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Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano

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Rogerio Leme fala da experiência e vantagens da gestão por competências

Rogerio Leme, referência nacional e acadêmica sobre o sistema de gestão por competências, fala com exclusividade à Assessoria de Comunicação do TRT8 sobre como funciona o sistema, sua aplicação no setor público, o alinhamento do poder Judiciário e o pioneirismo do TRT8.

Rogerio Leme – Entrevista

ASCOM – A implantação do sistema de gestão de competências é uma realidade nas organizações. Como você, que é um dos principais nomes brasileiros deste tema vê isso?
RL – A gestão por competências não é modismo, é uma ferramenta fundamental para as organizações e para os gestores. Sempre tivemos conceitos e princípios de competência, e o princípio de justiça sempre esteve em nós. O que esse sistema vem trazer é a sistematização do que cada servidor pode fazer e que precisa desenvolver para realizar uma entrega de qualidade para o público atendido.

ASCOM – A gestão por competências pode ser aplicada no setor público de forma similar?

RL – A gestão por competência nasceu na iniciativa privada, entretanto, atualmente vejo uma utilização bem maior no setor público. O importante é salientarmos que não podemos simplesmente pegar o que foi desenvolvido na iniciativa privada e aplicar no setor público, porque existem questões que são bastante diferentes do ponto de vista de estrutura e cultura organizacional.
O sucesso da implantação reside no formato colaborativo e com a participação e envolvimento dos servidores. Ela (gestão por competências) veio para trazer transparência, justiça e meritocracia, além de vir, principalmente, para focar as ações de capacitação dos servidores.

ASCOM – Como você acha que os servidores veem essa aplicação?

RL – Nós temos a necessidade de saber quais são exatamente as expectativas em relação ao nosso desempenho, saber como seremos avaliados e qual a política de consequência dessa avaliação. Neste primeiro momento de implantação o foco deve ser no desenvolvimento de cada servidor.
Dessa forma, fazer uma avaliação em que se aponte precisamente uma necessidade de desenvolvimento de um colega de trabalho não é prejudicar, mas sim evidenciar uma necessidade de desenvolvimento desse colega. Daí o nome: gestão de competências, que é o grande objetivo.
Acontece que, por outro lado, eu quero ser reconhecido pela minha entrega, pela minha contribuição, e é aí que entra o foco da meritocracia. Quando estruturamos o modelo, inclusive com as políticas de gestão de pessoas, de RH, podemos ter ferramentas e instrumentos que trarão essa clareza para o servidor.
Por exemplo: movimentação de servidores, escolha de quem deve participar em um evento, identificar o perfil de entrega de cada um e aproveitar o potencial que todos possuam de melhor, gerando benefícios para o Tribunal e, por consequência, para ele mesmo.

ASCOM – Falando em Tribunal, como você vê a aplicação disso no judiciário?

RL – Vejo que os Tribunais iniciaram um movimento liderados pelo CNJ e o CSJT reafirmou o tema com a Resolução 92, que enfatiza a necessidade de implantar o sistema de gestão por competências. E quem dera todos os Poderes tivessem esses órgãos porque eles podem trazer questões desafiadoras, com elementos de transformação. Precisaríamos deles também no Executivo e no Legislativo.
Quando olho para o TRT8, vejo que tem um pioneirismo e está à frente das Resoluções, tanto do CNJ como do CSJT. Por exemplo, a Resolução 92 determina a gestão por competências para todos os gestores de primeiro e segundo graus até julho de 2013, e o TRT8 já executou isso, inclusive já está ampliando para todos os seus servidores, mostrando o passo à frente.
Outra questão que entendo como fundamental é que a Resolução determina o desenvolvimento das lideranças, que deve ser iniciado após a implantação do sistema de gestão por competências, entretanto o TRT8 já tomou essa iniciativa e já tem executado um programa de desenvolvimento de seus líderes, e isso é fantástico, porque a liderança preparada, focada, sustenta não apenas o projeto de gestão por competências, mas também os desafios que o Tribunal executará em relação às demais metas do CNJ e do CSJT, além dos desafios que surgirem.
O TRT8 é um exemplo, uma referência. Não tenho dúvida disso. Existem ajustes a serem feitos? Claro que sim. Mas tenho a convicção de que todos os servidores têm a certeza que o TRT8 já deu passos que o deixa entre os Tribunais mais avançados do Brasil.

Responsável: ASCOM

Fonte: Portal TRT 8ª Região, 19/04/2013

Publicado porMarketing Leme22 de abril de 2013Publicado emImprensa, Noticias

Internet em excesso reduz produtividade do funcionário

A internet representa hoje uma importante ferramenta em nosso cotidiano. Não se imagina mais um mundo sem ela, mas é importante atentar para que o seu uso seja adequado, principalmente dentro do ambiente de trabalho. Não é raro um profissional interromper uma atividade no trabalho para atender o celular, mandar mensagens, checar e-mails ou atualizar redes sociais. Tantas distrações digitais acabam impactando negativamente na produtividade do funcionário. Pesquisas apontam que o tempo médio necessário, após distração com alguma ferramenta digital, para se retomar o foco na tarefa executada anteriormente é de 20 minutos. Além disso, o hábito frequentemente torna o trabalho mais difícil e prejudica o pensamento criativo.

A abundância de ferramentas digitais acabou produzindo um efeito inverso ao esperado. Ao invés de promover maior produtividade e tornar o trabalhador mais acessível, acabou por expô-lo a um constante bombardeio digital que também prejudica a sua capacidade de assumir suas responsabilidades com o foco e empenho necessários. O que nunca é satisfatório para empregado e empresa.

Estudo da Triad, empresa de consultoria especializada, constatou que 80% dos empregados gastam até três horas da jornada de trabalho com atividades estranhas à função. Diante desse cenário, as empresas se veem obrigadas a criar um modelo novo de gestão para promover o melhor uso de mídias sociais e outras ferramentas de comunicação que envolvem treinamentos e a integração de ferramentas no ambiente de trabalho, que proporcionem a comunicação e informação com outras pessoas dentro do seu contexto de trabalho. Essa mudança de gestão pode promover maior clareza sobre o melhor uso das ferramentas digitais pelos funcionários, resgatar o foco do trabalhador nas suas obrigações mais importantes e consequentemente estimular maior produtividade.

Evitar o mau uso da internet e das demais ferramentas digitais pode ainda reduzir a necessidade de advertir o funcionário pela conduta inadequada, além do número de demissões por justa causa e do volume de ações trabalhistas que são movidas em sua decorrência. O TST, por exemplo, reconheceu recentemente a demissão por justa causa de um funcionário que utilizava o equipamento de trabalho para acessar sites de relacionamento, trocando mensagens de correio eletrônico com piadas grotescas e imagens inadequadas, como fotos de mulheres nuas. No Distrito Federal, uma funcionária tentou reverter demissão por justa causa alegando violação de sigilo de correspondência, pois a empresa em que trabalhava usou mensagens do e-mail coorporativo para provar que ela estava maltratando clientes. Mas a Justiça negou o pedido, entendendo que o e-mail corporativo é uma ferramenta de trabalho e, portanto, não se enquadra nas hipóteses previstas nos incisos 10 e 12 do artigo 5º da Constituição Federal, que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência. O controle do e-mail e a disciplina do funcionário ainda são as maneiras mais eficazes, tanto de proteção e fiscalização das informações que tramitam na empresa, inclusive sigilosas, quanto de evitar o mau uso da internet, que pode até mesmo atentar contra a moral e os bons costumes, causando prejuízos tanto para a empresa, quanto para o funcionário.

Fonte: Central RH, 16/04/2013

Publicado porMarketing Leme17 de abril de 2013Publicado emNoticias

1º Encontro de Parceiros de Negócio Leme Consultoria – Primeiro Passo

1º Encontro de Parceiros de Negócio Leme Consultoria

Clique na imagem para assistir aos vídeos:
Romeu Huczock  Alexandre Giomo

Euclides B. Junior  Rogerio Leme

Publicado porMarketing Leme16 de abril de 2013Publicado emlinks_diversos

Como dar gestão à distância?

O Home Office, muitas vezes pode acabar sendo o vilão da produtividade dos colaboradores de uma empresa. Para o gestor, há alguns pontos que são fundamentais para poder manter o bom funcionamento da equipe, mesmo se uma parte dela estiver em home office ou divididas em outros escritórios. Confira as que o diretor da Freelancer.com, Sebastián Siseles, da para uma gestão à distância funcional:

1. Reuna os profissionais adequados e forme uma equipe forte, que possa trabalhar bem e ser gerenciada à distância;
2. Encontre ferramentas que se ajustem tanto ao trabalho como para as pessoas que as utilizam;
3. Domine a arte da comunicação, para manter o contato com seus colaboradores de forma significativa;
4. Crie um sentido de pertinência e estabeleça relações sólidas para impulsionar a motivação, colaboração e produtividade;
5. Trabalhe por resultados, focando na qualidade do trabalho dos seus empregados, e não na maneira que eles trabalham.

Estima-se que, para 2015, 37,2% dos empregados no mundo todo serão trabalhadores remotos, enquanto hoje esse número representa 20%. Portanto, vale a pena arrumar maneiras de poder dar a seus colaboradores uma gestão, para que a produtividade deles não caia.

Fonte: Rh Central, 01/04/2013

Publicado porMarketing Leme15 de abril de 20135 de maio de 2020Publicado emNoticias

Treinamento Especial: Comunicação sem barreiras – Convencendo os decisores

Publicado porMarketing Leme15 de abril de 2013Publicado emDestaques - Arquivados

Como ter funcionários mais produtivos?

A maior parte dos funcionários de uma empresa sonha em ter um bom lugar para trabalhar. Porém, nem todos os empreendedores pensam nisso na hora de montar sua pequena empresa. César Gon, CEO e co-fundador da Ci&T, falou sobre suas ideias para aumentar a produtividade dos funcionários e tornar sua empresa um lugar agradável de trabalhar durante a quarta edição do Curso Exame PME, em São Paulo. Confira:

1. Motive do jeito certo
O empresário acredita que a maioria das empresas usa fatores externos para motivar a equipe. Para Gon, tudo que se conhece cientificamente sobre motivação não tem nada a ver com que as empresas fazem. “Motivação, além do salário, vem de criar um ambiente de autonomia, maestria e propósito”, diz.

2. Não seja chefe
O chefe, ao invés de ajudar, pode acabar destruindo a motivação dos funcionários. Para ele, o dono da pequena empresa precisa saber claramente a diferença entre ser chefe e ser líder. “Os livros para gerenciar pessoas ensinam a ser chefe, o que é fácil, você manda e o cara faz. Ser líder é difícil, é convencer o liderado a andar na mesma direção”, explica.

3. Incentive a inovação
Para Gon, não há produtividade sem inovação. “É uma palavra hoje usada para qualquer coisa, mas, para mim, é sinônimo de empreendedorismo”, diz. Segundo ele, nós vivemos a época do excesso de ideias e da escassez de gente capaz de transformar ideias em fatos.

Fonte: Rh Central, 03/04/2013

Publicado porMarketing Leme15 de abril de 2013Publicado emNoticias

Empreender: afinal de contas, o que é isso?

Empreender é sinônimo de acreditar, planejar, controlar e agir. É enxergar condições sob ângulos de rara visão e buscar um foco nem sempre facilmente reconhecido. É sair da zona de conforto e abrir mão de rotinas de manutenção de um status quo acomodado. E, para que você acredite em algo, é preciso que o assunto seja estudado. Ninguém acredita naquilo que desconhece. Portanto, antes de dizer que você está disposto a empreender, é preciso dizer que você esteja disposto a aprender!

Aprender significa ler, conversar, pesquisar. Dar o primeiro passo, o segundo, o terceiro e eventualmente cair. Cair faz parte do aprendizado. Cair concede-nos a experiência, o controle de futuros resultados que poderão ser premeditados a medida que tivermos aprendido. Empreender é uma mistura da teoria e prática diretamente relacionadas. Quanto mais se sabe da primeira, mais ação é requerida da segunda. Ou seja, quanto mais se estuda, mais se pratica. A teoria sem aplicação prática é mera utopia. Quando você empreende, você cai,  todos caímos, é assim mesmo!

Planejar inclui, refletir, disciplinar e abdicar. Abdicar de possíveis confortos temporários, disciplinar para foco no resultado e refletir para que rumos sejam frequentemente ajustados. O controle é a chave final do sucesso do empreendedor.  Saber guardar seus próprios pensamentos e expor seus conceitos somente quando tiver certeza da sua verdadeira aplicabilidade é característica dos vencedores.  Além disso, controlar os recursos investidos,  sejam eles materiais ou emocionais, também faz parte do projeto. Ou seja, tanto a quantia a ser investida quanto a veemência de um argumento afetam o equilíbrio do objetivo final.

Finalmente, não é da noite para o dia que empreendedorismo é aprendido. Empreender é principalmente criar, inovar e gerar frutos. E, como tudo na vida, requer talento, vontade, sensibilidade e preparação para quando houver a oportunidade!

por Carlos Wizard Martins

Fonte: Portal Administradores, 15/04/2013

Publicado porMarketing Leme15 de abril de 2013Publicado emNoticias

Curso de Gestão por Competências abre mês de abril

Neste primeiro dia de abril iniciou-se na Academia Judicial o Curso de Gestão por Competências, cujo objetivo é capacitar e atualizar os servidores do Poder Judiciário catarinense na aquisição de conhecimentos e habilidades para a aplicação da metodologia de gerenciamento por competências na gestão de pessoas.

A capacitação será ministrada em 40 horas, em período integral, estendendo-se até o dia 5 de abril. O instrutor Euclides B. Junior conduz a turma de 18 alunos provenientes da Diretoria de Recursos Humanos, da Assessoria de Planejamento e da Academia Judicial.

O conteúdo programático abrange: noções básicas, construção das descrições de funções e mapeamento de competências técnicas, perspectiva complexidade, mapeamento das competências comportamentais, feedback e devolutiva da avaliação, perspectiva resultados e convenção, e coeficiente de desempenho do servidor.

Fonte: Portal CEJUR – Academia  Judicial, 01/04/2013

Publicado porMarketing Leme11 de abril de 2013Publicado emNoticias

Levantamento de Necessidades de Treinamento e Mensuração de Resultados e ROI atendendo a Norma ISO 10015

Publicado porMarketing Leme10 de abril de 2013Publicado emDestaques - Arquivados

Atributos que fazem a diferença


Alto salário não é o que mais chama atenção dos profissionais em uma determinada instituição. Outros atributos pesam mais na hora da escolha, como boas perspectivas de carreira, reconhecimento e condições para o desenvolvimento de novas capacidades. Os três atributos ficaram à frente do salário em pesquisa realizada pela consultoria LAB SSJ, com o objetivo de identificar os Employment Value Proposition das companhias, ou os atributos que tornam as empresas atraentes sob a perspectiva de quem está no mercado de trabalho.

Para Isadora Marques, coordenadora de pesquisa do LAB SSJ, os resultados permitem que as corporações avaliem seu posicionamento e possam desenvolver estratégias de atração e desenvolvimento de funcionários – algo extremamente importante em tempos nos quais talentos, escassos, valem ouro. Ao final da análise relacionada aos atributos, foi pedido para que os respondentes apontassem o nome do lugar no qual gostariam de trabalhar. O resultado trouxe a Petrobras (22,06%) na liderança, seguida pela Vale (20,93%), pelo Google (10,95%), pela Coca-Cola (9,88%), Natura (7,41%) e Unilever (7,02%).

Para criar carreiras sólidas

Para a Petrobras, líder do ranking, o resultado da pesquisa é bastante coerente com as políticas desenvolvidas internamente. Mariângela Mundim, gerente de Planejamento de Recursos Humanos, acredita que perspectiva de carreira, atributo apontado pelos entrevistados como o mais relevante, é uma preocupação constante da Petrobras e, por isso, é acompanhada de perto pelos gestores. “Nosso plano de carreira prevê que o funcionário atue na companhia durante 30 anos, em constante crescimento, de acordo com o seu desempenho”, diz. O desafio é ainda maior por se tratar de uma instituição cujo processo de seleção é público. “Contamos com um processo sistemático de gerenciamento de desempenho no qual gerente e funcionário traçam metas de acordo com as competências e, anualmente, essa combinação é avaliada por meio de um feedback. Com base nesse processo, é possível saber se o profissional será promovido ou não”, explica Mariângela.

O desenvolvimento de talentos na própria empresa, especialmente para a ocupação de postos de liderança, também é priorizado pela Vale, segunda colocada no ranking. “Cerca de 90% das posições gerenciais são preenchidas internamente”, afirma Renata Mazoco, gerente de Atração de Talentos da companhia. Para promover essa política, busca-se potencializar a capacidade de resposta de seus líderes às demandas dos negócios e estimular o autodesenvolvimento, oferecendo ações educacionais. São mais de 15 cursos para todos os níveis de liderança, envolvendo anualmente mais de 2,1 mil pessoas.

Na sexta posição na pesquisa, a Unilever fundamenta as oportunidades de carreira para seus colaboradores com o desenvolvimento de seus profissionais por meio de programas de estágio, trainee, coaching e mentoring. “O compromisso da Unilever com a formação de seus funcionários não está somente no discurso. Prova disso é que 50% do board é composto por ex-trainees”, revela Joana Rudiger, gerente de Recursos Humanos da empresa.

De acordo com a gerente, a Unilever possui planos de carreira bem articulados que acompanham o profissional desde seu ingresso na companhia. “Como se trata de um dos programas mais concorridos do mercado, investimos muito tempo e dedicação para selecionar os candidatos que possuem potencial para se tornarem futuros líderes”, complementa.

Valorizando quem faz

Apontado pela pesquisa como o segundo atributo mais importante em uma instituição, reconhecimento e valorização são, de acordo com Renata, valores que orientam todas as ações da Vale, que oferece oportunidades de desenvolvimento profissional e um pacote de remuneração variável atraente – baseada no desempenho do indivíduo, da equipe e da companhia –, que também funciona como um estímulo à meritocracia.

Na Petrobras, o reconhecimento dos colaboradores é feito por meio de programas como o Destaques, prêmio anual que reconhece equipes e pessoas que se destacaram no período; ou o Inventor, que premia patentes.

Além de disponibilizar a seus funcionários benefícios competitivos e integrados com o mercado, a Unilever conta com o Unilever Brasil Awards. Lançado em 2011, o prêmio reconhece iniciativas de grupos de até cinco funcionários que trazem resultados alinhados à estratégia de negócio, engajamento e sustentabilidade.

Cuidado na formação dos colaboradores

Treinar e desenvolver pessoas – terceiro atributo mais citado pelos participantes da pesquisa – está no DNA da Petrobras. Por isso os cursos de formação são continuados e, anualmente, todos os profissionais da empresa passam por treinamentos de acordo com o seu plano de carreira. Assim, a companhia atua com universidade própria, oferecendo programas de desenvolvimento relacionados à indústria de petróleo, com duração de dois a 13 meses, e possui, ainda, convênios com instituições de ensino que oferecem treinamentos no exterior.

Os treinamentos para desenvolver habilidades gerais e específicas para cada função também são oferecidos a todos os profissionais que atuam na Unilever, empresa cujos investimentos nessa área, em 2011, chegaram a R$ 20 milhões.

“Fora o desenvolvimento funcional e de liderança, temos treinamentos obrigatórios para garantir qualidade, segurança dos funcionários e da corporação. Com duração de uma hora, esses cursos são disponibilizados também a parceiros que trabalham em nossos prédios e fábricas”, afirma Joana.

Contando com o apoio da Valer, área voltada para ações educacionais, a Vale não só oferece treinamento a todos os seus profissionais, como qualifica mão de obra nas regiões onde atua para futura incorporação à companhia, por meio do programa Portas de Entrada. A organização aposta também na capacitação da comunidade que vive em seu entorno por meio de cursos que não estejam diretamente relacionados a seus negócios, mas aumentam a empregabilidade local.

O segredo do sucesso

Estar entre as dez instituições nas quais os profissionais gostariam de trabalhar não é tarefa fácil: construir uma imagem sólida requer uma série de ações bem estruturadas para reter e atrair talentos. Abaixo, Petrobras, Unilever e Vale apontam seus diferenciais e contam o segredo do sucesso.

“A Petrobras goza da imagem de uma empresa cidadã e responsável social e ambientalmente, que oferece a seus colaboradores bom ambiente de trabalho, um pacote de benefícios poderoso e remuneração bastante competitiva em relação ao mercado, além da possibilidade de estudar, dentro e fora do País, e se desenvolver no âmbito pessoal e profissional. Esse conjunto de benefícios não precisa ser lembrado pela empresa; ele é divulgado pelos seus próprios funcionários.” – Mariângela Mundim, gerente de Planejamento de RH da Petrobras

“A Unilever é uma empresa sólida, inovadora, ética e dinâmica, na qual se pode ficar muito tempo e ter a sensação de ter trabalhado em vários lugares diferentes. A companhia oferece flexibilidade para que carreira e vida pessoal não sejam objetivos divergentes. Por todos esses motivos, a confiança que a Unilever deposita em seu funcionário é retribuída por eles.” – Joana Rudiger, gerente de RH da Unilever

“Somos a segunda maior mineradora do mundo, uma das maiores empresas do planeta e temos o orgulho de poder dizer que nossos empregados valorizam esse nosso perfil de liderança. Superando metas, eles atingem um ritmo impressionante de aprendizagem e desenvolvimento, valorizam os desafios propostos e reconhecem nosso comprometimento com o desenvolvimento sustentável, com as comunidades onde operamos e com o meio ambiente. Estamos orgulhosos de que uma instituição tão grande, que tem conquistando tantas fronteiras, continue possuindo a ambição de sempre se desafiar.” – Renata Mazoco, gerente de Atração de Talentos e Engajamento da Vale.

Por Lucas Toyama

Fonte: Canal Rh

Publicado porMarketing Leme5 de abril de 2013Publicado emNoticias

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