você pode até concluir que apenas 25% são merecedores de um reconhecimento, mas definir antecipadamente que 75% serão perdedores você está declarando que na sua empresa a formação de equipes não é vantajosa, desejável e atingível. O desempenho deve exigir que haja ganhos para todas as partes. Os ganhos não podem ser somente do funcionário, os ganhos precisam ser pensados na organização.
Portanto, terceira maneira de motivar pessoas: crie elementos de diferenciação e recompense as diferenças. Resultados superiores dependem de uma disciplina chamada execução. Dê foco e reconheça a execução.

Caminhando, precisamos entender que pessoas e equipes não nascem prontas e preparadas para enfrentarem com inteligência todos os desafios. É como se a empresa fosse um ser estático e previsível. Cada vez que uma pessoa assume novos desafios, seu nível de maturidade cai diante o novo, até que um novo processo de crescimento e evolução seja construído. É um processo, não um treinamento pontual. Não se pode esperar que pessoas e equipes batam recordes de excelência se as competências necessárias ainda não foram desenvolvidas. Quanto maior a exigência da equipe em termos de resultados, maior deve ser o foco no seu desenvolvimento.

Um quarto caminho lucrativo para motivar equipes é ter líderes plenamente preparados para desenvolver pessoas – líderes formando líderes.
Seus líderes estão preparados para gerenciar pessoas e não tarefas? Líderes gerenciam pessoas para os resultados e oferecem feedback constante. PONTO! E as pessoas demonstram maior interesse em seu trabalho quando as gerências e diretorias mostram interesse nelas.
Mostre a eles que você se importa. Faça com que os seus colaboradores saibam que as suas contribuições são apreciadas pessoalmente por você. Olhe nos olhos deles e diga isso. Garanto que é melhor do que um jantar a dois, um final de semana em um hotel de luxo por conta da casa.

Temos visto em várias fontes a escassez de líderes no mundo e todas apontam para a inabilidade das lideranças em liberar o talento e a paixão das pessoas, de treinarem a tomada inclusiva de decisões e de serem uma fonte de ajuda para que as pessoas sejam bem sucedidas nos seus trabalhos e no alcance de resultados. São pequenas coisas que têm um impacto tremendo nos resultados e na perpetuação de uma marca, já que nenhuma empresa conseguirá ser maior ou melhor do que as pessoas que ela possui.
Todos, com orientação adequada, conseguem fazer melhor. Toda pessoa tem o potencial para fazer melhor. Mas, lembre-se de ver se o melhor para você é compatível. Nada mais desmotivador que metas inatingíveis. Dê feedback frequente, compatibilizando comportamento e resultados aos objetivos de futuro do seu liderado. Dê liberdade em face de um destino. Não assuma a responsabilidade sobre a vida dele.

Se você ainda se vê obrigado a ficar motivando sua equipe diariamente, pense nas estratégias acima. É difícil trabalhar entusiasticamente por um resultado se as pessoas não sabem qual é esse resultado. É difícil alcançar bons resultados se você não conhecer as aspirações de vida das pessoas. É impossível alcançar bons resultados se você não unir uma coisa com a outra.

Por Marcia Vespa
Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria.