Grande parte do potencial do ser humano se manifesta quando se trabalha por vocação. Entretanto, ainda existe certo preconceito com o trabalho, como se fosse algo que servisse apenas para suprir as nossas necessidades. Ver o trabalho como um mal necessário não só bloqueia o nosso potencial, como diminui o prazer de viver do ser humano.

Passamos a maior parte do tempo trabalhando. O indivíduo não vocacionado sofre muitas frustrações durante esse período e a grande quantidade de crises vivenciadas invadem as demais áreas da vida dele. Os problemas de trabalho influenciam substancialmente o comportamento familiar e social. O ofício que deveria iluminar as diversas esferas da vida passa a poluí-las, nesse caso. Não me surpreende a busca de outros caminhos de satisfação do ser humano, como a busca de prazer obsessivo nas drogas, no culto ao corpo e ao sexo, no álcool e no consumismo.

Educar é muito mais do que informar. Este é outro grande problema vocacional do Brasil. Você conhece alguém que pode dar aquilo que não tem? Ou conhece alguém que pode ensinar o que não sabe? Se o professor não for realmente vocacionado para o ensino, como ele poderá ajudar a despertar a vocação do aluno? Educação provém da palavra latina educere, ou seja, promover de dentro para fora as potencialidades do indivíduo. Educar é criar um laço profundo que permite ao jovem trazer à tona as potencialidades vocacionais, ou seja, tirar de dentro. O professor precisa ter interesse na vocação dos alunos.

A experiência como Coach e os sete anos de compromisso com a Educação, seja ela profissionalizante ou corporativa, fez-me constatar que as escolhas profissionais de muitas pessoas se deram por outros motivos que não são os vocacionais: o lucro, o status, as carreiras tradicionais e, principalmente, as projeções familiares. De alguma forma os pais influenciam os filhos a fazer algo que não conseguiram, ou a exercer uma profissão mais segura e “estável”. A pressão do mercado, os maus conselhos dos parentes e a falta do devido apoio dos pais complicam muito as escolhas dos jovens.

A vocação é uma questão poderosa para superar tudo o que foi citado: o conceito de trabalho como um mal necessário, as exigências neuróticas da vida profissional, algumas deficiências do ensino e o grau de insatisfação por ter que sobreviver a qualquer preço, ocupando o nosso tempo com o que não é da nossa natureza.

Vamos definir o conceito. A palavra vem do latim vocatio, que quer dizer “convocação”, ou seja, ser chamado. Então, é importante refletir: “para quê eu fui chamado a este mundo? E quem, ou o quê me chamou?”. Nós, seres humanos, somos chamados por algum motivo e não nascemos por acaso. Além do motivo, existe algo que nos chama: o destino. É o destino que chama o ser humano. Então, a vocação é a convocação do destino de um ser humano para que ela possa se realizar. A vocação aponta a direção que ele deve assumir para se realizar na vida e ser feliz.

No livro “Como reconhecer a sua vocação?”, Michel Echenique esclarece questões fundamentais para você que está lendo este artigo e quer descobrir qual é a sua vocação. Aqui vão três perguntas básicas para você responder a si mesmo:

1. O que você gosta de fazer?

Todo trabalho direcionado pela vocação coincide com o que gostamos de fazer, pois vai de acordo com a vontade do indivíduo. Reflita sobre o que você faz de útil sem obrigação de fazer. O prazer de trabalhar aumenta a energia do indivíduo e o desejo de trabalhar mais. Conheço mulheres que são profissionais competentes, mães, esposas, musicistas e voluntárias que ainda não se contentaram e querem produzir mais! Com certeza elas gostam muito do que fazem.

2. O que você quer realmente fazer?

Napoleon Hill foi muito assertivo quando mencionou “o que quer que a mente do homem possa conceber e acreditar, ela pode realizar.” Não basta querer, há de querer muito. Quando você tem tudo bem definido na sua mente, é capaz de fazer acontecer qualquer coisa e realizar o que quer. Estou tratando de uma força na qual não vê limitações, que supera qualquer dificuldade.

Eu tive um Coachee (cliente), nascido no interior do Estado do Pará, onde a educação nunca foi exemplar. A família dele não tinha condições de oferecer qualquer privilégio. Este ser humano, hoje, é proprietário de uma das maiores empresas do Brasil no seu segmento, começou a empresa do “zero”, sendo pioneiro na região e já conseguiu uma certificação internacional que nenhuma concorrente chegou perto de conseguir. Ele vislumbrou isso desde muito jovem e foi capaz de concretizar o que parecia impossivel.

3. O que você faz bem feito?

Sentir satisfação no começo é fácil. Fazer bem feito é sentir satisfação do início ao fim do trabalho. Um trabalho bem feito gera admiração nos demais, naturalmente. Um concerto de Vivaldi é harmonioso e lindo, não precisa de explicação. A estátua de Davi, de Michelangelo, continua bela há centenas de anos. O trabalho faz bem tanto para você, quanto para os demais.

Quando conseguimos integrar esses três elementos num trabalho que tenha ritmo e constância, podemos ter encontrado a nossa vocação. Em nenhum momento eu lhe contei algum “atalho” para o seu caminho realização e plenitude na vida. Se alguém lhe oferecer algum caminho “mais fácil”, desconfie bastante. Você não escolheu a sua vocação, ela escolheu você. Cumprir com a convocação da natureza é uma dádiva de quem tem muita coragem e disciplina.

Escreva as respostas para essas perguntas num papel, ele servirá como um espelho que vai lhe permitir enxergar dentro de si mesmo. Não adianta culpar o governo, os pais, o marido e o professor pelas escolhas que não foram autênticas na sua vida. Atender ao seu chamado é uma decisão sua.

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Fonte: Administradores

Recentemente, assisti a uma reportagem na qual dois rapazes com aparentes limitações demonstraram que estas eram somente aparentes. Ambos nasceram com doenças raras e degenerativas, o que alguns poderiam ter enxergado como grandes limitações para se alcançar sonhos, e eles demonstraram o contrário, encararando-as como mais uma barreira a ser superada.

Hoje, eles estão formados, sendo um em psicologia e outro em jornalismo. Eles são diferentes de muitas pessoas que conhecemos? Sim! Não pelo motivo que se possa imaginar, mas sim porque possuem constância de propósito. Para cada barreira que encontram, enxergam oportunidades e sentem-se cada vez mais felizes com as realizações.

Em quantas reuniões, análises, planejamentos de que participei e participo, pude notar que, alguns gestores, em vez de entender o que realmente está acontecendo e propor opções e ações, se mantêm na defensiva, julgando, explicando ou justificando, palavras estas que não combinam com profissionais de alta performance.

Em um passado não muito distante, a frase utilizada para justificar qualquer coisa era: “Fazemos assim há muito tempo e continuamos fazendo”. Enquanto os gestores realmente diferenciados, investiam e – pasmem – ainda investem um esforço tremendo para mudar o modelo mental das equipes.

Ultimamente, tenho ouvido frases mais sofisticadas, mas que doem da mesma forma os nossos ouvidos: “Me falaram para fazer assim” ou “Fiz assim porque achava que era melhor”. Só por “achar”, ele já estaria equivocado. Ambas as frases, sem análise, embasamento ou preparação, caem na vala comum da justificativa.

O que as empresas buscam são pessoas diferentes, que modifiquem o status quo de forma duradoura, pessoas que não tragam consigo crenças limitantes, que possam enxergar além, que consigam se movimentar e movimentar as pessoas ao seu redor, indo ao encontro dos resultados almejados pela organização.

Por diversas vezes, deparamos com pessoas e equipes que, mesmo inconscientemente, fazem a mesma coisa para obter resultados diferentes. Escrevem planos de ação com atividades que já realizam (claro que, se estas ações forem no sentido de mudança ou aprimoramento, concordo, mas se forem apenas para registrar o que não vai gerar resultados, acredito que não será o caminho).

Portanto, empreendedor, vale entender o que você poderia fazer de diferente para buscar novos limites. O que é necessário para subir a sua régua? Como pensar diferente, agir diferente e conquistar melhores resultados?

Lembre-se de que você consegue gerir aquilo que está sob o seu controle e, o que não está sob o seu controle, ao menos consegue influenciar positivamente. Pergunte-se, portanto: qual é o seu limite?

Eduardo Bezerra é CEO da Exection. Possui mais de 15 anos de experiência em consultoria em gestão empresarial.

Fonte: Endeavor

É perfeitamente compreensível que ao se depararem com a expressão “avaliação de desempenho” as pessoas sintam-se desconfortáveis. Isso porque terão suas competências técnicas e comportamentais avaliadas, para saber se essas estão ou não atendendo às expectativas da organização. Por outro lado, quando bem conduzido, o processo é uma oportunidade de crescimento tanto para os funcionários quanto para a empresa, afinal a avaliação de desempenho possibilita a identificação dos gaps que precisam ser preenchidos, bem como permite à empresa identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada um dos seus profissionais. Confira a seguir, alguns pontos relevantes que contribuem para o êxito de uma avaliação de desempenho.

1 – Existem metodologias diferenciadas de avaliação de desempenho. É interessante que antes de se adotar alguma metodologia específica, a área de Recursos Humanos faça uma análise daquela que realmente se adapta à realidade e às necessidades da empresa. De nada adiantará implantar uma avaliação que exija um suporte muito oneroso, se o mesmo não puder ser mantido. Estudos de casos podem ajudar na escolha da metodologia mais pertinente.

2 – Definição clara dos objetivos que se pretende alcançar com a avaliação de desempenho. Não basta apenas mensurar se o funcionário “A” ou “B” está bem ou não. É preciso saber, depois de obtidos os resultados, o que a empresa pretende fazer com eles. Quais são as estratégias que podem ser adotadas para determinadas necessidades de desenvolvimento ou aprimoramento de competências, por exemplo. Ressalto aqui a importância de que aplicar uma ferramenta de gestão e depois “engavetá-la”, leva as pessoas a derem voto de descrédito ao que é realizado pela organização.

3 – Comunicação clara durante todo o processo de implantação e de realização da avaliação de desempenho. Nenhum sistema dará resultados se existirem dúvidas pairando no ar. Ou seja, a comunicação deve atingir a todos os níveis hierárquicos, utilizando-se a linguagem adequada a cada público.

4 – Preparação dos gestores que conduzirão a avaliação, a fim de que esses entendam que a avaliação de desempenho é um caminho para que sua equipe apresente resultados melhores, permitindo que a empresa realize investimentos certos de acordo com as necessidades dos setores e dos talentos que vivenciam a realidade da empresa.

5 – Compreensão correta sobre a essência do feedback tanto por quem o aplica, quanto por que o recebe. Vale ressaltar que o feedback não deve ser um “privilégio” dos liderados, mas sim um recuso que também fará parte da realidade da liderança quando essa passar por um processo de avaliação.

6 – Trabalho de conscientização de que o processo não é uma “Caça às Bruxas”, mas uma oportunidade de identificar gaps que precisam ser preenchidos e, consequentemente, identificação dos pontos fortes e daqueles que necessitam ser trabalhados.

7 – Explicar aos profissionais que a avaliação de desempenho é uma oportunidade de crescimento, pois uma vez realizado o processo pode-se elaborar um plano de desenvolvimento individual com vistas no aperfeiçoamento de competências técnicas e comportamentais.

8 – Enfatizar que é a avaliação de desempenho é um recurso que permite que o funcionário conheça o que a empresa espera dele. Isso, por sua vez, fará que o colaborador não seja pego de “calças curtas” em um futuro desligamento e fique questione a todo o momento: “Onde eu errei?”.

9 – Dar abertura aos profissionais avaliados, ou seja, dar-lhes durante a realização do processo. Se um colaborador encontra dificuldades para realizar uma atividade ou mesmo apresenta uma queda no desempenho, é fundamental ouvi-lo, escutar o “outro lado da moeda”. Caso contrário, a avaliação não agregará valor algum, nem à empresa e tampouco ao colaborador que se sentirá apenas em um “beco sem saída”.

10 – A área de Recursos Humanos sempre deve estar atenta às fases da avaliação de desempenho, visto que será ela quem dará suporte aos líderes e liderados para que o processo tenha êxito e não tenha sua “imagem machada” junto ao público interno.

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Fonte: RH.com.br