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Olhar para os sentimentos

BREVE! E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações

Objetivo: a partir da representação de expressões de sentimentos, debater fatos reais da vida das pessoas.

Encenação: A turma pode ser dividida em pequenos grupos. Cada grupo fica encarregado de encenar a expressão de um ou mais sentimentos, através da fisionomia ou relação entre pessoas. Entre os sentimentos a serem representados podemos propor paz, ódio, medo, tranqüilidade, indiferença, paixão etc.

Debate: Depois das encenações para o grupo, pode-se analisar se os sentimentos foram bem representados. E iniciar um debate sobre a incidência desses sentimentos na nossa vida: Observamos as expressões das pessoas na vida real para perceber seus sentimentos? Como reagimos quando percebemos que uma pessoa está tomada por um determinado sentimento? Somos sensíveis o suficiente para adequar nossa forma de relacionamento com as pessoas de acordo com os problemas ou emoções delas? Que tipo de ajuda nossa pode ser importante para nosso colega ou amigo, especialmente quando ele estiver com problemas?

Fonte: apostila Paz – como se faz? De Lia Diskin e Laura Gorresio Roizman.

Um violinista no telhado

		Sinopse: Início do século, vilarejo de Anatevka, interior da Rússia, numa comunidade judaica, vive a família de Teby, formada por ele, sua mulher Golden e suas cinco filhas. O comportamento de todos é marcado pela traição, onde a figura materna representa o esteio de preservação da cultura. Algumas figuras são representativas na tradição local, como a casamenteira, o rabino e o mendigo. As mudanças externas levam a comunidade e as pessoas a verem as coisas de forma diferente. No seio da família, através do amor, os jovens provocam mudanças de valores. Objetivo: Trabalhar o processo de mudança cultural, enfocando situações novas que transformam valores tradicionais, levando o grupo a assumir novos posicionamentos. Categoria: Mudança e cultura Ficha Técnica: 1971, EUA. Comédia Musical – Warner e Fox Fonte: Filmes para Ver e Aprender – Coordenadora Áurea Castilho; co-autores Carmela Bezerra, Edson Carlos Marques, Luiza Barros e Nancy Géa Véras. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
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Mais Dicas de Cinema para T&D

Vídeo de lançamento do livro "Reflexões sobre Treinamento Corporativo" – Notícia

Nossa diretora de Educação Corporativa, Marcia Vespa, participou da elaboração do livro “Reflexões sobre Treinamento Corporativo”, lançado em dezembro de 2010.

O livro é formado por uma coleção de artigos que reúne textos de profissionais da área de Recursos Humanos e suas experiências com treinamentos corporativos, visando promover a troca de informações e experiências e contribuir para que melhores práticas possam ser adotadas pelo mercado.

Marcia Vespa falou sobre Como conciliar treinamento ao plano de carreira, no capítulo 08.

Para saber mais sobre o livro assista ao vídeo do lançamento abaixo:

Rogerio Leme participará do CONGREPARH 2011 – Notícia

Rogerio Leme é convidado a participar do XXI CONGREPARH – Congresso Paraibano de Gestão de Pessoas, com apresentação do tema “T&D e a Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento Integrado ao BSC”. O evento é organizado pela ABRH-PB (Associação Brasileira De Recursos Humanos – Seccional Paraíba) e será realizado nos dias 16 e 17 de Junho. São esperados aproximadamente 400 participantes da área de gestão de pessoas e empresários dos mais diversos segmentos. A palestra de Rogerio Leme acontece no segundo dia às 9h30.

Rogerio também estará fazendo o lançamento de seu sétimo livro: Gestão por Competências no Setor Público (autor e organizador)

Local: Centro de Convenções do Hotel Tambaú –
Av. Almirante Tamandaré nº 299 – Tambaú (PB)

Mais informações

Gerenciar talentos é a principal preocupação dos profissionais de RH, afirma pesquisa – Notícia

Para Fia, os próximos cinco anos demandarão uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados

Pesquisa realizada pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração constatou os cinco principais desafios para o setor de recursos humanos até 2015: alinhar a estratégia de gestão de pessoas às estratégias de negócio; alinhar as pessoas, desempenho e competências humanas às estratégias de negócio; o desenvolvimento e a capacitação dos gestores; reter os atuais talentos e os potenciais; buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.

O estudo, que entrevistou especialistas no tema, acadêmicos, consultores e profissionais de grandes empresas, também indicou as principais tendências de gestão para esse período. 31,9% dos gestores de RH entrevistados pela pesquisa se concentrarão em gestão de talentos; 18,1% em avaliação de resultados em gestão de pessoas; 11,1% em gestão estratégica de pessoas; 8,3% em gestão de conhecimento e aprendizagem organizacional, e 8,3% em gestão de pessoas e a integração de novas gerações no trabalho.

Para o professor doutor André Fischer, autor do estudo, nos próximos anos haverá uma inversão no mercado de trabalho. “O desenvolvimento de infraestrutura no país nos próximos cinco anos com o PAC, pré-sal, eventos esportivos internacionais, por exemplo, demandará uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados e essa pesquisa confirma que trabalhar a gestão de talentos será fundamental para as empresas”, completa o acadêmico.

Fonte: Revista Pequenas Empresas e Grandes Negócios

A Leme Consultoria oferece treinamentos que capacitam gestores e colaboradores para as novas demandas do mercado de trabalho.
Acesse a agenda de treinamentos completa:
https://nsite1.ancorarh.srv.br/v3/agenda-de-treinamentos-abertos-e-in-company/

Lançamento do Livro “Gestão por Competências no Setor Público” – Notícia

Gestão por Competências no Setor Público é um livro que apresenta a aplicação prática desta importante ferramenta de gestão de pessoas, porém, considerando as questões específicas e particulares da cultura das instituições públicas.

Os princípios da motivação humana e as diretrizes de liderança, na realidade, independem das características da empresa – pública ou privada. Entretanto, ao aplicar a Gestão por Competências no serviço público, a cultura e a maneira de superar os desafios do projeto são especiais neste setor, em função das relações trabalhistas serem diferentes do setor privado, tais como o concurso público, o estágio probatório, a estabilidade do servidor, entre outras.

Portanto, este livro traz como implantar a Gestão por Competências, pautada nas metodologias do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências e da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, apresentadas de maneira estruturada, sem ser uma simples coleção de textos dos autores.

O Livro “Gestão por Competências no Setor Público” (Ed. Qualitymark) é organizado por Rogerio Leme, com a participação de diversos profissionais com ampla experiência Gestão por Competências, Avaliação de Desempenho e de Remuneração, em empresas públicas ou privadas.

Autores do livro: Elsimar Gonçalves, Euclides Junior, Marcia Vespa, Paulo Santos, Renan Sinachi, Rodopiano Neto, Rogerio Leme, Romeu Huczok e Rosane Ribeiro.

Data: 17 de maio de 2011 (Terça-feira)
Local: Auditório do TRT – Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região
Rua Rui Barbosa, 1112 – Arigolândia – Porto Velho (RO)

Maiores Informações: (69) 3216-3427 ou roselane.suriano@fiero.org.br

PROGRAMAÇÃO

08h30 – Credenciamento com coffee break de recepção

09h às 10h – Palestra – Willyans Coelho
Título: Como implementar Educação à Distância (EaD) no Setor Público.
Objetivo: Identificar os fatores primordiais de gestão para uma implementação de sucesso da EaD na administração pública.
Tópicos principais:

      1. Importância do Plano Político Pedagógico
      2. Tecnologia disponível para suporte à EaD
      3. Composição de uma equipe básica de gestão
      4. Como selecionar e implementar os cursos
      5. Fatores emocionais, afetivos e subjetivos na EaD
      6. Aspectos Legais e Orçamento

10h às 11h – Palestra – Rogerio Leme
Título: Gestão por Competências no Setor Público
Objetivo: Apresentar os conceitos fundamentais da Gestão por Competências, as diferenças entre os tipos de avaliação e diretrizes para a implementação da Gestão por Competências no Setor Público, considerando a cultura e o impacto na carreira.
Tópicos principais:
      1. Conceito do CHA
      2. Competências Técnicas X Comportamentais
      3. Diferença entre Avaliação de Competência X Avaliação de
      Desempenho X Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
      4. Cargo X Função
      5. A implementação da Gestão por Competências no setor público: experiências e
      diretrizes

11h – Encerramento e autógrafos

Lado a lado

Direção: Chris Columbus

Distribuição: Columbia TriStar Pictures / Sony Pictures Entertainment, EUA, 1998

Categoria: Drama

Objetivo: Capacidade de adaptação e desenvolvimento de novas competências

Fonte: Desconhecida

Sinopse: Uma jovem de doze anos (Jena Malone) e um garoto de sete (Liam Aiken), filhos de pais separados, não aceitam a nova namorada de seu pai (Ed Harris), uma bela e renomada fotógrafa (Julia Roberts). O garoto ainda tolera a situação, mas a adolescente não se conforma com a separação e com fato de seu pai e a namorada viverem juntos, pois isto significa que as chances de reconciliação de seus pais se tornam quase nulas. Por sua vez, a mãe das crianças (Susan Sarandon) ainda alimenta esta briga, fazendo o gênero "mãe perfeita". A fotógrafa faz de tudo para agradar as crianças, chegando ao ponto de dar tanta atenção aos enteados que acaba perdendo o emprego, pois deixou de ser a profissional competente que era. Até que uma notícia inesperada muda completamente a relação entre os familiares.

DNA / Herança Genética

BREVE! E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações

Objetivo: Descobrir os traços de personalidade herdados da família

Material: Uma Folha A4 para cada participante, Canetas hidrocor, lápis de cor ou giz de cera, Música ambiente.

Procedimento: Deve ser acima de 15 participantes.

Tempo: 25 min.

Fonte: Desconhecida

O coordenador reflete com o grupo as características genéticas que herdamos de nossos parentes mais próximos. Às vezes um comportamento ou atitude revela uma característica do avô, do pai, da tia… Este exercício irá promover no grupo uma apresentação grupal a partir das qualidades da árvore genealógica de cada um. Entregue uma folha A4 para cada participante. Dobre-a em 4 partes e nomeie as partes com sendo A, B, C e D. Coloque música ambiente.Na parte A o participante deverá desenhar livremente como ele enxerga os avós maternos (colorindo bem o desenho) e ao lado de cada um vai anotar uma qualidade e uma falha que percebe em cada um dos avós maternos.Na parte B o participante deverá desenhar livremente como ele enxerga os avós paternos (colorindo bem o desenho) e ao lado de cada um também vai anotar uma qualidade e uma falha que percebe em cada um deles.Na parte C o participante deverá desenhar Pai e Mãe e seguir o exercício anotando a principal qualidade que nota nos pais e também a principal falha.Na parte D ele deverá desenhar um auto-retrato (como ele se vê)e observando as qualidades e falhas da família, deverá anotar que características herdou e de quem herdou. Escrever também na folha o nome e a idade. Após o término dos desenhos, o coordenador orienta o grupo a sentarem-se em trio e comentar sobre suas heranças. Análise A análise deste jogo se dá pela valorização que damos à genética, à nossa história de vida pessoal baseada nos valores e comportamentos familiares. Da percepção que temos do espaço social chamado Família. Que personagem da família foi mais fácil desenhar?Dentre as qualidades que você herdou, qual foi mais confortável anotar? Por quê?Que característica você nota em seus familiares e você ainda não possui? Deseja possuir?Que sentimentos este exercício trouxe à tona?Que herança é mais fácil herdar? Características ou valores financeiros?

Formação de Analistas para Implantação de Gestão por Competências com os Recursos da Própria Empresa – Treinamento

INSCREVA-SE!
Datas Disponíveis:
06 a 10 de Junho
17 a 21 de Outubro

Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro

Seleção por Competências: Mapeamento, Seleção e Entrevista Comportamental com o Inventário Comportamental

Objetivo
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

Conteúdo programático
O conteúdo está estruturado em sete módulos, apresentados abaixo:

Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco
em Competências

Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função

Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback

Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback

Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
Desempenho com Foco em Competências

Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da
remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por
Competências

Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores

Público Alvo
RH, Gestores e Consultores

Dinâmicas de grupo no Processo de Seleção – Blog

As dinâmicas de grupo fazem parte de treinamentos, programas educativos e processos de seleção profissional da grande maioria das empresas na hora de avaliar os comportamentos e características dos candidatos. Mas, o que vem a ser dinâmica de grupo? A partir do momento que temos três ou mais pessoas se comunicando e trocando informações podemos dizer que elas estão se movimentando, aprendendo e se há uma interação, há dinâmica. A dinâmica de um grupo é o seu movimento e a vida deste grupo é a interligação entre os participantes.

Um exemplo comum de sua utilização é a apresentação dos candidatos durante o processo de seleção. Pode ser feita oralmente, quando cada participante faz uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional, bem como com a realização de outras atividades propostas. O objetivo é identificar uma amostra de comportamentos em determinada situação. A dinâmica de grupo permite que os candidatos se sintam mais a vontade pela interação com os demais participantes, por isso é muito utilizada para "quebrar o gelo" e permitir que todos ajam de forma natural e espontânea.

É importante que a dinâmica tenha um objetivo claro ao ser utilizada, ou seja, é necessário detectar qual é a necessidade da empresa. Caso seja usada em treinamentos, é preciso definir as características que se quer avaliar, pois para cada objetivo, uma determinada dinâmica é indicada. Já para recrutamento e seleção, o objetivo da dinâmica é avaliar se os candidatos possuem o perfil comportamental compatível com o perfil da vaga.

O uso de dinâmicas como uma opção de ferramenta para seleção traz mais segurança e assertividade para a empresa na tomada de decisões, já que é possível analisar as competências comportamentais dos participantes. Além disso, permite ao candidato apresentar suas principais características e experienciar durante a dinâmica, diversas situações e relações que podem agregar em sua vivência profissional.

Também vale ressaltar que cada atividade tem um tempo de duração necessário. Normalmente as dinâmicas não são extensas, mas se o tempo for muito reduzido, os resultados podem ser prejudicados. Deve haver no máximo 10 participantes e pelo menos dois observadores, para que possam analisar todas as ações durante o processo.

Um cuidado muito importante que deve ser tomado pela empresa é explicar detalhadamente a execução da dinâmica e definir algumas expectativas da organização. Ao final do processo seletivo todos os participantes devem receber um feedback, mesmo que não tenham sido contratados.

Enfim, durante uma dinâmica as pessoas deixam transparecer suas características pessoais, assim, é possível saber quem é empreendedor, metódico, ágil ou criativo. Também fica fácil notar quem tem dificuldades em liderança, comunicação, flexibilidade e trabalho em equipe, o que não é interessante para determinadas vagas e organizações.