Nos últimos anos, o universo corporativo presenciou uma série de mudanças que fizeram as organizações adaptarem-se a novas tecnologias e a incorporarem diretrizes muitas vezes diferenciadas da própria cultura. Tudo isso em nome da sobrevivência à competitividade imposta pelo mercado. Dentro desse contexto, tornou-se imprescindível para as empresas investirem no desenvolvimento dos colaboradores, e isso não é restrito apenas à área técnica. Hoje, trabalhar o comportamento das pessoas também é um pré-requisito para se destacar no mercado e conseguir um diferencial. Nesse momento, entra em cena a Gestão por Competências – um processo que, segundo a professora Maria Tereza Fleury, tem entre seus objetivos adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à organização e ao indivíduo.
Se por um lado a Gestão por Competências oferece caminhos valiosos para o desenvolvimento dos profissionais, por outro tem se tornado razão de vários questionamentos. Por vezes, quando implementado o processo, não alcança os objetivos desejados pelas organizações e, em certas ocasiões, pode acontecer algo pior: é abandonado no “meio do caminho”. De acordo com Rogerio Leme, consultor, tecnólogo e escritor, a resistência à Gestão por Competências tem diminuído e as empresas que eventualmente ainda não adotam o processo, em sua maioria, é pela falta de conhecimento e esclarecimento.
Autor do livro Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências, que se encontra na segunda edição, Editora Qualitymark, Leme comenta que ainda há muitos livros conceituais sobre o assunto disponíveis no mercado. “Contudo, ainda há uma demanda por títulos que ensinem o passo-a-passo, como é a proposta dos livros que tenho publicado”, complementa. Em entrevista concedida ao RH.com.br, o escritor fala sobre o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – metodologia que se tornou a base do seu livro e que mostra as várias formas de se mapear competências, elimina a subjetividade das ferramentas tradicionais e é o único método comprovado matematicamente.
Desde os primórdios da civilização, a cultura sempre surge sob a forma de jogo. Desde o início ela é “jogada”, pois jogar está na essência do aprender. Toda criança joga para aprender e, portanto não há como separar jogo de conhecimento. Nas culturas mais primitivas isto ficava bem claro, pois mesmo as atividades que visavam a satisfação das necessidades mais imediatas, como por exemplo, caçar, tendiam a ter uma forma lúdica, de brincadeira.
Segundo Johan Huizinga, um dos mais eminentes estudiosos do jogo do século passado, autor do livro “Homo Ludens”, a evolução de uma cultura se dá da seguinte maneira:
1. A necessidade de aprender algo cria um elemento lúdico que facilite este aprendizado (por exemplo: a necessidade de correr rápido cria competições de corrida).
2. Quando a forma utilizada se comprova eficaz o jogo passa para segundo plano e o conhecimento se cristaliza sob diversas formas de saber: folclore, poesia, filosofia, ciência, política, etc…
Isto não tira a fascinação do jogo, já que a cada vez que o desafio cultural é maior temos que voltar ao passo 1. Huizinga considera que a maior fascinação do jogo sempre vem de dois elementos básicos: tensão e incerteza. Sempre está presente a dúvida quanto a dar certo ou não. Quando essa dúvida não mais existe, cessa a necessidade do jogo e aquele conhecimento é absorvido pela cultura.
Quanto mais “difícil” é o jogo, maior a tensão entre aqueles que o assistem. E quando um jogo além de ser lúdico também representa o belo, tem um enorme valor cultural agregado, tanto como gerador de conhecimento quanto como um exemplo vivo da cultura de sua época e lugar.
Neste ponto, os jogos de tabuleiro são imbatíveis: além de todos os elementos lúdicos que constam em todos os tipos de jogos, o jogo de tabuleiro pode ser uma obra de arte.
Dois dos mais antigos jogos de tabuleiro conhecidos são Mancala e Senet. Ambos se referem a atividades agrícolas, jogados com sementes e outros materiais naturais. Seus tabuleiros podem ser belíssimos, mas sempre extremamente rústicos, muitas vezes escavados no próprio solo, como os inúmeros exemplos de tabuleiros de mancala encontrados na cidade de Petra, aquela de “Indiana Jones e o Cálice Sagrado”.
Tanto o mecanismo do jogo quanto seu design denotam uma época e uma cultura. Vamos falar um pouco de xadrez. O objetivo do jogador é matar o rei e conquistar todos os territórios, usando para isto uma infra-estrutura social rígida (peões, torres, cavalos, bispos, rainha) que pode e deve ser sacrificada quando vale a pena. Será que isto tem alguma relação com a cultura medieval? E o estilo do tabuleiro e das peças?
E o famoso e multimilionário Banco Imobiliário, o jogo de tabuleiro mais vendido de todos os tempos? Ora, o objetivo final do Banco Imobiliário é ganhar o máximo de dinheiro possível, levando todos os outros jogadores à falência. Isto é feito basicamente através de investimentos no ramo imobiliário e compra de empresas. O jogo totalmente industrializado, fabricado em massa para ser vendido para multidões.
Licenciamento da marca por todo o mundo.
Algo a ver com a cultura do século XX?
Agora, chegamos ao nosso próprio tempo, início do século XXI. O que temos como desafio da sociedade? Tempo… Tudo acontecendo muuuito rápido! E os jogos de tabuleiro de terceira geração estão com durações cada vez menores, com desafios mais abrangentes e que exigem dos jogadores uma flexibilidade e capacidade de adaptação bem maior do que os jogos de tabuleiro de primeira e segunda gerações. Será que este não é o desafio com que a nossa cultura está se deparando agora? Regras diferentes, começam a aparecer jogos de tabuleiro cooperativos exatamente no momento em que o mundo pede por uma alternativa para o sistema predatório vigente.
Alguns jogos onde fica mais explícito que nunca que estamos em um dilema ético, como o “Funny Friends”. Jogos em que se busca a estratégia mais simples e perfeita, como o Tsuro, minha ultima paixão pessoal, e outros com estratégia extremamente complexa. São os desafios do nosso tempo, a busca por soluções.
Enquanto estiverem nos jogos ainda estarão sendo implantadas na sociedade, não totalmente estabelecidas. Então, para terminar, uma reflexão: quais são os jogos que você gosta de jogar? Quais são as soluções e culturas que você, inconscientemente, está trazendo para a nossa sociedade?
A Seleção por Competências é um recurso estratégico para contratar pessoas. Mas, o método exige planejamento e técnica para ser assertivo.
por Rogerio Leme | 18/1/2008 – Atualizada por Maíra Stanganelli em: 4/2/2019
Foto: Ares Soares.
▶ “Empresas buscam habilidades comportamentais, mas não sabem avaliá-las”. Com esse título, o Valor Econômico chamou a atenção do público sobre as soft skills, em um notícia publicada no site do jornal, no dia 1/2/2019.
A notícia leva em consideração um estudo do LinkedIn, realizado com 5 mil profissionais da área de talentos de 35 países. A pesquisa apurou que 95% dos respondentes acredita na importância das soft skills para o sucesso organizacional. Entretanto, apenas 41% dos respondentes têm processos formais para avaliar as competências comportamentais dos candidatos e 57% admitem ter dificuldade para executar esse processo.
Mas, essa não é uma preocupação nova para o RH. Na verdade, é um tema que, há muitos anos, desafia a área, especialmente os profissionais que trabalham no Recrutamento e Seleção de agências de empregos, consultorias ou mesmo como R&S corporativo.
Por isso, resgatamos uma publicação de Rogerio Leme, de 2007, em que ele fala sobre a Seleção por Competências como um instrumento para obter sucesso nas contratações. Leia abaixo a notícia na íntegra:
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS NÃO FUNCIONA MAIS! CALMA…
Justamente no momento em que a Seleção por Competências ganha força como uma metodologia capaz de minimizar os erros na hora da seleção de um candidato você se depara com essa afirmação? Calma!!!
Sem dúvidas, a Seleção por Competências é o instrumento fundamental para termos sucesso na contratação. Para aqueles que não a conhecem, trata-se de um método para identificar nos candidatos quais são suas competências técnicas e comportamentais e checar se são compatíveis com o perfil necessário para o preenchimento de uma vaga.
Todo processo tem como base as competências técnicas, afinal, ao selecionar um profissional, buscamos os conhecimentos e a experiência que ele tem em determinada linguagem de programação, idioma ou na utilização de um equipamento, por exemplo. Essas são competências técnicas.
Já as competências comportamentais são aquelas que demonstram o diferencial competitivo de cada profissional e, tais diferenciais têm impacto nos resultados. Essas competências são, por exemplo, flexibilidade, foco em resultados, visão sistêmica, criatividade, dentre outras.
Mas, por que a Seleção por Competências não funciona mais, então? Primeiramente, porque o conceito aplicado pelas empresas geralmente serve para “identificar no candidato se ele possui as competências necessárias para a função”. Isso é subjetivo e muitas empresas que utilizam o método tradicional não estão mais satisfeitas.
O motivo dessa insatisfação é simples: nós não vemos competências nas pessoas! Nós observamos seus comportamentos! Para ilustrar, costumo usar o seguinte exemplo: quando uma pessoa passa por você, você não diz ou pensa: “Nossa, olha que pessoa com foco em resultados!”. Mas você observa os comportamentos que essa pessoa demonstra e que indicam que ela tem uma competência específica.
Portanto, a leitura mais adequada das técnicas aplicadas pela Seleção por Competências é identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência.
Mas, ainda deve ser observada a necessidade de ampliar a utilização desse método para aquilo que chamo de “Novo Conceito em Seleção por Competências” que, além de investigar as competências técnicas e comportamentais, esse método propõe identificar outras três importantes e fundamentais perspectivas, que são Resultados, Complexidade e Valores.
A primeira perspectiva, resultados, identifica a capacidade do candidato de atingir os resultados que a empresa precisa cumprir. A segunda, complexidade, é a capacidade do candidato em cumprir com suas responsabilidades e que estas sejam compatíveis com a sua experiência vivida.
A última perspectiva, valores, e não menos importante que as demais, é a necessidade de identificar se o candidato possui os Valores Pessoais compatíveis com os Valores Organizacionais, pois se não tiver, não adianta contratá-lo.
Somente quando, efetivamente, temos todas essas perspectivas analisadas, juntamente com as competências técnicas e comportamentais, podemos ser mais assertivos na contratação. Em resumo, não faça Seleção por Competências baseado somente na parte comportamental. Isso não funciona.
Você pode se especializar nesse método! Rogerio Leme publicou no livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, da Editora Qualitymark toda a metodologia apresentada acima.
E no Treinamento Aberto “Formação em Gestão do Desempenho por Competências”, você tem uma especialização técnico-profissional sobre Gestão do Desempenho, englobando Mapeamento, Avaliação e Seleção de Competências nas metodologias da Leme Consultoria. Clique aqui e saiba mais.
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Objetivo: Avaliar o momento concreto que está sendo vivido pelo grupo através da verbalização das emoções.
Mínimo de Participantes: 0
Máximo de Participantes: 0
Duração: De 15 a 30 minutos
Material Necessário: Canetas e Papel
Procedimento: Cada participante escreverá numa folha uma carta de despedida do grupo. Nessa carta, deve comentar o como está se sentindo em relação ao grupo, o que está sendo o mais importante, se estava gostando ou não, do que estava gostando ou não, do que não estava gostando, se vai sentir saudade… por quê? E o que mais quiser acrescentar. Depois, as cartas são lidas em voz alta, pela própria pessoa que escreveu ou então, trocando-se os leitores. Lida todas as cartas, pode-se conversar sobre o rumo que se deve dar ao grupo para resolver o problema que se está enfrentando.
Material Necessário: Crachás com escritos: “1” e “2” para repartir nos grupos.
Procedimento: O coordenador da dinâmica começa com uma motivação sobre a importância da comunicação, os níveis de manifestação da personalidade, etc. Em seguida, forma-se grupos de 8 a 10 pessoas. A metade do grupo recebe o número 1 e a outra metade, o número 2. Os números 1 serão os de dentro e os 2 serão os de fora. Durante 45 minutos os de dentro falarão sobre “ que imagem tem de mim mesmo”. Enquanto isso, os de fora devem escutar com atenção. Depois, dá-se 45 minutos para que os de fora falam sobre “que imagem creio que os demais tem de mim” e os de dentro escutem com carinho. Depois, separa-se os de dentro dos de fora e nestes sub-grupos e, durante 20 minutos, analisem as dificuldades que tiveram para falar e como perceberam a manifestação do outro sub-grupo e de cada uma das pessoas. Reúnem-se novamente os de dentro e os de fora para comentar o que conversaram nos sub-grupos.
Observações: Em plenária, todos os grupos falam sobre a experiência como um todo, mas não sobre as manifestações pessoais realizadas em grupo.
Sinopse: Boog (Martin Lawrence) é um urso pardo domesticado, que vive na pacata cidade de Timberline. Ele é a grande estrela dos shows ecológicos de sua cidade, sendo que à noite desfruta das acomodações da garagem de Beth (Debra Messing), uma guarda florestal que o criou desde que era filhote. Porém nem todos gostam de Boog. Shaw (Gary Sinise) é um deles, pois acredita que os animais estão conspirando contra os humanos. Em uma de suas caçadas ele traz à cidade Elliot (Ashton Kutcher), um cervo de um único chifre que ainda está vivo. Após vários pedidos, Boog decide ajudá-lo e solta Elliot. Querendo retribuir o favor, Elliot segue Boog até sua casa e decide libertá-lo de sua garagem, a qual considera como sendo seu cativeiro.
Descrição de Cena Sugerida: Este filme pode ser apresentado na íntegra como exemplo de uma relação de troca entre seres com diferenças marcantes. Embora o filme possa ser aproveitado na íntegra a importância das relações interpessoais são enfatizadas à partir dos 37 minutos de filme, trecho em que o cervo Elliot é solto da jaula pelo urso Boog e começa sua relação de amizade e companheirismo.
Sugestão de Utilização de Conteúdo: Este material pode ser apresentado para equipes de lideres em formação ou mesmo para treinamentos de atualização de equipes de pessoas que exercem funções de liderança.
Sinopse: A história real e inspiradora de um treinador que decide mostrar os diversos aspectos dos valores de uma vida ao suspender seu time campeão por causa do desempenho acadêmico dos atletas. Dessa forma, Ken Carter recebe elogios e críticas, além de muita pressão para levar o time de volta às quadras. É aí que ele deve superar os obstáculos de seu ambiente e mostrar aos jovens um futuro que vai além de gangues, prisão e até mesmo do basquete.
Descrição de Cena sugerida: Sugerimos que este filme, seja apresentado na íntegra para grupos compostos por Líderes. Este filme mostra a força do comportamento ético e de propósitos de bem comum, para o desenvolvimento de equipes.
Sinopse: O desiludido veterano da Guerra Civil americana capitão Nathan Algren (Tom Cruise) vai para o Japão feudal treinar as tropas do imperador Meiji. Os tradicionais guerreiros estão sendo erradicados pelo governo, que busca a ocidentalização. Ferido numa luta, o militar é salvo por seus inimigos e vai parar numa vila, onde entra em contato com o bushido, o código de princípios dos samurais. Lá, aprende a arte milenar de luta.
Descrição de Cena sugerida: (1:07 Até 1:10) O impacto do filme, está na superação de limitações pessoais e adaptação. É importante frisar que o maior paradigma do filme é quebrado nesta cena, pois além de combater o Samurai, em nível de igualdade, o Capitão Nathan conquista a confiança de todos demonstrando a sua mudança positiva de comportamento.
Sugestão de utilização do Conteúdo: Vídeo que ilustra como Não atender aos seus clientes, para treinamento de atendimento, utilizando linguagem simples e acessível aos diversos níveis culturais existentes nas organizações. O Vídeo tem conotação divertida, mas sem perder o propósito de vislumbrar o modo correto de se atender aos clientes. Link de acesso:http://br.youtube.com/watch?v=Br1IhMO2SL4
