Método de análise comportamental é aplicado em empresas que possuem políticas de gestão por competências

Rachel Sciré

A Avaliação 360º é um dos métodos de análise de desempenho mais utilizados pelas empresas e recomendados pelos consultores de RH. Para o consultor Rogerio Leme, autor de livros como Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências (Editora Qualitymark), “o modelo consegue avaliar a performance do profissional a partir da consulta de múltiplas fontes”. É por isso, inclusive, que a avaliação tem esse nome: é como se durante o processo se realizasse um giro em torno do avaliado, no qual todas as pessoas que trabalham com ele são consultadas sobre suas atitudes.

Cada profissional é avaliado por um grupo composto por seus superiores, subordinados, colegas, clientes e fornecedores internos. Como em outros métodos, os comportamentos necessários para a função que o profissional desempenha são classificados de acordo com a maneira que ele os apresenta no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, ele realiza sua auto-avaliação.

Leme explica que a coleta dos dados da avaliação pode ser feita em planilhas, mas o mais comum é o uso de softwares. São questões que envolvem tópicos como autoconfiança, relacionamento com a equipe e capacidade de influência. As respostas variam de acordo com a frequência com que a atitude se repete, por exemplo: “O profissional mobiliza pessoas para o alcance de resultados? – nunca / algumas vezes / na maioria das vezes / sempre”.

“Não basta apenas identificar qual comportamento do profissional não está adequado à sua tarefa, mas também em qual grupo de relacionamento ele produz reflexos”, diz o consultor. Assim, o resultado é consolidado gerando uma média da percepção que cada grupo tem do avaliado e os diferentes níveis são confrontados. “O melhor do método 360º é o momento em que você compara aquilo que acha de seu desempenho com o que as outras pessoas observam. É aí que o profissional cai em si”, diz Magui Lins castro, sócia da CTPartners, empresa de executive search.

Suporte para a carreira – As avaliações de desempenho são determinantes para empresas que aplicam um modelo de desenvolvimento profissional atrelado às competências dos funcionários. A Lojas Renner é uma dessas organizações em que o número de pontos alcançados nas análises influi nas políticas de promoção, remuneração e demissão.

“A Avaliação 360º é o passaporte para a carreira da pessoa. Ela permite a visualização de onde o profissional está, onde pretende chegar e o que é necessário desenvolver”, afirma Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede de varejo de vestuário, artigos de beleza e serviços.  Desde 1996, a empresa aplica o método com avaliações semestrais para todos os colaborados e possui comitês de avaliação anuais para o nível gerencial.

Na conta da empresa, por exemplo, duas avaliações negativas consecutivas implicam em demissão, já que o período de um ano é tempo suficiente para o profissional se adaptar às demandas da empresa. Da mesma maneira, quando surgem vagas internas, elas são sempre divulgadas com a pontuação necessária para ocupá-las.

Todo processo de avaliação é realizado on-line e termina com um plano de ação, estruturado com ajuda do líder do profissional e do RH. Para melhorar sua avaliação, o funcionário pode se dedicar a programas de treinamento, virtuais ou presenciais, oferecidos pela Universidade Renner, uma instituição de ensino corporativa.

Esse é um dos pontos que a diretora de RH destaca para empresas que pretendem implementar a Avaliação 360º. “É preciso que a estratégia esteja integrada aos outros projetos do RH. Um programa solto, não tem subsídios para ter validade dentro da organização, participar, de fato, de sua cultura”.

Segundo Clarice, a estratégia garante profissionalização e transparência para medir a o desempenho das pessoas. Com regras mais claras os colaboradores também sentem segurança para investir em sua evolução na empresa. “É uma forma de preparar líderes e fazer com que a pessoa se sinta responsável pelo seu próprio desenvolvimento”, diz, “a gestão da carreira passa pelo indivíduo, não pode ser apenas responsabilidade do RH”.

Fonte: iG Empregos

Ao observar o mercado, é possível notar que cada vez mais as organizações buscam avaliar seus colaboradores tanto por suas competências técnicas quanto comportamentais. No entanto, muitas empresas nem sempre alcançam os resultados esperados simplesmente porque não conduzem o processo de forma correta e atropelam fases consideradas fundamentais.

Diante desse possível fracasso, as consequências geradas podem ser consideradas perigosas para as corporações, pois o clima organizacional geralmente é afetado, as pessoas sentem-se desorientadas e, muitas vezes, deixam “de lado” o compromisso com a empresa em que atuam.

Segundo Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, para aplicar o processo, a organização dever ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais. “Esse é o primeiro passo para se aplicar o processo”, enfatiza, ao destacar diante da crise mundial, por exemplo, a Gestão por Competência e a avaliação de desempenho auxiliam a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para gerar as mudanças e ajudar a empresa não apenas reagir, mas também agir diante do inesperado.

Fonte: e-Learning Brasil

Patrícia Bispo

Ao observar o mercado, é possível notar que cada vez mais as organizações buscam avaliar seus colaboradores tanto por suas competências técnicas quanto comportamentais. No entanto, muitas empresas nem sempre alcançam os resultados esperados simplesmente porque não conduzem o processo de forma correta e atropelam fases consideradas fundamentais.
Diante desse possível fracasso, as consequências geradas podem ser consideradas perigosas para as corporações, pois o clima organizacional geralmente é afetado, as pessoas sentem-se desorientadas e, muitas vezes, deixam “de lado” o compromisso com a empresa que atuam. Para saber como a avaliação de desempenho com foco em competências deve ser usada corretamente, os critérios necessários à sua utilização, o papel do profissional de Recursos Humanos nesse contexto, o RH.com.br entrevistou Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor de vários livros como, dentre os quais “Avaliação de Desempenho com Foco em Competências”, lançado pela Qualitymark Editora.
Segundo Leme, para aplicar o processo a organização dever ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais. “Esse é o primeiro passo para se aplicar o processo”, enfatiza, ao destacar diante da crise mundial, por exemplo, a Gestão por Competência e a avaliação de desempenho auxiliam a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para gerar as mudanças e ajudar a empresa não apenas reagir, mas também agir diante do inesperado. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

RH.COM.BR – Cada vez mais, observa-se que as organizações preocupam-se em mapear as competências dos profissionais. Por que as empresas têm adotado essa postura?
Rogerio Leme – As ações tradicionais de Levantamento das Necessidades de Treinamento – NTL, têm se mostrado insuficiente para atender as expectativas das empresas no terceiro milênio. Basicamente, o antigo formato do LNT consta de uma ação do superior de uma equipe para analisar as pessoas individualmente e relacionar as ações de treinamento que considerar serem necessárias. Essa forma faz com que as empresa fique exposta a critérios pouco objetivos e não ter o melhor retorno de investimento, o que é incompatível com a eficiência que as organizações precisam ter para permanecerem no mercado. Portanto, essa necessidade é a busca da excelência das ações da empresa pelas pessoas, tanto que todos os programas de gestão de qualidade exigem que os processos de competências, para que as empresas tenham a certificação almejada.

RH – Hoje, qual a importância da avaliação de desempenho com foco em competências frente a um mercado tão competitivo?
Rogerio Leme – É importante diferenciar que avaliação de competências e avaliação de desempenho com foco em competências são instrumentos distintos. O primeiro visa a mensuração das competências do colaborador, por meio dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, o famoso CHA. Já a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a entrega do colaborador, ou seja, não basta ter a competência, é preciso materializá-la. Para isso, a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a qualidade da execução das responsabilidades do colaborador constantes na descrição de função e também apurar as metas atingidas. Um sistema de Gestão por Competências alinhado com a missão, a visão e os valores organizacionais apresenta os pontos de desenvolvimento dos colaboradores para o alcance desses objetivos. Isso faz com que a empresa tenha foco, seja mais eficiente, mais produtiva e competitiva.

RH – Há organizações que realizam o mapeamento de competências e ao promoverem a avaliação de desempenho, atropelam o processo por terem feito uma “lista gigantesca de competências”. Qual a sua opinião sobre esses casos?
Rogerio Leme – A quantidade de competências técnicas de uma empresa varia de acordo com a especificidade de cada uma. Pode haver dezenas ou até centenas de competências técnicas em uma empresa distribuídas em suas funções. Já com as competências comportamentais a história é bem diferente. Geralmente trabalhamos com um rol máximo de quinze competências comportamentais na empresa como um todo. Vale ressaltar que não são todas as funções que precisam de todas as competências. Mais disso é inviável ou está sendo utilizado um conceito equivocado de competências. Outros pontos a serem considerados em um processo de Gestão por Competências é que não pode ser feita a avaliação de desempenho sem ter ocorrido o empenho antes, ou seja, não deixar claro para as pessoas qual é a expectativa em cada um dos componentes que compõem a avaliação, e por fim, não faz sentido estruturar um sistema de Gestão de Pessoas sem a missão, visão e valores organizacionais claros, afinal, se não estiver claro para onde empresa precisa ir, como a empresa são as pessoas, é impossível fazer tal gestão.

RH – Quais os “passos” para uma empresa adotar o processo de avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme – Primeiramente, ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais e que as pessoas as conheçam as compreendam. Depois, a organização deve realizar uma campanha de comunicação disseminando quais os objetivos, desmistificando boatos, esclarecendo os propósitos e os ganhos para a organização e principalmente os ganhos de cada um.

RH – Qual o erro mais comum que as organizações cometem ao implantarem a avaliação de desempenho por competências?
Rogerio Leme – Associar a avaliação a uma política de remuneração em uma primeira rodada. Este erro agrava-se quando é feita a avaliação das competências e não a do desempenho e ocorre tal associação. Isso porque esta ação simplesmente mata qualquer objetivo de desenvolvimento, pois haverá uma forte tendência de as pessoas avaliarem-se bem pelo interesse da remuneração. Também é comum as empresas utilizarem métodos que avaliem conceitos de competências e não os comportamentos específicos e também utilizar escalas inadequadas para avaliação comportamental.

RH – Que consequências uma avaliação de desempenho com foco de competências mal conduzida gera à empresa?
Rogerio Leme – As conseqüências diretas são o descrédito e a frustração ou, ainda, pode impactar negativamente no clima organizacional. Tais consequências multiplicam-se nas indiretas, levando à baixa produtividade, ao descontentamento de atuar na empresa, à falta de perspectiva, ao sentimento de injustiça culminando na perda de talentos.

RH – Qual o papel que o profissional de RH assume diante do processo de mapeamento de competências?
Rogerio Leme – É importante salientar que quem faz Gestão por Competências não é o RH. Também é importante enfatizar que aquela história que tem que vir da alta direção é uma posição de quem não quer assumir risco e responsabilidade. Em ambos os casos a responsabilidade de Gestão por Competências é do gestor, de cada líder, pois é ele quem conduz as pessoas que são a empresa. Portanto, o papel do RH é fazer a escolha da proposta metodológica a ser utilizada na empresa, para que haja aderência às necessidades e aos objetivos organizacionais. É fundamental que a escolha metodologia tenha uma conexão e uma integração entre os subsistemas de RH, evitando ações desconexas. O papel do RH é ser um facilitador de implantação deste processo e oferecer apoio aos gestores para a instauração da cultura de avaliação e da Gestão de Competências.

RH – Quais os benefícios diretos e indiretos que a avaliação de desempenho com foco em competências traz às organizações e aos colaboradores?
Rogerio Leme – A organização ganha a garantia de uma aplicação mais eficiente e eficaz dos recursos de desenvolvimento das pessoas, pois as ações terão grande aderência nas necessidades de entrega das competências de cada colaborador. Como consequência disso, a organização ganha o alinhamento das pessoas com os objetivos organizacionais, agilidade, eficiência e, como as pessoas são a empresa, ser competitiva no mercado. Já os colaboradores precisam compreender que todo o desenvolvimento proposto pela organização e realizado por ele, se for realizado com sucesso, o bem não é para a organização, e sim para ele próprio. Quem ganha é ele, pois isso ele não deixa na empresa caso um dia venha a se desligar dela. Isso se chama empregabilidade, que sem dúvida é o maior bem que um profissional pode conquistar como consequência da ter suas competências desenvolvidas.

RH – O mercado vive um momento de crise mundial e há especialistas que afirmam que a mesma pode durar aproximadamente até três anos. A avaliação de desempenho com foco em competências pode ajudar as empresas a traçarem ações estratégicas?
Rogerio Leme – Com o cenário financeiro instaurado, muitas empresas estão revendo posicionamentos, metas, ações, refazendo o planejamento estratégico, enfim, estão agindo para construir um cenário pró-ativo para a reversão da situação. Empresas que não tomarem uma ação estratégica e focarem apenas nos cortes de pessoal ou redução de despesas, estarão fadadas a serem iguais às demais. Claro que essas ações de cortes e redução são necessárias, mas o que não é possível é ficar apenas esperando que as coisas mudem ou voltem a ser como antes por si só, sem agir. Se a empresa deve agir, mais uma vez, são as pessoas que assim farão a empresa agir. A importância da Gestão por Competência e da avaliação de desempenho nesse momento auxilia a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para fazer as mudanças e fazer a empresa não apenas reagir, mas também agir. A avaliação fará a empresa enxergar seus recursos humanos e o quão alinhado estão às ações a serem adotadas, focando e retendo talentos, promovendo desenvolvimento, dando foco àqueles que querem apostar na organização e entregam realmente suas competências para isso.

Fonte: RH.COM.BR