Para ser eficaz, técnica precisa ser entendida tanto por quem aplica como por quem recebe.
Por Lourdes Rodrigues
Quem pensa que feedback é apenas o retorno (positivo ou negativo) de alguma ação, tem uma visão simplista desta importante ferramenta de gestão de pessoas. Tanto que Rogerio Leme, diretor da AncoraRh e especialista em gestão com foco em Competências, lança durante o ConaRH, que será realizado entre os próximos dias 21 e 24, o livro Feedback para Resultados na Gestão por Competências pala Avaliação 360º.
O feedback é uma via de mão dupla que, para ser eficaz, precisa ser entendido, tanto por quem aplica, como por quem recebe, envolvendo técnicas e conhecimentos de psicologia. Segundo Leme, um engano que muitos gestores cometem é concentrar o feedback nos resultados e não no comportamento. Para ele, a melhor definição para feedback é informação. “Essa informação tem dois objetivos: fazer com que uma ação positiva seja repetida (feedback positivo) e evitar que comportamentos inadequados voltem a acontecer (feedback corretivo). Se existe algo errado, é preciso focar no comportamento do funcionário que gerou um resultado inadequado.”
A falta de feedback ou sua interpretação distorcida é capaz de, em lugar de beneficiar o colaborador e sua organização, causar efeito oposto. Dependendo da forma como for implementada, a ferramenta pode passar de aliada a vilã. Um feedback mal direcionado pode tornar o profissional ainda mais distante dos objetivos da corporação.
Para Leme, maior parte das empresas ainda pratica o feedback ofensivo, no estilo “Você fez tal coisa”, “Esse tipo de ação agride, e o resultado é desastroso, vira critica, bronca, e quem recebe fica intimidado. É importante para quem recebe entender que comportamento não é o que faço, mas o as pessoas observam que faço.”
“Dar feedback sobre o resultado não é estimulo para que a pessoa tenha o mesmo comportamento em outras situações que exijam atitudes similares. Isso servirá de estimulo apenas para aquele tipo de resultado. Já identificado o comportamento, é possível dizer como ele afeta você, sua equipe ou a empresa”, diz Leme.
O Consultor diz que o feedback é fundamental para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança. Sua implementação correta pode gerar bons frutos. Os feedbacks simultâneos e estruturados de todos os participantes do processo tornam a avaliação mais justa e sem distorções. Para Leme, a avaliação mais eficaz é aquela onde varias pessoas analisam um mesmo colaborador, a avaliação 360º, “que reduz a subjetividade e consegue verificar quais os comportamentos que a empresa deseja”. “De nada adianta detectar a necessidade de treinamento de um funcionário, inscrevê-lo em cursos e não estimulá-lo. É o feedback que promove a mudança de comportamento. Dizer a um funcionário que precisa cumpri o horário e que você não gosta que ele chegue atrasado, é opinião. Dizer que o fato de chegar atrasado prejudica a equipe, o clima e a imagem da empresa, isso é feedback.”
O especialista em modificação do comportamento em negócios, Luiz Fernando Garcia, faz uso da psicodinâmica em seus cursos destinados á formação e capacitação de empresários e profissional que trabalham com negócios. Ele salienta que o feedback não deve ser interpretado como uma critica, mas sim como um apoio na busca por melhoria no desempenho profissional, e para isso deve haver uma mudança de comportamento.
Garcia os principais passos na hora de dar feedback. “É preciso ter preparo. Nessa hora, o gestor deve escrever os aspectos positivos e negativos de seu colaborador. Escrevendo, ele controla tendências e a fazer projeção, ou seja, colocar no outro características que ele vê em si próprio e não gosta. O segundo passo é criar uma ambiência, sem interrupções, nunca na frente de outras pessoas. O terceiro passo é o posicionamento, quando para diminuir e reação do outro, pede para ser ouvido primeiro e faz sua introdução começando pelos aspectos positivos do avaliado. Esses aspectos precisam ser ditos com veracidade, pois assim, há um amolecimento nas defesas do colaborador.”
Segundo o especialista, no momento de falar sobre os aspectos negativos, o gestor deve fazê-lo de tal forma que leve para si o desconforto com a ação do funcionário, sem acusações. O consultor recomenda que o feedback seja finalizado com uma “amarração conclusiva”, um resumo que foi falado. Para serem produtivos, os feedbacks devem ter momentos certos para serem feitos, uma vez por mês ou a cada três meses.
O gestor deve dizer o que espera do colaborador, inclusive apontando sugestões. Ao notar que ele melhorou, deve reforçar a mudança positiva, incentivar. “Essas ações criam transparência entre as equipes de trabalho, incrementam a produtividade e o desempenho individual e das equipes”, conclui Garcia.
Quando a Prática funciona
O Grupo Ma Shou Tao, que há mais de 30 anos dedica a soja e derivados, cana-de-açúcar e pecuária de corte e leite, usa o feedback como ferramenta de gestão há pelo menos 10 anos. Segundo a diretora-executiva da divisão soja, Goodsoy, Ângela Ma, a prática é usada em todo o grupo – um total de 80 pessoas -, inclusive nos trabalhadores que atuam no campo.
“Toda manhã, o chefe de cada equipe tem uma breve reunião de 10 a 15 minutos com seus liderados, relembrando o que deve ser feito no dia. Os chefes de equipe, por sua vez, têm reuniões semanais, assim como as gerências.” Angela destaca que as avaliações são feitas com base em critérios como produtividade, organização e limpeza, cooperação e boa vontade, criatividade, postura profissional, uso e condições do uniforme e pró-atividade.
“Quando é detectada uma falha, o funcionamento é chamado, em sigilo. O objetivo é fortalecer a pessoa com um plano de ação para que ela possa melhorar”. Angela diz que, com a prática, há um comprometimento maior de todos. “A rotatividade na empresa é muito baixa, e temos três gerações em nossos quadros.” Para ela o feedback serve de termômetro para a empresa e para o colaborador. “O capital humano é nosso maior bem, por isso cuidamos dele.”
Outra empresa que usa o feedback é a Invitrogen, de biotecnologia. Segundo Solange Waileman, Controller da América Latina, a companhia tem um projeto especial para RH este ano, com destaque para a prática do feedback. “É feito um levantamento do comportamento, das técnicas dos funcionários e do que o cargo exige. Por exemplo, enquanto para o atendente ao cliente, a competência tem que ter o nível máximo, em outra função, essa mesma competência pode não significar tanto.”
A avaliação utilizada na empresa é a 360º, com pareceres em todos os níveis, desde o colaborador, seus pares e chefias. “Se o nível da competência não é alcançado, é promovido um aperfeiçoamento. É ensinado também como dar o feedback – que não é bronca e, sim, direcionamento – para gestores e líderes. Há treinamento para receber as avaliações. O programa tem menos de um ano, mas já percebemos aumento nas vendas e na margem de lucro”, conta Solange.
Fonte: Jornal Gazeta Mercantil
