Curso em São Paulo ensina a medir competência dos colaboradores.

Mensurar e avaliar as competências dos colaboradores de forma concreta, sem distorções, é o grande desafio do RH e um dos temas do treinamento “Gestão por Competências – Utilizando os Recursos da Própria Empresa” que ocorre nos dias 14 e 15 de outubro, em São Paulo.

Através da metodologia do Inventário Comportamental, desenvolvida por Rogerio Leme, diretor da Leme Consultoria (www.lemeconsultoria.com.br), são apresentados conceitos que permitem a identificação das competências organizacionais e os níveis de competência para cada função de forma comprovada matematicamente. O resultado dessa técnica proporciona a rápida construção da ferramenta de avaliação com foco em competências.

“O objetivo do curso é de indicar o trajeto real para a gestão por competência utilizando de forma eficaz os recursos já estabelecidos dentro da organização”, destaca o diretor e autor do livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, publicado pela editora Qualitymark.

São Paulo/SP, dias 14 e 15 de outubro, das 8h às 17h30, no INSADI – Rua Bela Cintra, 967 – 8º andar – Cj. 81 – Ed. Padre Manoel da Nóbrega – Jd. Paulista – São Paulo/SP – Estação Consolação do Metrô. Inscrições e informações: – Leme Consultoria: fone: (11) 4401-1807 r. 230 – e-mail: cursos@lemeconsultoria.com.br

Leme Consultoria – (www.lemeconsultoria.com.br) – Responsável pelo desenvolvimento da metodologia inédita capaz mensurar as competências dos funcionários com comprovação matemática, a Leme Consultoria atua no mercado desde 1992 nas áreas de tecnologia da informação com soluções para Recursos Humanos e consultoria em Gestão Empresarial. Além disso, promove soluções de Gestão de Pessoas alinhadas à estratégia empresarial como Mapeamento e Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Remuneração por Competências, Clima Organizacional e Balanced Scorecard.

Rogerio Leme, diretor do grupo é autor dos livros: “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“ e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, ambos publicados pela editora Qualitymark.

Fonte: http://www.revistafator.com.br/ver_noticia.php?not=55288

Versátil Comunicação Estratégica

A falta de feedback ou sua interpretação distorcida é capaz de, em lugar de beneficiar o colaborador e sua organização, causar um feito oposto. Um feedback mal direcionada pode distanciar o colaborador dos objetivos da corporação. Por essas razões, que comprometem diretamente as metas de uma corporação, o feedback se tornou uma importante ferramenta de gestão de pessoas.

Com o objetivo de apresentar as técnicas de dar e receber feedback de forma assertiva, sistematizada e voltada para a transformação das pessoas, gerando resultados alinhados aos objetivos organizacionais, no desenvolvimento das competências, o especialista em gestão estratégica de pessoas e consultor da Leme Consultoria (www.lemeconsultoria.com.br), Euclides Junior, estará ministrando em São Paulo o curso “Feedback para Resultados na Gestão por Competências” que acontecerá no dia 16 de outubro, em São Paulo.

“Dar feedback sobre o resultado não é estímulo para que a pessoa tenha o mesmo comportamento em outras situações que exijam atitudes similares a que ela teve para atingir o resultado. Isso servirá de estímulo apenas para aquele tipo de resultado. Já identificado o comportamento, é possível dizer como ele afeta você, sua equipe ou a empresa”, ressalta Junior. No curso serão abordados itens como o feedback e a obtenção de resultados, a responsabilidade do comportamento, o papel do gestor, feedback negativo, entre outros.

Fonte: http://www.tottalmarketing.com/loadAssessoria/6884/Feedback_%C3%89_Uma_Importante_Ferramenta_De_Gestao_De_Pessoas.htm

Um dos maiores problemas atuais é a gestão de pessoas não estar alinhada às estratégias empresariais, ocasionando prejuízos para organização e seus colaboradores. Sem nenhuma informação integrada, as pessoas não são conduzidas adequadamente, ficam limitadas para gerar mais resultados e serem reconhecidas. Pensando nessa realidade e na pouca literatura encontrada sobre o tema, Rogerio Leme e Marcia Vespa lançam o livro Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard.

“A intenção é mostrar como a Gestão da Estratégia empresarial, realizada pelo Balanced Scorecard (BSC), tem impacto na gestão estratégica das pessoas e qual a integração dessas informações com a gestão por competências e a avaliação de desempenho, por meio da Gestão do Desempenho”, afirma Rogerio Leme.

Gestores, profissionais de RH, professores, estudantes de diversas áreas, dentre elas Recursos Humanos e Administração, e profissionais que lideram equipes e precisam promover a transformação da sua empresa vão encontrar no livro demonstrações práticas de como ocorrem as integrações entre esses conceitos. Os autores apresentam um instrumento essencial na Gestão do Desempenho, o PDC (Painel de Desempenho do Colaborador), que possibilita ao gestor visualizar os fatores que interferem no desempenho do colaborador, permitindo que ele aja proativamente para que a visão da empresa seja atingida.

Rogerio Leme é diretor e fundador da Leme Consultoria e autor de cinco livros, entre eles, “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“ e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, todos publicados pela editora Qualitymark. Marcia Vespa tem 20 anos de experiência como gestora na área de recursos humanos desenvolvendo projetos voltados à capacitação de profissionais para o ambiente corporativo e é diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria.

Responsável pelo desenvolvimento da metodologia inédita capaz mensurar as competências dos funcionários com comprovação matemática, a Leme Consultoria atua no mercado desde 1992 nas áreas de desenvolvimento humano e tecnologia em gestão de pessoas com soluções para Recursos Humanos e consultoria em Gestão Empresarial. A empresa também oferece soluções de Gestão de Pessoas alinhadas à estratégia empresarial como Mapeamento e Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Remuneração por Competências, Clima Organizacional e Balanced Scorecard.

 Fonte: http://www.tenhodito.com.br/archives/00001166.php

Um dos maiores problemas atuais é a gestão de pessoas não estar alinhada às estratégias empresariais, ocasionando prejuízos para organização e seus colaboradores. Sem nenhuma informação integrada, as pessoas não são conduzidas adequadamente, ficam limitadas para gerar mais resultados e serem reconhecidas. Pensando nessa realidade e na pouca literatura encontrada sobre o tema, Rogerio Leme e Marcia Vespa lançam o livro Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard no CONARH 2008.

“A intenção é mostrar como a Gestão da Estratégia empresarial, realizada pelo Balanced Scorecard (BSC), tem impacto na gestão estratégica das pessoas e qual a integração dessas informações com a gestão por competências e a avaliação de desempenho, por meio da Gestão do Desempenho”, afirma Rogerio Leme.

Gestores, profissionais de RH, professores, estudantes de diversas áreas, dentre elas Recursos Humanos e Administração, e profissionais que lideram equipes e precisam promover a transformação da sua empresa vão encontrar no livro demonstrações práticas de como ocorrem as integrações entre esses conceitos. Os autores apresentam um instrumento essencial na Gestão do Desempenho, o PDC (Painel de Desempenho do Colaborador), que possibilita ao gestor visualizar os fatores que interferem no desempenho do colaborador, permitindo que ele aja proativamente para que a visão da empresa seja atingida.

Rogerio Leme é diretor e fundador da Leme Consultoria e autor de cinco livros, entre eles, “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências” e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, todos publicados pela editora Qualitymark. Marcia Vespa tem 20 anos de experiência como gestora na área de recursos humanos desenvolvendo projetos voltados à capacitação de profissionais para o ambiente corporativo e é diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria.

Responsável pelo desenvolvimento da metodologia inédita capaz mensurar as competências dos funcionários com comprovação matemática, a Leme Consultoria atua no mercado desde 1992 nas áreas de desenvolvimento humano e tecnologia em gestão de pessoas com soluções para Recursos Humanos e consultoria em Gestão Empresarial. A empresa também oferece soluções de Gestão de Pessoas alinhadas à estratégia empresarial como Mapeamento e Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Remuneração por Competências, Clima Organizacional e Balanced Scorecard.

Fonte: http://revistatenhodito.blogspot.com:80/2008/08/como-alinhar-gesto-de-pessoas-com-as.html

Por Marcia Vespa 

Selecionadores de pessoas se encantam com um currículo recheado de saberes. Mas será que isso basta?

Está certo afirmar que currículo vazio não pára em pé. Também é correto dizer que o mundo globalizado acabou com a arrogância de quem buscava as melhores colocações apenas com o currículo embaixo do braço, acreditando na auto-suficiência eterna.

Na era da revolução da informação, nada dá mais status que o conhecimento, no entanto este se torna prontamente obsoleto, fazendo com que o ciclo de aprendizado do ser humano seja contínuo e ininterrupto.

Mas todo esse discurso torna-se uma contradição no meio corporativo. É claramente perceptível o apego exagerado aos conhecimentos técnicos observados por um profissional num processo seletivo, em contrapartida às competências comportamentais. Apesar das facilidades ora existentes de aprimoramento constante, os selecionadores de pessoas se encantam com um currículo recheado de saberes, como se estes se bastassem.

Muitas empresas reclamam de não encontrar no mercado profissionais que dominem suas tecnologias, muitas vezes, tão específicas e únicas, e deixam de usar sua expertise para formar mão-de-obra para a perpetuação do negócio. Esse é o perfil negligenciado das organizações que aprendem.

Então o inevitável acontece: contrata-se pelo técnico, e em curto espaço de tempo, demite-se por comportamentos incompatíveis com o negócio, com a missão, com a visão e com os valores corporativos. Demitir custa caro e esse desperdício pode ser evitado.

Formar tecnicamente profissionais parece não ser uma tarefa complicada. Aliás, quando as pessoas são treinados no técnico, o retorno sobre o investimento é quase imediato. O problema, que pode ser transformado em oportunidade dependendo da mentalidade que a empresa tem diante de suas fragilidades, está na aquisição de novos comportamentos. Estes estão fortemente ligados a atitudes e aos valores pessoais, ambos não vistos a olhos nus. Pena que as mudanças ainda ocorram a duras penas de forma a impedir que a empresa alce vôo em condições de obter mais sucesso antes do declive.

Quer caminhar com mais naturalidade, com menos estresse (ou no mínimo um estresse mais saudável) e maior proatividade? Contrate por valores! Defenda os valores essenciais da sua organização selecionando e retendo os seus melhores talentos.

Tenho observado o grau de humanização descrita na missão e visão das empresas no mercado nacional. Quando analiso, mesmo que superficialmente, se o discurso é congruente com a prática, me deparo com um distanciamento enorme entre o que os dirigentes dizem acreditar e o que claramente as suas ações comunicam. Valores não são apenas palavras. Valores devem orientar o comportamento da sua equipe; valores dão sentido e canalizam esforços para que as vitórias sejam coletivas. Pessoas que se orgulham do local onde trabalham percebem uma nítida convergência entre seus valores pessoais e os valores organizacionais.

Se você ainda enxerga a existência de uma lacuna entre o obtido e o desejado, e percebe na sua equipe uma ausência de proatividade, de iniciativa, de visão para antecipar-se aos problemas, de comprometimento, está na hora de rever os valores da sua corporação, clarificando-os e transformando-os em comportamentos observáveis e claro, incorruptíveis. Destile e transmita seus valores organizacionais a começar pela sua liderança. Brade-os entusiasticamente a cada reunião, a cada encontro, no dia-a-dia. Reconheça, comemore publicamente e recompense pessoas que apresentam as atitudes que enalteçam seus valores essenciais.

Provoque conexões entre as suas estratégias empresariais e a gestão de suas pessoas. Transmita confiança garantindo que o seu discurso está em perfeita comunhão com a prática. Eduque as suas pessoas! Educar é um processo que lhe traz resultados garantidos. Treine o técnico. Eduque comportamentos! É a melhor forma de disseminar ao mercado sua marca, seu legado!

Como você quer ser visto e lembrado amanhã? Que tal começar pensar desde já? Garanto que as competências técnicas da sua empresa serão insuficientes para mantê-lo vivo.

 Fontes: http://www.necessaire.com.br
http://empreendedor.uol.com.br/_novo/_br/?secao=Noticias&categoria=137&codigo=8106
http://www.administradores.com.br/noticias/empresas_contratam_por_competencias_tecnicas_e_demitem_pelo_comportamento/15720/

Medir a performance dos funcionários ajuda a corrigir falhas, treinar melhor a equipe e motivar os empregados.

São raros os pequenos negócios que promovem avaliações de desempenho. Afinal, se quase não há tempo para dar conta das tarefas do dia-a-dia, como arrumar lugar na agenda para acompanhar e discutir, com formulários e reuniões, o trabalho de cada um da equipe? A tarefa é difícil, é verdade. Mas nem por isso dispensável. O procedimento é fundamental para acertar os ponteiros do time. “Aquilo que não se mede não se gerencia e o que não se gerencia não dá para melhorar”, afirma o consultor Rogério Leme, da Leme Consultoria, especializada em técnicas de avaliação de desempenho. Então, como implementar o processo?

O que avaliar?
Os quesitos para avaliação, é claro, vão depender da atividade de cada funcionário. Mas, sejam quais forem, Leme recomenda a inclusão de pelo menos quatro aspectos: 1) competências técnicas para o bom desempenho no cargo, como, por exemplo, conhecimento de idiomas ou do mercado; 2) resultados práticos apurados com base em metas quantitativas, como número de clientes atendidos e itens vendidos; 3) qualidade do trabalho em aspectos intangíveis, como a criatividade na solução de problemas ou habilidade para comunicação; 4) relacionamento em equipe e, se for o caso, qualidade do atendimento prestado aos clientes.Um ponto importante: transparência no processo de avaliação. Isso é fundamental. “Os funcionários devem saber de antemão as expectativas em relação ao seu trabalho e de que forma são avaliados”, diz a consultora Vivian Maia, sócia da Sec Talentos Humanos.

Quem deve se encarregar da avaliação?
É importante que tanto os funcionários como seus chefes diretos preencham os formulários para que juntos possam discutir suas respostas e eventuais divergências. Algumas empresas ouvem também os subordinados da pessoa avaliada ou funcionários de outras áreas que dependem do seu trabalho. De acordo com a área de atuação do negócio, pode-se ainda incluir a opinião da clientela.

Como evitar desconforto na equipe?
Seja o mais objetivo possível na hora das críticas, com exemplos práticos de resultados, tarefas ou comportamentos insatisfatórios. “O ideal é escolher exemplos recentes para não parecer picuinha com o funcionário”, diz a consultora Vivian. Em tempo: não se esqueça de abordar os pontos positivos do avaliado – medida fundamental para a motivação da equipe.

O que fazer com os resultados?
De nada adianta gastar tempo com as considerações se depois não for indicado qual caminho os empregados devem seguir para melhorar. O resultado é apurado nas avaliações subseqüentes – medida essencial para que o sistema funcione.

Fonte: http://www.onacional.com.br/v2-noticias.asp?ID=16760&idcat=20&idsub=2